梅博老師的內訓課程
一、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎概念sup2;職業(yè)及職業(yè)生涯管理的定義sup2;職業(yè)生涯管理的關鍵階段sup2;職業(yè)生涯管理模型二、自我認知與環(huán)境認知sup2;自我認知的三種方法sup2;職業(yè)測評的常用工具ü興趣與能力傾向工具：與我興趣匹配的職業(yè)有哪些？ü職業(yè)性格工具：與我性格匹配的職業(yè)有哪些？ü職業(yè)價值觀工具：我需要從職業(yè)中找到哪些滿足感或需求？ü職業(yè)錨定工具：我適合哪些類型的工作？ü優(yōu)勢/天賦工具：我未來能走多遠？到多高？sup2;職業(yè)測評與分析ü課堂練習：職業(yè)測評實施ü案例教學：u單個測評報告解析技巧u多個測評報告之間的交叉驗證分析uBEI行為訪談與測評報告的交叉驗證與分析sup2;環(huán)境認知
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一、管理者心智修煉sup2;管理的定義和概念ü管理的定義與四大職能ü企業(yè)管理=人事管理sup2;如何管人？ü人性的特點ü“人力”的三種價值觀ü“管人”還是“理人”？ü管理者的職業(yè)修養(yǎng)sup2;技術人員與管理人員的差別ü人-事管理九宮格ü對事不對人？ü管理的對與錯？ü……sup2;管理者的價值貢獻是什么？二、工作目標管理sup2;工作目標的來源與目標制定的SMART原則sup2;梳理關鍵行為和指標支撐目標達成ü績效指標設計三個步驟u確定公司級KPI(KeyPerformanceIndicator)u確定部門級KPIu確定個人KPIü績效指標設計的三個基本原則ü目標值設計的2個要求和3大考慮要素ü
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一、人力資源管理概述#61618;人員管理的困惑#61618;研討與分析#61692;什么是“人”？#61692;性本善還是性本惡？#61692;人性有哪些特點？#61692;“我只管專業(yè)技術，人只要帶著走就行了?！?61692;“管理者應基于什么樣的管理思想做決策？”#61618;人力資源管理的基礎知識#61692;人事管理與人力資源管理的區(qū)別#61692;人力資源管理框架結構#61692;部門管理者與人力資源部的分工合作二、怎么樣才能招到合適的人？#61618;研討與分析：為什么老是招不到人？#61618;招聘需求精準分析與職位說明書編制#61692;案例研討與分析#61692;冰山素質模
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一、職業(yè)生涯管理的基礎概念 #61618;職業(yè)及職業(yè)生涯管理的定義#61618;職業(yè)生涯管理的關鍵階段#61618;職業(yè)生涯管理模型二、自我認知#61618;自我認知的方法#61618;職業(yè)測評的常用工具#61692;興趣與能力傾向工具#61692;職業(yè)性格工具#61692;職業(yè)價值觀工具#61692;職業(yè)錨定工具#61692;優(yōu)勢/天賦工具三、職業(yè)目標設定與精準分析 #61618;職業(yè)目標設定的原則#61618;職位的精準分析#61692;知識與技能差距分析#61692;績效差距分析#61692;關鍵行為要素分析#61692;勝任力/素質分析四、職業(yè)生涯開發(fā)與實施 #61618;職業(yè)發(fā)展平衡
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一、基于ISO10015的培訓體系框架#61618;ISO10015質量管理培訓指南介紹#61618;基于ISO10015的培訓系統(tǒng)框架模型二、如何開展精準且有效的培訓需求分析？#61618;基于企業(yè)業(yè)績與能力的培訓需求分析邏輯圖#61618;組織需求分析的來源#61618;能力需求分析模型及需求調查與評審#61692;能力需求分析的方法與指導模型#61692;能力需求的調查與評審#61618;能力差距解決方案工具及案例#61692;魚骨圖分析法#61692;人機法料環(huán)法#61692;ROSSETT績效改善模型法#61692;解決方案或措施評審#61618;課程需求評審與說明文件輸出#6169
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一、基于組織績效與能力的培訓需求分析#61618;基于企業(yè)業(yè)績與能力的培訓需求分析邏輯圖#61618;組織需求分析的來源#61618;能力需求分析模型及需求調查與評審#61692;能力需求分析的方法與指導模型#61557;需求分析三層次法#61557;能力需求分析五力模型#61692;能力需求的調查與評審#61557;定位當期企業(yè)能力需求分析的重點#61557;能力需求調查的類別和方法#61557;能力需求評審#61618;能力差距解決方案工具及案例#61692;魚骨圖分析法#61692;人機法料環(huán)法#61692;ROSSETT績效改善模型法#61692;解決方案或措施評審#61557;案例分