白睿：招選育用留人才供應(yīng)鏈人才需求預(yù)測(cè)就如同產(chǎn)品需求預(yù)測(cè)（計(jì)劃）；人才招聘，就如同原材料/產(chǎn)品采購(gòu)；人才培養(yǎng)就如同產(chǎn)品制造；人才調(diào)配就如同產(chǎn)品交貨（物流/供應(yīng)）；而績(jī)效管理就如同品質(zhì)管理。【課程大綱】 第一模塊：招聘核心不在招而在評(píng)：勝任力模型案例：勝任力模型在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用的場(chǎng)景1、勝任力模型的建設(shè)四階段2、冰山模型在人才管理落地應(yīng)用3、傳統(tǒng)建模VS敏捷建模的優(yōu)劣比較4、兩類(lèi)能力素質(zhì)模型詞典的應(yīng)用5、成功召開(kāi)一次敏捷建模工作坊6、別忘了進(jìn)行素質(zhì)模型必要性評(píng)價(jià)第二模塊：選取人才的方法多重性：九宮格工具案例：九宮格在年終人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用場(chǎng)景1、人才盤(pán)點(diǎn)的五個(gè)依據(jù)2、九宮格的績(jī)效與能力維度3、問(wèn)題員工與

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HRBP實(shí)戰(zhàn)：懂業(yè)務(wù)，建組織，聚人心，強(qiáng)驅(qū)動(dòng)從碎片化員工管理到組織文化人才聚合，迎接企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)【課程綱要】第一課：懂業(yè)務(wù)HRBP：從獨(dú)舞到共舞1、高效能的HRBP素質(zhì)特征2、如何識(shí)別發(fā)展策略與業(yè)務(wù)方向？3、應(yīng)用73855原理打通業(yè)務(wù)合作4、提問(wèn)與積極聆聽(tīng)是信任的基礎(chǔ)5、GAPS模型，找到共同答案6、過(guò)程咨詢(xún)促進(jìn)戰(zhàn)略伙伴第二課：建組織HRBP：從診斷到設(shè)計(jì)1、組織診斷3要素：模型、方法和過(guò)程2、“六個(gè)盒子+共創(chuàng)會(huì)+復(fù)盤(pán)會(huì)”組合拳3、如何設(shè)計(jì)并制作組織診斷報(bào)告4、拆解組織職能，排兵布陣的心法5、活用九型組織，提升組織效率6、“回頭看”與“照鏡子”第三課：促人才HRBP：從推演到實(shí)戰(zhàn)1、繪制“戰(zhàn)略

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白睿：企業(yè)定崗定編實(shí)操【課程大綱】第一模塊：崗位與編制總論1、崗位分析與定崗定編崗位分析在人力資源管理過(guò)程中的作用崗位說(shuō)明書(shū)的用途什么是定崗什么是定編2、定崗定編的重要性3、定崗定編需考慮的問(wèn)題宏觀(guān)與微觀(guān)歷史、現(xiàn)狀與未來(lái)成本、效率與收益4、企業(yè)內(nèi)部與外部5、定崗定編的意義是什么？6、定崗定編的價(jià)值是？第二模塊：影響企業(yè)定崗定編的基本要素1、企業(yè)戰(zhàn)略（1）遠(yuǎn)景、使命（2）市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶(hù)（3）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（4）業(yè)務(wù)組合2、業(yè)務(wù)流程（1）技術(shù)流程（2）價(jià)值鏈（3）業(yè)務(wù)流程3、組織架構(gòu)（1）職能設(shè)計(jì)（2）管理幅度（3）權(quán)力架構(gòu)（4）組織形式4、信息系統(tǒng)第三模塊 如何做好定崗？1、崗位管理案例——頭銜通

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白睿：崗位管理與崗位評(píng)估課程目標(biāo)：本課程通過(guò)對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、崗位評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉組織設(shè)計(jì)與崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的知識(shí)，通過(guò)運(yùn)用大量成功企業(yè)的案例和實(shí)用工具，對(duì)崗位設(shè)計(jì)難點(diǎn)做深入淺出的講解。課程大綱：第一模塊：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和定崗分析1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需解決的問(wèn)題2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的七原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則專(zhuān)業(yè)分工與合作原則指揮統(tǒng)一原則責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則集權(quán)與分權(quán)原則執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則3、組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型直線(xiàn)職能型結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)3、管理層次和管理幅度設(shè)定管理跨距的要素

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年度人力資源高階精品課程白睿：人效儀表盤(pán)建設(shè)和人效提升打造【課程大綱】模塊一、高人效主要因素與指標(biāo)認(rèn)知1、綜合指標(biāo)與人均指標(biāo)2、人均銷(xiāo)售收入和人均利潤(rùn)對(duì)比3、人工成本的整體與局部4、團(tuán)隊(duì)的費(fèi)用與效能衡量5、人效指標(biāo)的人才維度分解6、離職率的分析維度模塊二、構(gòu)建人力資源效能儀表盤(pán)1、不同層級(jí)對(duì)HR數(shù)據(jù)的理解2、人效儀表盤(pán)全景圖3、人效指標(biāo)3大層面的指標(biāo)組案例：A公司的人效儀表盤(pán)案例：B團(tuán)隊(duì)的人效儀表盤(pán)5、人效儀表盤(pán)構(gòu)建過(guò)程6、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)提煉7、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)4步對(duì)標(biāo)法8、3大分析監(jiān)測(cè)維度9、管理執(zhí)行人效分析2大維度10、業(yè)務(wù)分析4個(gè)方向11、人工成本分析4個(gè)方向12、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)人效分析

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白睿：管理者角色轉(zhuǎn)變與管理技能提升【課程背景】管理者提升是角色轉(zhuǎn)換、管理績(jī)效的提升，成為管理崗位上合格的人才，是綜合勝任力的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在面對(duì)部門(mén)管理時(shí)往往會(huì)變得武斷和不自律，這體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:緩慢轉(zhuǎn)變: 角色轉(zhuǎn)換滯后，管理模式不夠廣泛，只有自己努力，沒(méi)有充分承擔(dān)管理責(zé)任。沒(méi)有威信：自己的核心理念不明顯，思想傳播速度慢，不能快速的提升自己的威信。無(wú)效工作：整個(gè)部門(mén)都在忙，但工作人員績(jī)效卻沒(méi)有長(zhǎng)進(jìn)，不知道如何進(jìn)行不斷發(fā)展提升部門(mén)工作環(huán)境績(jī)效。一盤(pán)散沙：對(duì)管理一頭霧水，要么硬管，要么不管，要么亂管，不知道怎樣有效的進(jìn)行管理。管理者進(jìn)行角色

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