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識人、用人、育人、留人是人力資源管理的四大活動。識別和培養(yǎng)富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理者，為企業(yè)發(fā)展建立可持續(xù)的管理梯隊是人力資源管理的重中之重。隨著成熟管理人才流失的加劇，快速識別、適時培養(yǎng)富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理者，也是企業(yè)規(guī)避跳槽風險、降低求才成本的有效手段。 那么，在人力資源管理實踐中，如何識別富有發(fā)展...
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銷售人才的好壞，對于企業(yè)的經(jīng)營來說有著重要的影響。銷售總監(jiān)在進行招聘工作時，應本著積極、自信和友善的態(tài)度，明確自己的任務就是招聘、培訓并開發(fā)那些適合公司要求工作機會的員工。招聘工作應注意以下幾個問題： 1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，而且要把觀念、目標、成果、未來發(fā)展機會也推銷給...
399查看全文
面試是求職中最重要的階段，我會考察應聘者的氣質(zhì)和基本業(yè)務素質(zhì)。實際上，從應聘者走入公司那一刻起，我就已經(jīng)開始了考核。負責公司人事工作的三井物產(chǎn)（中國）業(yè)務副總經(jīng)理王維嶺先生說。 作為財富500強的世界著名跨國公司，在面試人才方面，自有一套獨特的方法。用王維嶺的話講就是：面試過程是一個交朋友的過程，沒...
352查看全文
近日，浙江大學農(nóng)業(yè)與生物技術學院應屆畢業(yè)生周一超，因懷疑招錄工作的公正性，持刀將兩名工作人員刺殺致一死一重傷，被法院以故意殺人罪判處死刑。人們在痛惜他剛剛開始人生旅程就魯莽犯罪的同時，卻也不得不深刻反思誘發(fā)他失去理性的就業(yè)歧視。倘若社會對乙肝病毒攜帶者（俗稱小三陽）給予應有的就業(yè)尊重，倘若浙江嘉興市...
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中小企業(yè)用人方面應把握哪些要點呢？以下六點應引起中小企業(yè)管理者的注意。 1.要創(chuàng)造快樂的工作環(huán)境。工作快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵，持續(xù)創(chuàng)造一個環(huán)境，讓員工把憂慮的事情留給公司去處理，這樣他們才能專心服務公司。 2.切不可大馬拉小車。多深的水...
634查看全文
對招聘工作的衡量標準只有一個，即被招聘對象的表現(xiàn)如何？當然，這需要時間,而且評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看： 一 . 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部門職...
691查看全文
招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作之一。不過以前傳統(tǒng)的作法已經(jīng)過時了，因為它無法適應現(xiàn)在的人才市場形勢。一些跨國企業(yè)在招聘思想和招聘實踐上出現(xiàn)了不少創(chuàng)新。 招聘新形勢 首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，...
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世界名牌企業(yè)、有良好的品碑、輝煌的業(yè)績，再加上財大氣粗，求職者自然會門庭若市，優(yōu)秀的人才不愁招不到。但對于知名度、資源都不如大企業(yè)的中小企業(yè)，是如何用獨特的手段來吸引人才的呢？下面介紹的是種種創(chuàng)意無比的奇招妙計。 查克middot;雷那是美國硅谷一家小型軟件公司的老板，聘用人很有一套。為了邀請一位他...
454查看全文
人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。 內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢在于： 第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的...
431查看全文
為什么說管理人員的選拔是企業(yè)各項決策中失誤率最高的決策之一？有什么有效的選拔管理人員的方法嗎？本講將從企業(yè)人員的選拔與聘用等方面來解釋這些問題。 1．人員招聘的前期準備。 企業(yè)在人員招聘之前要從多方面做好準備。首先企業(yè)管理者在招聘之前需要弄明白如下問題：當企業(yè)的管理崗位出現(xiàn)空缺時，是首先從內(nèi)部尋找合...
427查看全文
作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住陣地，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關鍵。 通常的面試是經(jīng)理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問...
趙日磊 378查看全文
了解自己的人：了解自己的人，就是有自知之明的人，能客觀評價自己，能知道我是誰；我適合干什么；在哪里做；能提出自己的能力清單；能看到自己的長處和立足之地；知道自己的弱點，能揚長避短；不好高鶩遠。這也是被老板欣賞的條件之一。雇傭這種人，會使企業(yè)興旺，穩(wěn)步地發(fā)展。 有主見的人：凡事都請示老板，不負責任...
539查看全文
對招聘工作的衡量標準只有一個，即被招聘對象的表現(xiàn)如何？當然，這需要時間,而且評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看： 一 . 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部門職...
302查看全文
據(jù)有關調(diào)查顯示，企業(yè)在選用人才上存在著諸多不利于人才成長的因素，概括起來主要存在八大偏差： 在人才的學歷與能力上重學歷輕能力； 在人才的開發(fā)上重外部引進輕內(nèi)部開發(fā)； 在人才的結構上重人才的數(shù)量輕人才結構優(yōu)化； 在人才使用上重引進輕使用； 在人才的使用與培訓上重使用輕培養(yǎng)； 在人才的儲備與流動上重儲備...
381查看全文
招聘是人力資源管理第一道大門，設計好針對性的問題很關鍵。以下是外企在招聘時該提出的問題，很有參考價值。 一、跟我談談你自己： 1.你比我面試的其他應征者強在什么地方？ 2．你最好的朋友怎樣評價你？從現(xiàn)在到將來的5年時間內(nèi)，你希望做些什么？ 3．如果你可以輕松改變你性格中的一件事，那將是什...
361查看全文
市場競爭說到底就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最重要的資源，因此如何選拔優(yōu)秀的員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。而企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，選拔優(yōu)秀的員工應注意以下幾個方面的問題。 道德品行是選拔員工的重要條件。企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)，一個員工...
鮑錦君 388查看全文
中小企業(yè)用人方面應把握哪些要點呢？以下六點應引起中小企業(yè)管理者的注意。 1.要創(chuàng)造快樂的工作環(huán)境。工作快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵，持續(xù)創(chuàng)造一個環(huán)境，讓員工把憂慮的事情留給公司去處理，這樣他們才能專心服務公司。 2.切不可大馬拉小車。多深的...
376查看全文
祝賀你，你已經(jīng)獲得第二輪面試的機會。那么，在第二輪面試中會有什么在等著你呢？獲得工作機會的最佳略策是什么？記住這些提示并加以靈活運用，你將會到達勝利的終點。 他們將會對你進行測試，看看你是否有真材實學。上課時不打瞌睡、認真學習的重要性在這個時候得了充分體現(xiàn)。 你很有可能被介紹給未來的同事。盡量與每個...
357查看全文
1、舉止儀表：衣著、言行舉止、禮節(jié) 2、語言理解和表達：理解他人意思、語言表達、內(nèi)容條理性、邏輯性、用詞準確性 3、分析能力：考慮問題的全面性、宏觀與微觀的分析與協(xié)調(diào)、對整體與部分關系的把握 4、動機匹配性：職業(yè)興趣、成就動機、對企業(yè)文化的認同 5、人際能力：合作性、主動性、溝通能力、對組織中...
466查看全文
隨著網(wǎng)絡越來越深入人心，網(wǎng)絡化的管理工作也開始扮演越來越重要的角色。放眼現(xiàn)在的招聘方式，網(wǎng)上招聘已不容忽視，并隨著國內(nèi)網(wǎng)民人數(shù)的不斷提高而日漸成為主體，網(wǎng)上招聘的種種便利也使她倍受青睞，這也正是網(wǎng)絡時代給予我們的厚禮。 現(xiàn)在，廣大的應聘者確實從網(wǎng)上招聘中得到了實惠，招聘網(wǎng)站為應聘者提供了方便、快捷的...
369查看全文
1.事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； 2.在無人打擾的環(huán)境中進行面談； 3.向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； 4.為了消除樣本員工的緊張情緒，職務分析人員可以以輕松地話題開始； 5.鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； 6.職務分...
427查看全文
我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。當然選人還需要詳細的用人標準，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作。 個人能力是首先需要考慮的因素...
352查看全文
精明招聘的新模式有4條原則： 人的知識會變但品性不變。最常見、也最要命的招聘誤區(qū)是聘用的人具備合適的技能，思維方式卻不對頭。招聘時總相信我們能改變他們。工業(yè)心理學家戴維森的反應是，算了吧。將來行為唯一最好的預言者就是過去的行為，他說，人的個性在整個生命歷程中是基本不變的。 你不可...
387查看全文
1，不強求部署具有劃一的才能，事情的安排要適合與個人的性情； 2，凡人只要對組織有用，皆可從他有用的方面用之； 3，適才適所：才各有其適所，不能彼此代替，通用； 4，籠絡人才要順其本性，投其所好；如今的社會很多人不再是為獎金或物質(zhì)利益而工作，他們需要的是順著自己的本性自由地工作； 5，不要忽視群眾的...
516查看全文
光環(huán)效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據(jù)。 用最好的人 不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷...
350查看全文
馬庫斯middot;白金漢和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經(jīng)驗，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選才干。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗可以學習，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩...
392查看全文
合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工...
291查看全文
人力資源經(jīng)理經(jīng)常會碰到兩方面的壓力，業(yè)務部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：我們天天加班加點，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人。老板說人多了，要壓縮，不時在督促：我們Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩電腦，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率。而每當有員工遞交辭職報告時...
355查看全文
知識經(jīng)濟時代，隨著組織結構的扁平化、網(wǎng)絡化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，有人認為，人力資源管理應該越來越模糊化、柔性化、團隊化，而規(guī)范化、標準化、個性化不再重要。并由此認為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設基礎、前提的職位分析的價值就應該弱化、淡化。 以職位為核心的人力資...