金牌面試官：高效招聘與面試技巧

Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills

課程排期/Scheduling

上海：2025年03月12日-13日

深圳：2025年04月10日-11日

北京：2025年04月24日-25日

廣州：2025年06月12日-13日

上海：2025年06月27日-28日

北京：2025年07月17日-18日

深圳：2025年08月07日-08日

課程概述/Overview

課程背景：

“如果公司總是能雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產出?！逼髽I(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經很難招到企業(yè)需要的人才！

1.是“沒有人”還是“沒有合適的人”？

2.什么是適合企業(yè)的人？如何統(tǒng)一企業(yè)選人的標準？

3.如何快速精準鎖定和獵取目標人選？

4.哪些渠道可以高效的招聘到合適人才？

5.如何解決面試與試用表現(xiàn)不一致的矛盾？

6.如何“擠出”簡歷中的“水份”？

7.如何練就一雙識人的“慧眼”？

8.面試如何提出有效的問題？

9.如何識別候選人說謊/假造？

掌握一套系統(tǒng)招聘與面試方法，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功！

本課程結合講師多年的人才招聘與選拔經驗，以提高學員的實際選人能力為出發(fā)點，用實戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學方法，幫助學員掌握并運用招聘面試技巧、人才選拔與測評技術，學會應對各種類型的求職人員，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。

課程收益：

1.理解面試官的角色在企業(yè)中的價值；

2.學會萃取符合企業(yè)用人標準的人才畫像；

3.掌握行為面試的基本原理，學會設計符合人才畫像的面試問題；

4.掌握行為面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本；

5.現(xiàn)場演練面試官提問的技巧，能與候選人進行有效的深度交流，從而招聘到合適人才。

授課對象：

負責招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務面試官

授課方式：

講授分析+分組研討+案例導入+情景模擬+角色扮演+視頻互動

課程大綱/Outline

導入：人才，全球性的挑戰(zhàn)

第一講：招聘，你必須知道的事

一、面試官的選擇給企業(yè)帶來的價值

互動：最有成效的招聘是？

1．人才是企業(yè)的核心競爭力

2．如何通過選才為企業(yè)帶來價值

案例：招人與找人

3．選拔面試官的價值

1)直接價值

2)間接價值

3)機會價值

4．面試官應該具備的人才選拔理念

1）選擇優(yōu)秀的人與還是合適的人

2）學歷與能力，經歷與經驗

3）強調價值觀的一致與認同

4）合適的人放在合適的崗位上

5）面試官與候選人之間的“互動營銷”

案例分析：劉總的煩惱:這么“優(yōu)秀人才”要與不要，這是個問題 ?

二、企業(yè)招聘六大痛

1．沒有人可選-傳統(tǒng)渠道招不到人

2．標準不統(tǒng)一----各有各的選人標準

3．識別不精準----入職前后判若兩人

4．看中的不來----沒錢沒品牌被嫌棄

5．人才留不住----牛人不到3天就走

6．庸才走不掉----混水摸魚懶人多

試題：公司中的人力資源管理，由誰來負主要責任？

探討：你如何看待：大多數公司用2%的精力招人，卻用75%的精力來應付當初錯誤招人帶來的失誤“-----費洛迪《合伙人》

三、像賣產品一樣賣崗位，用運營思維重新定義招聘

1.銷售思維-銷量不好的產品，你會思考

1)銷售渠道單一

2)品牌優(yōu)勢

3)品牌推廣

4)產品性能

5)使用方法是否便捷

6)產品價格

7)推廣產品的資源配置

2.運營思維----招不到人的崗位，你應該思考

1)招聘渠道單一

2)雇主品牌弱

3)雇主品牌推廣少

4)崗位晉升空間

5)工作氛圍、人員復雜

6)崗位優(yōu)勢

7)招聘資源配置不足

3.提煉讓人欲罷不能的五大賣點

1)提煉賣點從公司簡介開始

2)薪酬的提煉（如何用薪酬結構吸引應聘者，科學分錢）

3)平等、尊重的雙高文化

4)個人成長（晉升體系）----設計零零后喜歡的晉升體系

核心：培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人

5)公司業(yè)績高質量快速增長

四、七大新型招聘渠道，拓展招聘資源（別坐等人才，要走出去）

1.提升雇主品牌，建立自有招聘渠道

2.垂直網站

3.定向挖獵

4.社交類APP

5.論壇社區(qū)類

6.線下招聘類

7.校園招聘

案例：在項目經理扎堆的地方招聘項目經理

練習：梳理公司招聘渠道，想想還有哪些渠道可以招到人？

第二講：面試中玄學面試與科學測評

一、用玄學選人，靠譜嗎？

1．面相

2．星座

3．八字

4．屬相

二、性格測評相對科學-性格測評，能幫你提升14%的選人準確力

1．為什么要對候選人進行心理測評

2．招聘面試時常用的心理測評工具

1)職業(yè)錨測評

2)PDP職業(yè)性格測評

3)MBTI性格測評

4)貝爾賓團隊角色測評與應用

第三講  成功招聘的秘訣

一、面試、試用期前后表現(xiàn)不一致，招錯人了？錯在哪里？

1．用學歷、經驗篩選人錯在哪里？

2．用冰山模型識別經驗與素養(yǎng)的區(qū)別

3．設置與“高績效”相關聯(lián)的底層素質

游戲：找茬兒：識別招聘崗位需求中的學歷、經驗及素養(yǎng)

4．成功招聘的秘訣----放寬冰山上，守住冰山下

5．冰山下人才畫像設置的四個原則

二、人才畫像與人才地圖的構建

1．數據告訴你為什么要主動招聘

2．人才畫像前的準備

3．分析人才畫像

4．人才地圖的視角

5．繪制人才地圖

6．人才渠道的構建

三、行為面試的原理

1．一個人過去的行為，是預測其未來行為的依據

2．精準提問的OBER法則

3．精準提問的公式：你+最需要的場景+期待結果+事例

四、行為描述型面試技術

1．什么是行為描述型面試

2．行為描述型面試的理論依據

3．行為描述型面試的實施原則

五、行為描述型面試技術的實施步驟

1．以可以預見的問題開始

2．用先導性的問題引入關鍵的甄選要素

3．以行為描述型問題聚焦關鍵勝任特征

六、行為描述型面試技術的實施技巧

1．行為描述型STAR法則的運用訣竅

2．行為描述型面試技術實施中的常見問題

3．行為描述型面試技術實施中的技巧

4．行為面試法不要提問假設性的問題

5．“以終為始”---以勝任力為核心展開提問

七、如何辨別候選人語言的真假

1.如何聽取回答三要素

2.假STAR的答案特點

3.如何用STAR提問來辨別答案真假

練習：如果你是面試官，如何完善提問？

第四講  面試官實踐篇面試前的充分準備

一、簡歷的篩選

案例：別被精美的簡歷忽悠了

1．簡歷篩選的難點

1）簡歷篩選量大，耗時長

2）搜索合適的簡歷難

3）簡歷內容真假難辨

2．簡歷篩選的解決措施

1）關鍵詞

2）匹配度

3）疑點記錄

案例：簡歷內容分析與判斷

3．簡歷篩選的策略

1）查看并分析客觀內容

2）查看并分析主觀內容

3）初步判斷簡歷是否符合職位要求

4）簡歷整體印象

5）查看候選人薪資期望值

4．篩選后的簡歷分類

二、面試前的充分準備

1．提前熟悉面試方法與流程

2．合理安排面試時間與地點

3．面試的著裝與禮儀

4．面試前的資料準備（科學測評的結果）

第四講：面試官實操望聞問切選出我要找的人

一、面試過程中的“望聞問切”

1．望：學會觀察

1）面試中觀察的內容和重點

2）識別面試過程中的非語言信息

案例：面部表情與肢體語言解碼

3）識別面試過程中的虛假信息

案例：是真是假

2．聞：善于聆聽

1）面試官聆聽的要求

2）面試官有效聆聽技巧

3）如何挖掘應聘者更多的信息

互動：你聽到了什么？

3．問：善用提問

1）引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

2）動機式問題：意欲何為

演練：動機式問題與提問技巧

3）智力式問題：暗藏玄機

演練：智力式問題與提問技巧

4）行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

案例：根據勝任能力提出的行為式問題

演練：行為式問題與提問技巧

1）情境式問題：身臨其境

演練：行為式問題與提問技巧

2）壓迫式問題：兵不厭詐

演練：壓迫式問題與提問技巧

互動：對于不善言談的人，如何進行提問？

4．切：深入追問

3）如何通過追問確保信息的有效性

4）如何通過追問獲得更深入具體的信息

5）對信息的真實性進行判斷

演練：如何進行追問

二、面試官不僅僅是面試

1．做好面試過程的記錄

1）哪些內容需要記錄

2）面試記錄的方法與要點

2．錄用決策與后續(xù)工作

1）錄用決策的八大注意事項

2）人才流失“232”定律解析

3）如何避免“得而復失”

角色扮演：選擇關鍵崗位進行模擬面試

第五講：面試官的實戰(zhàn)技巧—— 實踐出真知

一、招聘面試實戰(zhàn)技巧

1．如何營造良好的面試氛圍

2．如何控制面試中的跑題

3．如何與候選人談薪酬

4．如何合理控制面試時間

5．如何吸引目標候選人入職

6．面試結束的技巧

7．候選人通常關心哪些問題

二、招聘面試時應避免的九大誤區(qū)

1．沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷

2．不夠專業(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄

3．角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

4．居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬

5．像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人

6．尋找超人，要求太高，不切實際

7．暈輪效應，以偏概全，認識誤差

8．以貌取人，通過外表產生好惡

9．輕易承諾，草率做出錄用決策

三、試用期不放過360度全方位掃描跟進候選人

1．試用期，要跟蹤測評，降低用人風險

2．人才檢測四道關

1)導師檢測關----發(fā)展面談（自我認知）

2)行動意愿度----價值觀認同

3)學習轉化----學習能力

4)成長速度----執(zhí)行力

講師介紹/Lecturer

魏老師

人力資源管理實戰(zhàn)專家

國家一級人力資源管理師

美國多明尼克大學博凱思商學院MBA

美國AACTP培訓協(xié)會認證培訓師

WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證教練

曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區(qū)）

廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理

深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監(jiān)

哥弟時尚集團丨人力資源總監(jiān)

擅長領域：

人力資源管理體系構建、績效管理、招聘面試、人才盤點與人才梯隊建設、非人、HRBP、用工風險控制、溝通的閉環(huán)邏輯報聯(lián)商等

 魏老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰(zhàn)經驗，15年以上組建、培養(yǎng)管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓企業(yè)新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。

工作經歷雖然跨越不同行業(yè)/產業(yè)，但始終堅持以摸透上下游產業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經營、運作的角度去實踐人力資源管理的各項戰(zhàn)略任務。

在績效管理方面總結了各行業(yè)實施績效管理中容易出現(xiàn)在問題，并根據多年給企業(yè)講課的經歷中，結合企業(yè)提出各種績效問題，自創(chuàng)出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰(zhàn)略、績效技術與績效領導力三個不同角度，配合績效管理的四個步驟，腳踏實地解決企業(yè)績效問題?？冃?zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對于績效管理的認同問題（統(tǒng)一思想）；績效技術，是解決績效管理工具的應用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領導力，解決的是績效管理過程問題（管理者責任）。

部分實戰(zhàn)經驗：

主導上海環(huán)宇水利電力公司薪酬結構優(yōu)化與組織架構及企業(yè)內部流程梳理項目的實施與落地。

用2天時間為廣汽集團車輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮(zhèn)會議、世界咖啡等方式讓管理者體驗如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質是激發(fā)員工共同完成目標，面對新生代員工，運用教練技術，輔導中高層管理者學會績效反饋、績效面談的技術，落實管理責任。

多次返聘廣東建筑集團及下屬各公司（國企），為企業(yè)中高層打通績效管理全流程，統(tǒng)一對績效管理這個工具的認知，加深認知績效管理的本質不是盯著目標看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領員工一起完成企業(yè)目標的過程。給員工上課時，讓員工清晰的認知企業(yè)為什么要引進績效管理，如果沒有績效管理企業(yè)會出現(xiàn)什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績效管理的初衷，得到員工的一致認同。輔導HR完成績效管理制度修訂、績效指標體系重建，績效體系梳理、績效結果運用等，解決HR績效管理落地的問題。

為中國電信廣州白云區(qū)分公司的HR和網絡小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實意義，解決了在企業(yè)內部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結合現(xiàn)代人力資源管理知識提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評

在碧桂園集團任職期間正值集團上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此需要定制開發(fā)多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術的方法輔導輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉身，走向一線。

在深圳寶鷹集團任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關鍵人才培養(yǎng)體系、薪酬績效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團隊，創(chuàng)造了三年內企業(yè)員工人數從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。

在哥弟時尚任職期間，利用教練技術與報聯(lián)商的溝通模式，輔導各層級管理職能下沉與權力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調動新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。

主導深圳某黃金企業(yè)內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營銷體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標感、員工流動率高的企業(yè)建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來，領導干部做事變得有章法，有依據。使營銷變的有激情，目標感更強。

在十多年帶領團隊的管理過程中，魏老師累積了大量的企業(yè)實戰(zhàn)經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發(fā)，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言模式讓學員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個行業(yè)/領域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達95.7%。

主講課程：

一、人力資源專業(yè)課程：

1.  《企業(yè)勞動用工風險與控制》

2.  《重構支持業(yè)務發(fā)展為核心的HR六大模塊》

3.  《重新定義招聘與面試》

4.  《全面績效管理》系列課程

5.  《非人力資源經理的人力資源管理》

6.  《人才盤點與梯隊建設》

7.  《職場溝通必修課----報、聯(lián)、商》

8.  《HRBP：如何助力企業(yè)經營發(fā)展》

授課風格：

★ 節(jié)奏感較強、有親和力，能快速與學員建立良好的互動信任關系；

★ 體驗式、引導式教學為主，通過發(fā)問與場景再現(xiàn)，引發(fā)學員思考，產生共鳴；

★ 課程內容講究實用，現(xiàn)學現(xiàn)用，學以致用。

部分服務客戶：

房地產業(yè)：碧桂園集團、卓越建筑集團、深業(yè)集團、上海地產、華潤地產、太原陽光房地產、安徽文一投資集團、中交海南公司、中天建筑集團、寶鷹建設集團（8期）、中電二局、中建二局、安居樂物業(yè)（2期）、萬科地產建筑、第二工程局、中建八局、南山房地產……

金融行業(yè)：廣發(fā)銀行、工商銀行、中國銀行、農業(yè)銀行、深發(fā)銀行、郵政儲蓄、東莞農村商務銀行股份有限公司、中國銀行番禺分行、珠海橫琴保險中國建設銀行江蘇分行、美亞財產保險、中國銀行廣州白云支行、新華人壽保險、……

電力行業(yè)：南方電網、葛洲壩集團、佛山三水威順電力、電力設計院、汕尾紅海灣發(fā)電廠、各供電局、青海省電力……

通信行業(yè)：中國移動通信集團、西藏移動、浙江、涼山（2期）、陜西（2期）、廣東省肇慶移動、深圳、佛山移動、廣東廣電、廣東網通、廣東郵電規(guī)劃設計院、深圳第一線通信有限公司、達州移動通信、東莞電信、聯(lián)通華盛通信（2期）、陜西信通（4期）、廣州電信（3期）、……

制造/汽車行業(yè)：廣汽豐田、廣日電梯、一汽大眾佛山分公司、頂津集團（康師傅）、寶武鋼鐵、廣汽商貿（4期）、汽修天下、河源豐田紡織汽車部件、東亞電器（2期）……

連鎖行業(yè)：哥弟時尚（4期）、金利來（男鞋）、魔范時尚、太平鳥服飾、蘇寧電器、華潤萬家、中膳國際飲食集團、和興隆飲食……

互聯(lián)網行業(yè)：時易中信息科技（跨境電商）、魔范時尚（服飾電商）……

其他行業(yè)：京東物流、湖南順捷物流、丹姿集團（4期）、凱勵程、大冢慎昌（廣東）飲料公司、永興盛環(huán)保工業(yè)、樂采商貿、深圳巴士集團、智捷世國際、批批網科技、舟山石化、天泰集團、銀隆集團、廣東特種設備檢查研究院、上海地鐵維護保障、牧童集團、南航國際融資租賃、深圳一信泰質量技術、交控集團、天津臨港投資控股、日立樂金光科技、新疆油田、深圳廣電銀通金融電子科技、宏圖助劑、銅仁煙草、仁好健康科技 、翔鷺石化、云南銅業(yè)、廣州托泰、達士科技、廣州鷹金錢、云南中煙、昆纖集團、西安建工、貴州中小企業(yè)服務、宏工科技……

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主題

上課時間

2025年04月10-11日 深圳2025年04月24-25日 北京2025年06月12-13日 廣州2025年06月27-28日 上海2025年07月17-18日 北京2025年08月07-08日 深圳

參加人數

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務

電話

傳真

手機

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