崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理研討班

 

時(shí)間地點(diǎn)：2024年

1月20日成都

3月17日廣州

3月30日上海

4月21日北京

5月19日杭州

6月16日深圳

7月14日北京

8月17日上海

9月08日廣州

10月27日北京

11月16日上海

12月15日深圳

  

學(xué)員對(duì)象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等。

費(fèi)　　用：2300元 (包括咨詢、教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

溫馨提示：1、1天時(shí)間，輕松掌握崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)；　　　　

　　　　　2、本課程是2+1課程，另2天為《輕松搞定企業(yè)績效體系設(shè)計(jì)—kpi與平衡計(jì)分卡》，需要參加可詳詢。

 

課程簡介：

hr的痛點(diǎn):

招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……

企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……

營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……

研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……

老板的痛點(diǎn):

利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.

員工互相攀比工資，給這個(gè)加了，哪個(gè)又來找.

效率低下，員工沒有積極性.

如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實(shí)用性強(qiáng)。

 

課程收益:

1.掌握不同職責(zé)分工模式，對(duì)薪酬的影響.

2.掌握幾種職位評(píng)估的工具.

3.學(xué)會(huì)薪酬調(diào)查與薪酬市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法.

4.薪酬帶寬的設(shè)計(jì)與固浮比的劃分.

5.營銷、研發(fā)、職能人員績效薪酬的設(shè)計(jì).

6.年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì).

7.加薪政策的設(shè)計(jì)

 

課后資料:

崗位說明書模版

薪酬制度模版與案例

績效薪酬制度案例

 

學(xué)習(xí)內(nèi)容：

第一部分

一、崗位分析：

1.崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2.職責(zé)編制的方法

如何開展部門職能和崗位說明書的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；

崗位任職資格編制的方法；

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

 

第二部分薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；

2.職位評(píng)估所使用的方法；

3.常見的職位評(píng)估的工具介紹；

4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；

6.職位評(píng)估的程序與注意問題；

7.職位評(píng)估演練；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調(diào)查；

界定市場需要考慮的問題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競爭對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響

工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題。

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級(jí)的劃分；

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

績效薪酬的錢誰出？-你要?jiǎng)诱l的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績效薪酬比例的影響

職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/p>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；

4.如何評(píng)估員工能力；

知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/p>

五、提成制與獎(jiǎng)金制

提成還是獎(jiǎng)金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？

1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問題

六、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎(jiǎng)金的滯后性；

八、薪酬管理

1、薪酬分析

2、加薪政策的設(shè)計(jì)

 

培訓(xùn)講師：蔡巍老師

畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

加入顧問行業(yè)之前，從事過銷售、人力資源等工作。先后在國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)擔(dān)任過管理工作。

2000年加入顧問行業(yè)，20年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

擅長組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績效體系設(shè)計(jì)與薪酬體系設(shè)計(jì)。2000年開始，為多家企業(yè)提供了咨詢服務(wù)。所涉及的領(lǐng)域包括：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析、定編、組織績效設(shè)計(jì)、員工績效設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、營銷激勵(lì)方案、研發(fā)激勵(lì)方案、高層管理人員虛擬持股、對(duì)賭協(xié)議等。

2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。品牌課程有《績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》《績效問題分析與解決方案》《薪酬設(shè)計(jì)三部曲》《崗位分析》《薪酬數(shù)據(jù)分析》《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》。

在22年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。與國內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。

愛好運(yùn)動(dòng)，是各個(gè)馬拉松比賽的?？?。

咨詢、學(xué)習(xí)客戶主要有：

百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局、中國外運(yùn)海外、英威騰、中徽建、江海集團(tuán)、太極融資擔(dān)保、安陽設(shè)計(jì)規(guī)劃研究院、大連精工、國電南自。

我要報(bào)名沒有找到合適的課程,請(qǐng)?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

2024年09月08-08日 廣州2024年10月27-27日 北京2024年11月16-16日 上海2024年12月15-15日 深圳

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請(qǐng)換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程