蔡巍 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：KPI 績(jī)效管理 績(jī)效薪酬
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
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蔡巍老師的內(nèi)訓(xùn)課程
激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化課程內(nèi)容： 薪酬設(shè)計(jì)是的難點(diǎn)，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。 課程從如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性角度出發(fā)，重點(diǎn)講述考慮薪酬的外部市場(chǎng)行情，如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬。包括績(jī)效薪酬的比例；營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)要點(diǎn)；年終獎(jiǎng)的發(fā)放；研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放…………課程收益：掌握激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)、掌握對(duì)不同職位激勵(lì)所使用的公布工具與方法引子： 薪酬設(shè)計(jì)的框架 崗位、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)狀況、技能、績(jī)效對(duì)薪酬的影響內(nèi)部公平問題職位評(píng)估與內(nèi)部公平問題職位評(píng)估模型的選擇職位評(píng)估案例市場(chǎng)水平對(duì)激勵(lì)的影響什么是薪酬的市場(chǎng)水
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績(jī)效工資設(shè)計(jì)課程內(nèi)容： 薪酬設(shè)計(jì)是的難點(diǎn)，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計(jì)有績(jī)效工資，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。 課程從如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性角度出發(fā)，重點(diǎn)講述如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬。包括績(jī)效薪酬的比例；營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)要點(diǎn)；年終獎(jiǎng)的發(fā)放；研發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放…………課程收益：掌握績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)、掌握對(duì)不同職位激勵(lì)所使用的公布工具與方法績(jī)效薪酬的規(guī)則問題陳德納發(fā)獎(jiǎng)金的故事劉邦發(fā)獎(jiǎng)金的故事規(guī)則是要明確還是模糊？為什么不愿意明確的原因提成制還是獎(jiǎng)金制——營(yíng)銷人員激勵(lì)提成制還是獎(jiǎng)金制？提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別如何選擇提成制還是獎(jiǎng)金制討論：這個(gè)企業(yè)這樣改革是否可行
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績(jī)效實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練學(xué)員對(duì)象：董事長(zhǎng)、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士。課程簡(jiǎn)介： 在這個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，媒體天天宣傳各種個(gè)樣的顛覆，很多企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生互聯(lián)網(wǎng)焦慮，以往的管理經(jīng)驗(yàn)、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？其實(shí)，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質(zhì)，短期內(nèi)不會(huì)改變，這就給我們的所有制度流程提出一個(gè)最基本的前提假設(shè)——人性不可靠。只要這個(gè)邏輯基點(diǎn)存在，如何評(píng)價(jià)，如何分配利益就會(huì)是一個(gè)永恒的話題，所以，績(jī)效管理依然是企業(yè)所無法繞開的話題。本課程圍繞績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)展開，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績(jī)效管理所需要產(chǎn)生的績(jī)效制度、指標(biāo)體系、績(jī)效
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績(jī)效問題分析——hr推行績(jī)效需要解決的幾個(gè)問題課程簡(jiǎn)介： 很多hr在推行績(jī)效的時(shí)候會(huì)遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務(wù)部門的不理解或者不支持，認(rèn)為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負(fù)擔(dān)。困難來自于幾個(gè)方面：如何才能準(zhǔn)確而且高效的分解公司的指標(biāo)如何幫助管理者制定合理有效的目標(biāo)如何組織業(yè)績(jī)回顧會(huì)議如何運(yùn)用考核的結(jié)果，按照分?jǐn)?shù)還是排名？ 課程從人力資源推行績(jī)效的難點(diǎn)展開，講述如何改變經(jīng)理人的思想，如何設(shè)計(jì)績(jī)效制度，如何組織指標(biāo)分解與目標(biāo)制定人……課程目標(biāo)：掌握建立績(jī)效制度組織公司指標(biāo)分解與目標(biāo)制定的方法工具與關(guān)鍵技巧培訓(xùn)內(nèi)容： 推行績(jī)效，如何改變?nèi)说乃枷霝槭裁赐菩锌?jī)效首先要解
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薪酬分析與決策建議學(xué)員對(duì)象：?jiǎn)挝桓邔有匠隂Q策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績(jī)效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管、。hr的痛點(diǎn):招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點(diǎn):利潤(rùn)越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《薪酬分析》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強(qiáng)。課程收益:掌握薪酬分析的工具與方法掌握提出薪酬決策建議的分析框架課后資料:薪酬分析的工具模版培訓(xùn)內(nèi)容：概述二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素1.
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全面薪酬體系設(shè)計(jì)學(xué)員對(duì)象：?jiǎn)挝桓邔有匠隂Q策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績(jī)效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等。hr的痛點(diǎn):招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……企業(yè)推行績(jī)效，績(jī)效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營(yíng)銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……老板的痛點(diǎn):利潤(rùn)越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.員工互相攀比工資，給這個(gè)加了，哪個(gè)又來找.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》這門