馮濤老師的內(nèi)訓(xùn)課程
一、直線經(jīng)理面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)1、直線經(jīng)理的主要職責(zé)2、直線經(jīng)理的多重角色3、企業(yè)中高層經(jīng)理對(duì)人力資源工作的分工二、如何組建高效團(tuán)隊(duì)1、人力資源規(guī)劃1) 洞悉你的下屬——部門人力資源現(xiàn)狀分析2) 部門人員配置及薪酬成本核算部門需要多少人？薪酬成本如何預(yù)算？遠(yuǎn)期、近期部門人力需求及供給分析如何定崗定編 如何做部門的薪酬成本預(yù)算2、工作分析1) 工作分析現(xiàn)場(chǎng)模擬2) 編寫崗位說明書3、員工招聘（直線經(jīng)理內(nèi)容）1) 招聘過程中部門經(jīng)理和HR的職責(zé)劃分2) 部門經(jīng)理在招聘流程中的關(guān)鍵責(zé)任3) 選才的原則4) 設(shè)計(jì)面試的維度5) 面試前的準(zhǔn)備工作6) 面試訪談STAR技巧的使用7) 結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)
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一、企業(yè)概況 1.企業(yè)概況2.企業(yè)薪酬診斷二、項(xiàng)目難點(diǎn)1.薪酬項(xiàng)目難點(diǎn)解讀三、設(shè)計(jì)思路1、制定薪酬策略1）薪酬水平的市場(chǎng)定位策略；2）薪酬縱向總差距的確定策略；3）薪酬級(jí)差等差、等比躍升策略；4）薪酬傾向策略5）企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6）不同年齡層面員工的薪酬策略7）國企和私企的薪酬策略2、崗位價(jià)值評(píng)估1）選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法工作排序法工作分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法3）崗位價(jià)值評(píng)估小組4）崗位價(jià)值試評(píng)估5）崗位價(jià)值評(píng)估6）崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查1）確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范圍2）選擇調(diào)查方式3）如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷4）調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應(yīng)用4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1）銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)2）管理人員的
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一、薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構(gòu)成2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用3、公務(wù)員薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性問題二、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力2、對(duì)內(nèi)具有公正性三、薪酬設(shè)計(jì)的“6 1”個(gè)步驟1、制定薪酬策略1)薪酬水平的市場(chǎng)定位策略；2)薪酬縱向總差距的確定策略；3)薪酬級(jí)差等差、等比躍升策略；4)薪酬傾向策略5)企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6)不同年齡層面員工的薪酬策略7)國企和私企的薪酬策略2、崗位價(jià)值評(píng)估1)選擇崗位價(jià)值評(píng)估工具l工作排序法l工作分類法l要素比較法l要素計(jì)點(diǎn)法2)成立崗位價(jià)值評(píng)估小組3)崗位價(jià)值試評(píng)估4)崗位價(jià)值評(píng)估5)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查1)確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查范
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一、企業(yè)概況1.企業(yè)概況 2.企業(yè)績(jī)效管理診斷二、項(xiàng)目難點(diǎn)1.績(jī)效項(xiàng)目難點(diǎn)解讀三、設(shè)計(jì)思路1.績(jī)效計(jì)劃 1）績(jī)效的維度2）指標(biāo)開發(fā)的三種方式3）指標(biāo)開發(fā)原則4）指標(biāo)開發(fā)實(shí)用方法5）指標(biāo)的具體設(shè)計(jì)方法6）指標(biāo)開發(fā)的其他要素2.績(jī)效實(shí)施1）績(jī)效輔導(dǎo)需考慮的問題2）績(jī)效輔導(dǎo)溝通的方式3.績(jī)效評(píng)價(jià)1）評(píng)價(jià)方法2）評(píng)價(jià)視角3）評(píng)價(jià)周期4.結(jié)果應(yīng)用1）如何應(yīng)用2）績(jī)效申訴3）績(jī)效流程...
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一、績(jī)效概述1、績(jī)效考核在應(yīng)用中遇到的困惑案例：兩家IT公司的績(jī)效考核結(jié)果視頻：李云龍是如何進(jìn)行績(jī)效考核的2、績(jī)效管理的基本知識(shí)1)績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別2)績(jī)效管理的四大步驟二、如何設(shè)立績(jī)效指標(biāo)庫1、根據(jù)公司戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)案例：毛澤東在解放戰(zhàn)爭(zhēng)中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解2、根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)指標(biāo)3、態(tài)度、能力指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法4、QQTC方法的介紹及應(yīng)用三、指標(biāo)查詢手冊(cè)的編制1、為什么需要定義KPI2、指標(biāo)計(jì)算方法3、誰來提供數(shù)據(jù)四、平衡計(jì)分卡1、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡的關(guān)系？2、平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃；3、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？——平衡計(jì)分卡的落實(shí)；4、一個(gè)KPI指標(biāo)和好
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薪酬福利是所有企業(yè)員工為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績(jī)都有直接的影響，尤其是中小企業(yè)。許多中小企業(yè)由于缺乏資金請(qǐng)外援，大多采用談判工資制，談判工資大的問題就是因人設(shè)工資，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬缺乏公平性，影響到其他人的積極性，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系，是中小企業(yè)迫切需要解決的難題。一、薪酬體系概念及分析 1、中小企業(yè)薪酬問題分析2、全面薪酬概念及其構(gòu)成3、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用4、薪酬的設(shè)計(jì)原則5、案例：薪酬調(diào)研問卷的矛盾6、案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析7、薪酬分析診斷報(bào)告的內(nèi)容三、薪酬設(shè)計(jì)的“6 1”