培訓(xùn)時(shí)間:

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

  培訓(xùn)講師:蔡巍

  時(shí)間地點(diǎn):
2024年12月13-15日 深圳
2025年02月21-23日 深圳
2025年03月13-15日 上海
2025年04月18-20日 北京
2025年06月13-15日 廣州
2025年07月17-19日 杭州
2025年08月15-17日 深圳
2025年09月18-20日 上海
2025年10月24-26日 北京
2025年11月14-16日 廣州
2025年12月11-13日 上海

  培訓(xùn)費(fèi)用:6800

  贈(zèng)送積分:6800

蔡巍
    服務(wù)電話:010-82593357

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班詳細(xì)內(nèi)容

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班


時(shí)間地點(diǎn):2024年  12月13-15日深圳

2025年

2月21-23深圳    3月  13-15上海  4月18-20北京  

 6月13-15廣州    7月17-19杭州    8月15-17深圳    9月18-20上海    10月24-26北京    11月14-16廣州    12月  11-13上海

                                   

學(xué)員對(duì)象:企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。

費(fèi)  用:6800元/人 (包含:課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)

溫馨提示:本課程是2+1課程,第1-2天《企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班》第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》

 

課程背景: 

   現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專(zhuān)家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

 

課程目標(biāo):

1.掌握崗位職責(zé)設(shè)計(jì),定編的方法與工具,明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。

2.了解薪酬設(shè)計(jì)的框架,重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評(píng)估,薪酬調(diào)查,帶寬設(shè)計(jì),固浮比設(shè)計(jì),提成制,獎(jiǎng)金制,項(xiàng)目制獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì),薪酬調(diào)整,薪酬分析的的原理,工具,方法以及不同設(shè)計(jì)思路的優(yōu)缺點(diǎn)。

3.了解績(jī)效管理的意義,掌握績(jī)效排名,考核周期,績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)等績(jī)效制度設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解,定量指標(biāo)定義,職能部門(mén)考核設(shè)計(jì),目標(biāo)值制定,計(jì)分規(guī)則,權(quán)重設(shè)計(jì)的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jī)效管理,并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的策略,技巧。

 

學(xué)習(xí)內(nèi)容:

企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班大綱(2天):

第一部分 推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題

    作為績(jī)效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問(wèn)題,三個(gè)問(wèn)題解決好了,推行起來(lái)事半功倍。

一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題;

1.績(jī)效就是人力資源部門(mén)的事

2.績(jī)效管理增加了工作量

3.搞了績(jī)效,沒(méi)法做老好人

4.績(jī)效就是扣錢(qián)的

二、制度設(shè)計(jì)問(wèn)題;

1.績(jī)效排名與傳統(tǒng)文化

2.不愿意大大超額目標(biāo)

3.考核周期的長(zhǎng)還是短

三、考核內(nèi)容的問(wèn)題 ——績(jī)效合同

1.短期利益還是長(zhǎng)期利益?

2.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)還是個(gè)體業(yè)績(jī)?

 

第二部分 如何解決人的思想問(wèn)題

    推行績(jī)效,如何解決經(jīng)理人的思想問(wèn)題,認(rèn)識(shí)不到位,會(huì)為以后的推行留下很多隱患。

一、為什么推行績(jī)效首先要解決思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題

二、解決思想問(wèn)題的工具一:培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容

1.如何消除戒備心理——“負(fù)能量引導(dǎo)”

2.績(jī)效方案的配合——“存量與增量”

三、解決思想問(wèn)題的工具二:尋求上級(jí)的支持

1.人力資源部是強(qiáng)勢(shì)還是弱勢(shì)部門(mén)?

2.官本位社會(huì)

3.如何尋求上級(jí)支持的技巧

  老板的痛點(diǎn)

  好的時(shí)機(jī)

  方案的效果

四、解決思想問(wèn)題的工具三:如何尋找同盟軍

1.公平的理論

2.沒(méi)有績(jī)效,誰(shuí)受到了傷害?

五、解決思想問(wèn)題的工具四:內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿

1.人的大腦的特點(diǎn):具體的,看的到的才有感覺(jué)

2.內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿的樹(shù)立

六、解決思想問(wèn)題的工具五:組織氛圍的營(yíng)造

1.辦公環(huán)境氛圍

2.管理環(huán)境氛圍

3.輿論環(huán)境氛圍

4.重復(fù),反復(fù)的重復(fù)

七、解決思想問(wèn)題的工具六:如何成立推行小組

1.變成“自己”的方案

2.項(xiàng)目小組的成員

 

第三部分:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

績(jī)效制度,是績(jī)效管理的綱要性問(wèn)題,需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,要不要績(jī)效排名?如果要,如何排名?

一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1.行為還是業(yè)績(jī)

2.模糊感覺(jué)判斷法;

3.關(guān)鍵事件法

4.360°評(píng)估的是是非非;

5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法;

6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析

ü要不要排名?

ü績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;

ü績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;

ü誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);

ü部門(mén)人數(shù)很少怎么排名?

ü主管是否要和員工一起排名?

ü按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?

ü經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?

ü排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?

ü排名的程序

7.kpi與okr;

二、績(jī)效管理的周期

1.短期考核與長(zhǎng)期考核

2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合

3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎?

三、績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)

1、績(jī)效管理委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)

2、人力資源部門(mén)的職責(zé)

3、部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)

4、考核關(guān)系的設(shè)計(jì)

四、制度中如何規(guī)定績(jī)效分析與改進(jìn)

1.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要的準(zhǔn)備

2.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議的程序

3.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要使用的工具

4.如何分析業(yè)績(jī)問(wèn)題

5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)

五、績(jī)效制度的內(nèi)容編制

1.總則

2.績(jī)效計(jì)劃

3.績(jī)效輔導(dǎo)

4.績(jī)效考核

5.績(jī)效改進(jìn)

 

第四部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同

一、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)幾個(gè)基本問(wèn)題

1.評(píng)價(jià)什么,就得到什么,kpi背后人的行為問(wèn)題,正面行為與負(fù)面行為

2.為什么一設(shè)置指標(biāo),部門(mén)就找借口——可控不可控問(wèn)題

3.選擇kpi的維度

ü為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性

ü為什么找出來(lái)一堆指標(biāo),卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本

ü區(qū)分度

二、如何分解指標(biāo)

指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門(mén)都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?

如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

1.指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題

ü團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

2.分解指標(biāo)的2種基本思想

ü按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);

ü按照責(zé)任人分解指標(biāo);

3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

ü按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;

üOAM分解法;

ü貢獻(xiàn)路徑圖法;

ü流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;

4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);

5.分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題:

ü權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

ü組織結(jié)構(gòu)的影響、

ü職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

ü硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

三、定量指標(biāo)的落實(shí)

指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定?

1.為什么需要定義KPI

2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;

ü銷(xiāo)售收入類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

ü成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題

ü費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

3.非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;

4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題,都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí),誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?

四、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題

職能部門(mén)的指標(biāo),有些無(wú)法量化,該如何操作?

1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn);

2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;

3.工作量不均衡如何處理?

4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?

5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?

6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;

7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?

五、目標(biāo)值的確定

每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,都會(huì)討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì)搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?

1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?

3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破法定目標(biāo)?

4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?

5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題:預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?

6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制

8.淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;

9.制定目標(biāo)的程序

10.目標(biāo)沖突的處理

六、KPI的計(jì)分方式

企業(yè)到底鼓勵(lì)什么?打擊什么?什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?

1.計(jì)分規(guī)則有哪些類(lèi)別

ü比率法;

ü層差法;

ü說(shuō)明法;

2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

ü要不要封頂?

ü難度不同怎么區(qū)分?

ü要不要倒扣分

3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;

七、權(quán)重的設(shè)計(jì)

1.什么是指標(biāo)的組合方式;

2.組合方式的種類(lèi);

3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題;

 

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(1天):

第一部分

一、崗位分析:

1.崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2.職責(zé)編制的方法

如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制?

職責(zé)編制的方法;

分工需要考慮的問(wèn)題;

縱向分工

橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé);

3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);

崗位任職資格編制的方法;

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;

勞動(dòng)效率定編法;

比例法;

預(yù)算控制法;

第二部分薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估;

2.職位評(píng)估所使用的方法;

3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹;

4.各種職位評(píng)估模型的傾向性;

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;

6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題;

7.職位評(píng)估演練;

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;

如何自己做薪酬調(diào)查;

界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司;

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制;

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響

工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jī)效的錢(qián)從哪里出,都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;

4.寬帶還是窄帶;

5.薪級(jí)的劃分;

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

績(jī)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出?-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén),拿出什么比例才合理?

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/p>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;

4.如何評(píng)估員工能力;

知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?/p>

五、提成制與獎(jiǎng)金制

提成還是獎(jiǎng)金,是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?

1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

提成的比例如何定?

抓住幾個(gè)客戶,沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦?

業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源,怎么辦?

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?

4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

六、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤;

1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;

3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?

七、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1.獎(jiǎng)金周期與考核周期;

2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);

4.獎(jiǎng)金的滯后性;

八、薪酬管理

1.薪酬分析

2.加薪政策的設(shè)計(jì)

 

講師:蔡巍

畢業(yè)于西南交通大學(xué),工商管理碩士。

加入顧問(wèn)行業(yè)之前,從事過(guò)銷(xiāo)售、人力資源等工作。先后在國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任過(guò)管理工作。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè),20年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

擅長(zhǎng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)與薪酬體系設(shè)計(jì)。2000年開(kāi)始,為多家企業(yè)提供了咨詢服務(wù)。所涉及的領(lǐng)域包括:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析、定編、組織績(jī)效設(shè)計(jì)、員工績(jī)效設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)方案、研發(fā)激勵(lì)方案、高層管理人員虛擬持股、對(duì)賭協(xié)議等。

2005年開(kāi)始,結(jié)合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),開(kāi)始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開(kāi),曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。品牌課程有《績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》《績(jī)效問(wèn)題分析與解決方案》《薪酬設(shè)計(jì)三部曲》《崗位分析》《薪酬數(shù)據(jù)分析》《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》。

在22年的顧問(wèn)生涯中,先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》,和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃?!孕匠炅糇T工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜,多次重印,獲得了良好的評(píng)價(jià)。與國(guó)內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作,將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD,得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。

愛(ài)好運(yùn)動(dòng),是各個(gè)馬拉松比賽的???。

咨詢、學(xué)習(xí)客戶主要有:

百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)?guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局、中國(guó)外運(yùn)海外、英威騰、中徽建、江海集團(tuán)、太極融資擔(dān)保、安陽(yáng)設(shè)計(jì)規(guī)劃研究院、大連精工、國(guó)電南自。

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