黃超 老師
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年度人力資源高階精品課程白睿老師OD精品課：組織診斷模型、方法和過(guò)程實(shí)踐技能【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。組織的力量源于諸多方面，例如組織文化，組織架構(gòu)、組織流程等。有效組織診斷，才能夠幫助組織選擇正確發(fā)展方式，支持業(yè)務(wù)全面提升，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)長(zhǎng)期健康發(fā)展。因此，對(duì)于認(rèn)清組織，識(shí)別組織能力成為一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，如何全面理解組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略、組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)、組織管理流程？ 對(duì)于組織發(fā)展實(shí)踐者而言，如何掌握OD必備的診斷能力，如何將調(diào)查分析的結(jié)果轉(zhuǎn)化成具體且可執(zhí)行的方法？【課程亮點(diǎn)】1.明晰組織診斷的概念和原理：包括組織診斷本質(zhì)、場(chǎng)景、重要性以及診斷的方法與流程。2.深入詳解組織模型邏
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白睿老師OD精品課：麥肯錫7S組織診斷實(shí)踐技能【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。組織的力量源于諸多方面，例如組織文化，組織架構(gòu)、組織流程等。有效組織診斷，才能夠幫助組織選擇正確發(fā)展方式，支持業(yè)務(wù)全面提升，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)長(zhǎng)期健康發(fā)展。因此，對(duì)于認(rèn)清組織，識(shí)別組織能力成為一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，如何全面理解組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略、組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)、組織管理流程？ 對(duì)于組織發(fā)展實(shí)踐者而言，如何掌握OD必備的診斷能力，如何將調(diào)查分析的結(jié)果轉(zhuǎn)化成具體且可執(zhí)行的方法？【課程大綱】模塊一、破解組織診斷與組織評(píng)估案例：衡量事物的指標(biāo)——生活和企業(yè)診斷方式一、組織診斷的本質(zhì)二、在診斷前的5點(diǎn)內(nèi)容1、收集資料都收集什么
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白睿老師OD精品課：組織診斷利器：六個(gè)盒子【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。組織的力量源于諸多方面，例如組織文化，組織架構(gòu)、組織流程等。有效組織診斷，才能夠幫助組織選擇正確發(fā)展方式，支持業(yè)務(wù)全面提升，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)長(zhǎng)期健康發(fā)展。因此，對(duì)于認(rèn)清組織，識(shí)別組織能力成為一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。韋斯伯德將他的六個(gè)盒子模型比喻成雷達(dá)屏幕，適時(shí)告訴我們組織發(fā)生了什么，為了明了什么是組織當(dāng)下最需要突破的，不僅要關(guān)注獨(dú)立閃爍的光點(diǎn)，還要關(guān)注整個(gè)屏幕。韋斯伯德的六盒模型是以組織內(nèi)部視角、不斷檢視業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的利器。它可以幫你“盤點(diǎn)現(xiàn)狀”、“打開(kāi)未來(lái)可能性”，以及搭建起現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的橋梁?！菊n程亮點(diǎn)】剖析六個(gè)盒子價(jià)
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年度人力資源高階精品課程白睿：組織設(shè)計(jì)實(shí)踐課程【課程大綱】模塊一、組織發(fā)展規(guī)律與設(shè)計(jì)思維案例導(dǎo)入：某教育集團(tuán)的組織設(shè)計(jì)1.為什么這些組織能持續(xù)千年？2.百年看企業(yè)，千年看組織3.組織及組織設(shè)計(jì)理論4.組織設(shè)計(jì)的總流程5.組織設(shè)計(jì)前的考量維度6.組織設(shè)計(jì)中的維度設(shè)計(jì)7.組織設(shè)計(jì)后的考量維度案例：組織手冊(cè)的涵蓋內(nèi)容模塊二、組織設(shè)計(jì)中管理層次設(shè)計(jì)1.管理層次決定組織設(shè)計(jì)的深度2.不同管理層級(jí)對(duì)人力資源影響3.管理層次設(shè)計(jì)原則案例：80萬(wàn)人企業(yè)的管理層級(jí)一共幾級(jí)？案例：不同層級(jí)對(duì)HR數(shù)據(jù)的理解小組討論：管理層次的設(shè)計(jì)模塊三、組織設(shè)計(jì)中管理幅度設(shè)計(jì)1.管理幅度決定組織設(shè)計(jì)的寬度2.將軍帶兵如何多多益善？
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年度組織發(fā)展高階精品課程白睿OD精品課：9型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與組織變革【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，大家將能夠?qū)W習(xí)到：經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)代，企業(yè)內(nèi)生的能力，越來(lái)越成為企業(yè)唯一的依靠。如何最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，是組織變革與管理創(chuàng)新的核心。都在講創(chuàng)新，但只提口號(hào)沒(méi)有意義；創(chuàng)新是有方法的，需要學(xué)習(xí)與訓(xùn)練?！菊n程亮點(diǎn)】啟發(fā)式情景課堂回歸企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)景講練結(jié)合，思維發(fā)散領(lǐng)悟變革真諦，能力提升【課程收益】1、提高對(duì)組織變革意義及變革步驟必要性的認(rèn)識(shí)；2、識(shí)別組織類型，了解每種類型組織特征，為變革做第一手準(zhǔn)備；3、掌握變革八步方法和技巧，運(yùn)用組織變革對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行梳理；4、每一步的注
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年度人力資源高階精品課程白睿：組織流程與再造【課程大綱】模塊一、組織流程再造實(shí)踐案例導(dǎo)入：松下幸之助的管理哲學(xué)案例導(dǎo)入：自然界與企業(yè)界的流程案例導(dǎo)入：大企業(yè)里的官僚和呆板1、關(guān)注流程、關(guān)注顧客2、流程識(shí)別與流程設(shè)計(jì)3、如何定義業(yè)務(wù)流程體系5、邏輯流程圖6、物理流程圖1.企業(yè)流程發(fā)展最終階段2.流程管理理論發(fā)展階段4.流程圖的編制9點(diǎn)要求小組討論：怎么畫(huà)流程圖模塊二、如何操作流程優(yōu)化項(xiàng)目1、流程優(yōu)化的步驟2、選擇流程和組建團(tuán)隊(duì)3、收集信息4、面談和流程現(xiàn)狀建模5、流程評(píng)估和分析6、設(shè)計(jì)未來(lái)的流程模塊三、跨職能流程設(shè)計(jì)1.流程運(yùn)作實(shí)施路線圖2.價(jià)值與價(jià)值流3.繪制企業(yè)的價(jià)值流圖案例：價(jià)值流圖4.價(jià)
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白睿：組織發(fā)展案例解讀與理解應(yīng)用【課程背景】OD組織發(fā)展Organization Development 區(qū)別于組織的發(fā)展。組織發(fā)展是通過(guò)使用行為科學(xué)技術(shù)、研究和理論（使用組織發(fā)展的技巧：場(chǎng)外團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、專門會(huì)議，為管理人員和經(jīng)理層提供單獨(dú)和個(gè)人的反饋等），對(duì)組織文化進(jìn)行有計(jì)劃的變革的過(guò)程（組織發(fā)展是組織文化發(fā)生根本性變革的過(guò)程）。OD組織發(fā)展主旨是關(guān)于變化（變革），強(qiáng)調(diào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織以及社會(huì)等層面變革的重要性，變革的目的是為了提高生產(chǎn)率（經(jīng)濟(jì)效益）、改善工作環(huán)境與工作條件、實(shí)現(xiàn)人民的福祉。OD組織發(fā)展是一套以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)和方法，而價(jià)值觀往往根植于文化之中。使用組織發(fā)展的技巧并不會(huì)
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白睿：解讀組織發(fā)展7項(xiàng)核心技能【課程背景】本次課程主要闡述了組織發(fā)展與變革的基本邏輯以及當(dāng)下組織發(fā)展面臨的變革挑戰(zhàn)，將行為科學(xué)、組織干預(yù)、OD思維應(yīng)用于組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和流程的發(fā)展中。同時(shí)根據(jù)變革的程序，依次論述了在變革的各個(gè)階段如何進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施和管理，并提出了一種涵蓋組織、群體和職位各層次的專項(xiàng)干預(yù)策略。針對(duì)當(dāng)下OD崗位的特點(diǎn)和特征，對(duì)學(xué)員的職業(yè)規(guī)劃及開(kāi)發(fā)多樣化作出建議和意見(jiàn)，提出發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)方案。【課程大綱】模塊一、組織發(fā)展的架構(gòu)全景思維1、組織演變模型：不同組織架構(gòu)代表資源不同分配方式2、組織發(fā)展與變革概論3、組織發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀模塊二、組織診斷：如何對(duì)組織進(jìn)行望聞問(wèn)切1、組織診斷三要
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年度組織發(fā)展高階精品課程白睿OD精品課：八步法引導(dǎo)式組織改革實(shí)戰(zhàn)【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，大家將能夠?qū)W習(xí)到：經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)代，企業(yè)內(nèi)生的能力，越來(lái)越成為企業(yè)唯一的依靠。如何最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，是組織變革與管理創(chuàng)新的核心。都在講創(chuàng)新，但只提口號(hào)沒(méi)有意義；創(chuàng)新是有方法的，需要學(xué)習(xí)與訓(xùn)練?！菊n程亮點(diǎn)】啟發(fā)式情景課堂回歸企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)景講練結(jié)合，思維發(fā)散領(lǐng)悟變革真諦，能力提升【課程收益】1、提高對(duì)組織變革意義及變革步驟必要性的認(rèn)識(shí)；2、掌握變革八步方法和技巧，運(yùn)用組織變革對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行梳理；3、每一步的注意事項(xiàng)和預(yù)判情況，掌握其中處理技術(shù)與方法；4、通過(guò)沙盤，推進(jìn)團(tuán)
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白睿：戰(zhàn)略共創(chuàng)與戰(zhàn)略管理技能修煉【課程背景】認(rèn)知升級(jí)：講師的國(guó)際視野，直接融入最頂級(jí)的戰(zhàn)略組織體系全局思維：解讀如何確保組織能力持續(xù)支撐，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)頂層設(shè)計(jì)：戰(zhàn)略管理從思考、設(shè)計(jì)到實(shí)施，全盤分析高階HR在組織中領(lǐng)導(dǎo)作用【課程大綱】模塊一：提升戰(zhàn)略運(yùn)籌帷幄思維1、戰(zhàn)略本質(zhì)是取舍與選擇2、這些成功的企業(yè)，是用什么戰(zhàn)略出奇制勝3、影響戰(zhàn)略的主要因素4、戰(zhàn)略管理的8個(gè)過(guò)程5、戰(zhàn)略只要把握一個(gè)定義就好6、3大案例解讀戰(zhàn)略的層次和類型模塊二：戰(zhàn)略分析洞若觀火方法1、經(jīng)典戰(zhàn)略分析框架2、信息分解是決策人的指揮棒3、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析與信息搜集4、外部分析分為宏觀和微觀5、PEST、行業(yè)價(jià)值鏈和五力模型6、4
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白睿：學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)與培訓(xùn)體系建設(shè)【課程背景】本次課程主要闡述了基于學(xué)習(xí)地圖以及當(dāng)下組織發(fā)展面臨的變革挑戰(zhàn)，通過(guò)行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)地圖咨詢，分析總結(jié)出的特色方法論，同時(shí)經(jīng)過(guò)不同類型的客戶的實(shí)踐檢驗(yàn)和運(yùn)行后，更加豐富了其構(gòu)建過(guò)程和實(shí)際運(yùn)用。突破了傳統(tǒng)能力模型和培訓(xùn)體系的理論束縛，最大程度地簡(jiǎn)化了學(xué)習(xí)地圖復(fù)雜性，能讓每個(gè)參與者都能建立自己的學(xué)習(xí)地圖和學(xué)習(xí)資源庫(kù)?！菊n程收益】1、理解學(xué)習(xí)地圖的價(jià)值2、掌握學(xué)習(xí)地圖的繪制流程和方法3、掌握課程開(kāi)發(fā)具體思路和過(guò)程4、培訓(xùn)體系的全面構(gòu)建5、企業(yè)大學(xué)初步設(shè)計(jì)【課程大綱】模塊一、以學(xué)習(xí)地圖為導(dǎo)向的人才與組織發(fā)展的核心思想1、案例：生活中的路徑圖2、學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建的理論基
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年度人力資源高階精品課程白睿：全面薪酬體系模式設(shè)計(jì)【課程背景】“薪酬，心愁，新仇?！笨茖W(xué)合理的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展成功的重要原因。隨著技術(shù)的迭代發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越向人才競(jìng)爭(zhēng)傾斜，對(duì)人才的渴望與渴求對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，所以一個(gè)科學(xué)合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用也越加明顯。但是薪酬問(wèn)題卻是影響員工敬業(yè)度滿意度最直接的問(wèn)題，也導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展因?yàn)樾匠陠?wèn)題上連續(xù)受阻，有著審批不完的加薪申請(qǐng)，理清還亂的薪酬糾紛，判斷不盡的薪酬公平……【課程大綱】第一天 高薪Camp;B核心三大技能：薪酬策略、診斷數(shù)據(jù)、模式設(shè)計(jì)模塊一：全面認(rèn)知組織與薪酬一、開(kāi)場(chǎng)案例1、演員片酬：如何與收視率考核關(guān)
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年度人力資源高階精品課程白睿：崗位勝任力模型與任職資格體系上接戰(zhàn)略下接人才的管理利器，基于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的人才發(fā)展模型【課程背景】麥克里蘭作為勝任力模型開(kāi)創(chuàng)者說(shuō)過(guò)這樣一句話：“我們從超級(jí)明星身上學(xué)到東西最多”。勝任力模型與任職資格體系構(gòu)建是人才管理關(guān)鍵問(wèn)題，建模解決了人才“質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”，同時(shí)也解決了人才的“量的測(cè)量與鑒定”的尺子，人才管理在標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，讓?xiě)?zhàn)略有效地在人才上落地。當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求；而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？人才發(fā)展如何學(xué)會(huì)把握關(guān)鍵問(wèn)題，應(yīng)用崗位勝任力與任職資格體系來(lái)描繪組織的人才標(biāo)準(zhǔn)地圖？【
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年度人力資源高階精品課程白睿：任職資格體系搭建和應(yīng)用上接戰(zhàn)略下接人才的管理利器，基于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的人才發(fā)展模型如果你是管理者1、修訂任職資格標(biāo)準(zhǔn)更精細(xì)更科學(xué)2、做好評(píng)審專家，合理堅(jiān)定員工能力如果你是員工1、勝任所在崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，努力達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)2、積極參與認(rèn)證體現(xiàn)自己價(jià)值【課程收益】1、掌握任職資格體系搭建的基本內(nèi)容及搭建路徑及方法；2、掌握基于成功實(shí)踐的任職資格體系如何搭建的方法步驟、經(jīng)驗(yàn)與技能；3、掌握以任職資格為基礎(chǔ)的課程體系評(píng)價(jià)的方法與實(shí)施合適路徑；4、掌握職位體系設(shè)計(jì)技術(shù)；5、掌握任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技術(shù)；6、掌握任職資格等級(jí)認(rèn)證技術(shù)，真正實(shí)現(xiàn)認(rèn)證評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)潔、有效、客觀、公正；7、了
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白睿：人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃【課程大綱】第一模塊：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才發(fā)展規(guī)劃建設(shè)1、企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具和要素分析2、戰(zhàn)略與人才管理的關(guān)系3、人力資源戰(zhàn)略主線4、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源規(guī)劃5、內(nèi)外部環(huán)境變化與人力資源規(guī)劃工具：外部環(huán)境分析的PEST模型案例：某大型企業(yè)建立新子公司的外部環(huán)境分析實(shí)例小組討論：業(yè)務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)換成的一項(xiàng)人力資源戰(zhàn)略，從而衍生的人力資源解決方案或項(xiàng)目第二模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是規(guī)劃什么1、人員配置總規(guī)劃2、培訓(xùn)發(fā)展總規(guī)劃3、人力成本總規(guī)劃4、人力資源解決方案與項(xiàng)目案例分享：某企業(yè)年度人力資源總規(guī)劃樣本第三模塊：人力配置總規(guī)劃一、人頭總數(shù)的規(guī)劃1、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與人頭總數(shù)規(guī)劃2、基
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白睿：基于職業(yè)發(fā)展通道的人才梯隊(duì)建設(shè)【課程收益】1.掌握人才梯隊(duì)的基本知識(shí)和理念2.能過(guò)通過(guò)方法和工具識(shí)別企業(yè)的關(guān)鍵人才3.能制定人才培養(yǎng)計(jì)劃4.能通過(guò)課堂學(xué)習(xí),掌握人才梯隊(duì)搭建的基本流程和方法【課程大綱】一、看全景：人才梯隊(duì)的建設(shè)全景展示1、人才梯隊(duì)?wèi)?zhàn)略2、人才梯隊(duì)建設(shè)整體框架3、人力資源規(guī)劃與人才策略4、人才梯隊(duì)的構(gòu)建5、確定人才梯隊(duì)的目標(biāo)和戰(zhàn)略6、分析現(xiàn)有人才，確定潛力和發(fā)展需求7、制定人才梯隊(duì)的層次和結(jié)構(gòu)二、照鏡子：職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的4模式1、平衡單方法設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2、員工職業(yè)發(fā)展的4種軌跡3、職業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)換4、認(rèn)知自己的興趣、價(jià)值觀、能力和優(yōu)勢(shì)5、評(píng)價(jià)工作經(jīng)驗(yàn)和資源6、識(shí)別自
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白睿：“八區(qū)域法”人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)課程兩圖兩報(bào)+組織盤點(diǎn)+檔案盤點(diǎn)+經(jīng)驗(yàn)盤點(diǎn)+測(cè)評(píng)盤點(diǎn)+能力盤點(diǎn)+潛力盤點(diǎn)+價(jià)值觀盤點(diǎn)+九宮格盤點(diǎn)+盤點(diǎn)應(yīng)用 精講10大模塊【課程背景】如何全面了解企業(yè)內(nèi)部人才的能力、經(jīng)驗(yàn)？如何對(duì)企業(yè)全面人才進(jìn)行盤點(diǎn)？如何客觀有效綜合評(píng)價(jià)人才？如何打破用單一績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)人才？如何對(duì)大量人才進(jìn)行分級(jí)分類？如何控制人才盤點(diǎn)的有效性？……所有的問(wèn)題都是企業(yè)組織人才發(fā)展的重要問(wèn)題，白睿老師的“八區(qū)域法”人才盤點(diǎn)訓(xùn)練營(yíng)就是從人才盤點(diǎn)的原則、流程、工具、案例全面分析講解，讓你真正全面掌握人才盤點(diǎn)技能?！菊n程大綱】第一節(jié) 全景：從人才盤點(diǎn)“兩圖兩報(bào)”看全面人才盤點(diǎn)流程1、誤區(qū)：人才盤點(diǎn)后，總經(jīng)理最
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白睿老師TD精品課：人才畫(huà)像之勝任力模型構(gòu)建工作坊【課程背景】 “人才畫(huà)像”不僅僅用在招聘環(huán)節(jié)上，在人力資源管理其他模塊也逐步推廣起來(lái)。在傳統(tǒng)模塊的培訓(xùn)管理和績(jī)效管理上，人才畫(huà)像也起到了決定性作用。同時(shí)在新形勢(shì)下的人才管理上，人才畫(huà)像成為里人才管理鏈條的新起點(diǎn)，人才地圖、人才盤點(diǎn)與組織能力建設(shè)上，依然起到了一個(gè)人才標(biāo)準(zhǔn)建模的作用。但是人才畫(huà)像到底如何提煉？一直在人才管理上發(fā)揮著重要作用的勝任力模型與人才畫(huà)像之間的關(guān)系如何？如何在企業(yè)內(nèi)推出人才畫(huà)像，并快速在組織中落地推行，應(yīng)用于人力資源管理中的各個(gè)領(lǐng)域，特別是在企業(yè)人才的選用育留上？如何通過(guò)高效的技巧挖掘與收集人才的有效信息？如何基于人才的信息
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白睿：招選育用留人才供應(yīng)鏈人才需求預(yù)測(cè)就如同產(chǎn)品需求預(yù)測(cè)（計(jì)劃）；人才招聘，就如同原材料/產(chǎn)品采購(gòu)；人才培養(yǎng)就如同產(chǎn)品制造；人才調(diào)配就如同產(chǎn)品交貨（物流/供應(yīng)）；而績(jī)效管理就如同品質(zhì)管理?！菊n程大綱】 第一模塊：招聘核心不在招而在評(píng)：勝任力模型案例：勝任力模型在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用的場(chǎng)景1、勝任力模型的建設(shè)四階段2、冰山模型在人才管理落地應(yīng)用3、傳統(tǒng)建模VS敏捷建模的優(yōu)劣比較4、兩類能力素質(zhì)模型詞典的應(yīng)用5、成功召開(kāi)一次敏捷建模工作坊6、別忘了進(jìn)行素質(zhì)模型必要性評(píng)價(jià)第二模塊：選取人才的方法多重性：九宮格工具案例：九宮格在年終人才盤點(diǎn)應(yīng)用場(chǎng)景1、人才盤點(diǎn)的五個(gè)依據(jù)2、九宮格的績(jī)效與能力維度3、問(wèn)題員工與
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精講TD頂層設(shè)計(jì)+底層邏輯+方法剖析+案例講解+工具模板【企業(yè)精品TD課程】人才發(fā)展全景提升訓(xùn)練營(yíng)從碎片化員工管理到人才聚合，迎接時(shí)代挑戰(zhàn)【課程背景】人才的迭代升級(jí)才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。很多企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性，但是沒(méi)有意識(shí)到人才發(fā)展管理的系統(tǒng)性。仍然停留在缺人時(shí)候招人，招人之后發(fā)現(xiàn)不合適冷落，業(yè)務(wù)瓶頸的時(shí)候裁人，還在人事管理的初級(jí)階段中入轉(zhuǎn)調(diào)離，沒(méi)有形成對(duì)各類人才的選育用留。本訓(xùn)練營(yíng)將解決企業(yè)人才的實(shí)際問(wèn)題：?如何系統(tǒng)思考人才的問(wèn)題，快速找到人才問(wèn)題的干預(yù)點(diǎn)？?面對(duì)新業(yè)務(wù)新模式，組織變革和轉(zhuǎn)型，人才如何適應(yīng)并激勵(lì)？?如何通過(guò)機(jī)制和激勵(lì)，激活組織，賦能個(gè)體？【課程理念】不僅提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)，還有
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白睿老師精品課：企業(yè)如何有效降本增效【課程大綱】模塊一 識(shí)別降本增效實(shí)施的5大陷阱一、顧此失彼：片面削減成本會(huì)失去企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心壁壘二、東施效顰：仿造大企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革從而失去人心三、盲人摸象：缺乏動(dòng)態(tài)、全面分析成本的視角與規(guī)劃四、鼠目寸光：短效眼光看待削減措施所創(chuàng)造的企業(yè)成本優(yōu)勢(shì)五、事無(wú)巨細(xì)：企業(yè)控制一切投入就能取得效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)模塊二 浪費(fèi)的解決方案：降本增效的3板斧一、用成本削減模型建立一個(gè)零浪費(fèi)系統(tǒng)二、第一板斧：砍向企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)浪費(fèi)三、第二板斧：砍向企業(yè)人力運(yùn)營(yíng)浪費(fèi)四、第三板斧：砍向企業(yè)時(shí)間成本浪費(fèi)模塊三 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略先發(fā)制人一、成本管理上升到戰(zhàn)略高度二、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略三、成本戰(zhàn)
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年度人力資源高階精品課程白睿：重新定義績(jī)效：組織發(fā)展視角績(jī)效體系搭建【課程背景】“不能衡量，就無(wú)法管理；不能管理，就無(wú)法改進(jìn)?！鄙蟼€(gè)世紀(jì)90年代，三星和索尼都引進(jìn)了績(jī)效考核。而同樣實(shí)行績(jī)效考核的這兩家企業(yè)，至今命運(yùn)是截然不同。在索尼感嘆自己被績(jī)效毀了的同時(shí)，三星蒸蒸日上?？梢?jiàn)，績(jī)效本身就是一把“雙刃劍”。理念、工具、技巧、實(shí)施、邏輯和運(yùn)營(yíng)一個(gè)都不能少。而時(shí)光拉回到現(xiàn)在，隨著科技創(chuàng)新的浪潮，新知識(shí)、新技術(shù)、新規(guī)范不斷更新及市場(chǎng)與客戶的日益挑剔，讓績(jī)效更加數(shù)據(jù)化，新興的理念和工具也層出不窮，讓績(jī)效管理也豐富多彩?！菊n程大綱】模塊一、重新認(rèn)識(shí)績(jī)效一、組織視角下的績(jī)效管理1、組織發(fā)展2、識(shí)別組織價(jià)值主
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年度人力資源高階精品課程白睿：企業(yè)全績(jī)效管理5大工具【課程背景】“不能衡量，就無(wú)法管理；不能管理，就無(wú)法改進(jìn)?！鄙蟼€(gè)世紀(jì)90年代，三星和索尼都引進(jìn)了績(jī)效考核。而同樣實(shí)行績(jī)效考核的這兩家企業(yè)，至今命運(yùn)是截然不同。在索尼感嘆自己被績(jī)效毀了的同時(shí)，三星蒸蒸日上?？梢?jiàn)，績(jī)效本身就是一把“雙刃劍”。理念、工具、技巧、實(shí)施、邏輯和運(yùn)營(yíng)一個(gè)都不能少。而時(shí)光拉回到現(xiàn)在，隨著科技創(chuàng)新的浪潮，新知識(shí)、新技術(shù)、新規(guī)范不斷更新及市場(chǎng)與客戶的日益挑剔，讓績(jī)效更加數(shù)據(jù)化，新興的理念和工具也層出不窮，讓績(jī)效管理也豐富多彩?！菊n程大綱】模塊一、企業(yè)績(jī)效風(fēng)向標(biāo)：績(jī)效診斷1、績(jī)效診斷的維度 案例實(shí)操：工作績(jī)效考評(píng)9項(xiàng)診斷描述 案
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年度人力資源高階精品課程白睿：業(yè)務(wù)管理者的組織發(fā)展課【課程大綱】模塊一、組織發(fā)展OD技能與全景圖案例導(dǎo)入：你可能所不知道6種組織架構(gòu)1.剖析組織膽固醇現(xiàn)象組織演變模型：不同組織架構(gòu)代表資源不同分配方式2.人力資源領(lǐng)域新伙伴——組織發(fā)展問(wèn)題導(dǎo)入：為何OD年薪動(dòng)輒百萬(wàn)以上？3.組織發(fā)展在三支柱模型中所在位置4.?COE中核心崗位——OD經(jīng)理的主要職能5.?OD與TD、LD、CD、Camp;B之間的分工與協(xié)作模塊二、8大案例詮釋組織發(fā)展干預(yù)策略實(shí)施1.OD個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、流程和組織干預(yù)策略一覽2.組織發(fā)展4項(xiàng)主要干預(yù)策略3.組織發(fā)展4個(gè)干預(yù)策略主要實(shí)踐方向案例1：傳統(tǒng)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)扁平化？案例2：平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)
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年度人力資源高階精品課程業(yè)務(wù)管理者人力資源管理——講師：白?！菊n程背景】為什么很多業(yè)務(wù)管理者往往對(duì)人力資源工作會(huì)抵制、不支持？為什么一碰到到復(fù)雜的人力資源事務(wù)，就馬上想到推給人力資源部門？怎樣才能找到最適合自己團(tuán)隊(duì)的下屬？怎樣才能充分用、激發(fā)好自己的下屬？怎樣才能培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的干將？怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績(jī)效？激勵(lì)員工只有用錢來(lái)開(kāi)道嗎？還有什么其它更好的激勵(lì)方式？員工流失的主要原因有哪些，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？以上出現(xiàn)的各種常見(jiàn)問(wèn)題，無(wú)一不與業(yè)務(wù)管理者的職責(zé)有關(guān)，而準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，這些職責(zé)就屬于人力資源管理方面的問(wèn)題。企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題其實(shí)都是人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共
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白睿：管理者角色轉(zhuǎn)變與管理技能提升【課程背景】管理者提升是角色轉(zhuǎn)換、管理績(jī)效的提升，成為管理崗位上合格的人才，是綜合勝任力的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在面對(duì)部門管理時(shí)往往會(huì)變得武斷和不自律，這體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:緩慢轉(zhuǎn)變: 角色轉(zhuǎn)換滯后，管理模式不夠廣泛，只有自己努力，沒(méi)有充分承擔(dān)管理責(zé)任。沒(méi)有威信：自己的核心理念不明顯，思想傳播速度慢，不能快速的提升自己的威信。無(wú)效工作：整個(gè)部門都在忙，但工作人員績(jī)效卻沒(méi)有長(zhǎng)進(jìn)，不知道如何進(jìn)行不斷發(fā)展提升部門工作環(huán)境績(jī)效。一盤散沙：對(duì)管理一頭霧水，要么硬管，要么不管，要么亂管，不知道怎樣有效的進(jìn)行管理。管理者進(jìn)行角色
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年度人力資源高階精品課程白睿：人效儀表盤建設(shè)和人效提升打造【課程大綱】模塊一、高人效主要因素與指標(biāo)認(rèn)知1、綜合指標(biāo)與人均指標(biāo)2、人均銷售收入和人均利潤(rùn)對(duì)比3、人工成本的整體與局部4、團(tuán)隊(duì)的費(fèi)用與效能衡量5、人效指標(biāo)的人才維度分解6、離職率的分析維度模塊二、構(gòu)建人力資源效能儀表盤1、不同層級(jí)對(duì)HR數(shù)據(jù)的理解2、人效儀表盤全景圖3、人效指標(biāo)3大層面的指標(biāo)組案例：A公司的人效儀表盤案例：B團(tuán)隊(duì)的人效儀表盤5、人效儀表盤構(gòu)建過(guò)程6、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)提煉7、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)4步對(duì)標(biāo)法8、3大分析監(jiān)測(cè)維度9、管理執(zhí)行人效分析2大維度10、業(yè)務(wù)分析4個(gè)方向11、人工成本分析4個(gè)方向12、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)人效分析
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白睿：崗位管理與崗位評(píng)估課程目標(biāo)：本課程通過(guò)對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、崗位評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉組織設(shè)計(jì)與崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的知識(shí)，通過(guò)運(yùn)用大量成功企業(yè)的案例和實(shí)用工具，對(duì)崗位設(shè)計(jì)難點(diǎn)做深入淺出的講解。課程大綱：第一模塊：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和定崗分析1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需解決的問(wèn)題2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的七原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則專業(yè)分工與合作原則指揮統(tǒng)一原則責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則集權(quán)與分權(quán)原則執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則3、組織結(jié)構(gòu)的類型直線職能型結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)3、管理層次和管理幅度設(shè)定管理跨距的要素
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白睿：企業(yè)定崗定編實(shí)操【課程大綱】第一模塊：崗位與編制總論1、崗位分析與定崗定編崗位分析在人力資源管理過(guò)程中的作用崗位說(shuō)明書(shū)的用途什么是定崗什么是定編2、定崗定編的重要性3、定崗定編需考慮的問(wèn)題宏觀與微觀歷史、現(xiàn)狀與未來(lái)成本、效率與收益4、企業(yè)內(nèi)部與外部5、定崗定編的意義是什么？6、定崗定編的價(jià)值是？第二模塊：影響企業(yè)定崗定編的基本要素1、企業(yè)戰(zhàn)略（1）遠(yuǎn)景、使命（2）市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶（3）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（4）業(yè)務(wù)組合2、業(yè)務(wù)流程（1）技術(shù)流程（2）價(jià)值鏈（3）業(yè)務(wù)流程3、組織架構(gòu)（1）職能設(shè)計(jì)（2）管理幅度（3）權(quán)力架構(gòu)（4）組織形式4、信息系統(tǒng)第三模塊 如何做好定崗？1、崗位管理案例——頭銜通
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HRBP實(shí)戰(zhàn)：懂業(yè)務(wù)，建組織，聚人心，強(qiáng)驅(qū)動(dòng)從碎片化員工管理到組織文化人才聚合，迎接企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)【課程綱要】第一課：懂業(yè)務(wù)HRBP：從獨(dú)舞到共舞1、高效能的HRBP素質(zhì)特征2、如何識(shí)別發(fā)展策略與業(yè)務(wù)方向？3、應(yīng)用73855原理打通業(yè)務(wù)合作4、提問(wèn)與積極聆聽(tīng)是信任的基礎(chǔ)5、GAPS模型，找到共同答案6、過(guò)程咨詢促進(jìn)戰(zhàn)略伙伴第二課：建組織HRBP：從診斷到設(shè)計(jì)1、組織診斷3要素：模型、方法和過(guò)程2、“六個(gè)盒子+共創(chuàng)會(huì)+復(fù)盤會(huì)”組合拳3、如何設(shè)計(jì)并制作組織診斷報(bào)告4、拆解組織職能，排兵布陣的心法5、活用九型組織，提升組織效率6、“回頭看”與“照鏡子”第三課：促人才HRBP：從推演到實(shí)戰(zhàn)1、繪制“戰(zhàn)略