2C績效管理與2P薪酬設(shè)計(jì)咨詢實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)
——完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資本增值

時(shí)間地點(diǎn)：2011年07月13-14日北京
                   2011年09月09-10日深圳

參加對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、人力資源招聘專員、直線經(jīng)理等中高層管理者；
學(xué)習(xí)費(fèi)用：3480 元（含資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）；住宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理
垂詢熱線 :010－62863354 62864303 董老師
傳 真 :010－62864303

很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：每個(gè)員工的考核成績都很好，都是90分以上，但是企業(yè)的業(yè)績卻下降了，這是為什么？不是說考核的根本目的改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效嗎？為什么會(huì)出現(xiàn)相反的現(xiàn)象？是績效這個(gè)工具不好？還是我們的操作出了問題？
優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！
在快速多變與充滿競爭的社會(huì)里，如何在吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的同時(shí)提升組織績效，面臨著巨大挑戰(zhàn)。 “2C績效與2P薪酬是基于楚天老師多年管理、咨詢案例提煉和積累而研發(fā)的，培訓(xùn)特色以關(guān)鍵案例剖析、輔導(dǎo)式咨詢、實(shí)用為主。

基于2C的戰(zhàn)略績效管理體系將組織績效與個(gè)人績效有效整合，實(shí)現(xiàn)雙贏：

第一個(gè)C：Great Cycle 組織績效大循環(huán)，企業(yè)生產(chǎn)力系統(tǒng)建設(shè)。

第二個(gè)C：Fine Cycle 個(gè)人績效管理循環(huán)，企業(yè)績效管理操作系統(tǒng)。
基于公平的2P薪酬體系：

第一個(gè)P：Pay for work ,以崗定薪，崗位工資設(shè)計(jì),以績效取酬，獎(jiǎng)金與調(diào)薪設(shè)計(jì)。

第二個(gè)P：Pay for person ,技能工資，福利，津貼等設(shè)計(jì)。


課程從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。

1) 設(shè)計(jì)2C績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作程序；
2) 演練KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、案例庫編寫，并依據(jù)平衡計(jì)分卡的原理繪制戰(zhàn)略地圖；
3) 現(xiàn)場制作2P薪酬全流程，記憶人力資本的運(yùn)作原理；
4) 演練崗位測評的方法；
課程超值贈(zèng)送咨詢成果,價(jià)值萬元企業(yè)成果案例：《績效管理制度》，《員工績效考核制度》，《KPI指標(biāo)庫》，《績效案例庫》，《薪酬的工作評價(jià)操作手冊及薪酬設(shè)計(jì)工具》，《素質(zhì)詞典》，《定崗定編的原理與操作》等等，確保學(xué)員能夠操作！

楚天先生 中國人力資源管理咨詢專家。
清華大學(xué)客座教授，廣東省、廣西省、福建省、云南省等地清華總裁班人力資源管理科目主講老師。
中央黨校薪酬與工作分析資深顧問；
廣東省人力資源與社會(huì)勞動(dòng)保障廳技能鑒定中心人力資源科目評審專家；
中國通信行業(yè)資深人力資源咨詢專家。
由中國商業(yè)技師協(xié)會(huì)舉辦的《全國商務(wù)職業(yè)經(jīng)理人資格證書》認(rèn)證中人力資源管理科目主講講師。
美國ASTD(American Society for Training and Development)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)職業(yè)培訓(xùn)師，人力資源績效改進(jìn)HPI(Human Performance Improvement)課程主講講師。
NQA（英國國家質(zhì)量保證有限公司），SNQA（上海恩可埃認(rèn)證有限公司），BCC（北京新世紀(jì)認(rèn)證有限公司）特種行業(yè)審核組人力資源管理技術(shù)專家。
90年代后期，楚先生開始從事人力資源管理咨詢工作，對中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及其解決方案有深入思考和獨(dú)到見解，擅長于績效管理、組織變革、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬福利、執(zhí)行、精細(xì)化管理、企業(yè)文化、人力資源的規(guī)劃招聘、培訓(xùn)發(fā)展等體系的開發(fā)和設(shè)計(jì)等。并先后在《深圳特區(qū)報(bào)》、《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》等媒體上發(fā)表多篇人力資源管理的論文。
楚先生曾負(fù)責(zé)主持多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目，并針對中國企業(yè)管理現(xiàn)狀特別開發(fā)設(shè)計(jì)“咨詢式培訓(xùn)”系統(tǒng)解決方案，為上百家國內(nèi)企業(yè)提供個(gè)性化的內(nèi)部專場培訓(xùn)，受到廣泛好評。楚先生提供企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的主要涉及電信行業(yè)、IT與通訊技術(shù)、生物制藥、機(jī)械電子、金融證券、房地產(chǎn)等多個(gè)行業(yè)。
具體企業(yè)包括：
富士康、華為技術(shù)、中興通訊、東風(fēng)汽車、浙江聯(lián)通、深圳電信、云南電信、廣西移動(dòng)、廣西電信、陜西電信、甘肅慶陽電信、貴州畢節(jié)電信、鄭州電信、湖南電信、湖北電信、山東臨沂網(wǎng)通、山東東營網(wǎng)通、江西吉安電信、青海網(wǎng)通、南方電網(wǎng)廣西分公司、大大科技、上海龍旗集團(tuán)、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團(tuán)、桂林市委組織部、喜之朗集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務(wù)集團(tuán)、深圳集貿(mào)市場有限公司、聯(lián)合船舶、三九集團(tuán)、中國寶安集團(tuán)、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、華潤（深圳）、康佳集團(tuán)、歌力斯服裝、億置實(shí)業(yè)、中國海外集團(tuán)、Amoco Orient Petroleum Company、恒通國際貨運(yùn)、創(chuàng)興業(yè)勞動(dòng)服務(wù)公司、順德德美化工、信祥特種電線廠、華粵寶電池、光臺(tái)電子（臺(tái)資）、華孚紡織控股、廣州創(chuàng)威電子、深圳馳源實(shí)業(yè)、成都福地科技股份、博芬軟件技術(shù)、中鐵快運(yùn)、深圳嶸興實(shí)業(yè)、驚筍電子公司、寶安區(qū)保安服務(wù)公司、南山區(qū)保安服務(wù)公司、中海石油深圳公司、科威信機(jī)電設(shè)備、Phillips China Inc. 深圳市市委黨校、深圳松本先天下公司等。
授課特點(diǎn)：
- 能夠有效針對客戶的實(shí)際問題進(jìn)行咨詢診斷，提供咨詢式培訓(xùn)；
- 專業(yè)理論底蘊(yùn)深厚，深入淺出，旁征博引；
- 企業(yè)案例豐富，且多為國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際咨詢案例，切合中國企業(yè)實(shí)際情況；
- 專業(yè)性、技術(shù)性與操作性和實(shí)用性結(jié)合，形象生動(dòng)、引人入勝；
- 系統(tǒng)思考，戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源融會(huì)貫通。

課程提綱：
第一部分：基于戰(zhàn)略的績效2C體系設(shè)計(jì)
一、 績效管理大循環(huán)（great cycle）
1. 戰(zhàn)略績效管理
1.1. 績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用
1.2. 績效管理推動(dòng)人力資源管理的一體化
1.3. 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈
1.4. 績效管理的哲學(xué)
1.5. 泰羅歸納的管理工作指南
1.6. 績效管理的根本目的
1.7. 績效管理的地位
1.8. 潛在績效因素圖
1.9. 績效管理大循環(huán)圖
2. 績效目標(biāo)體系管理
2.1. 目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡記分卡
2.2. 目標(biāo)管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題
2.3. 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨(dú)特意義、SMART原則
2.4. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義
2.5. 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的原則、意義、方法、步驟
2.6. 什么是平衡記分卡
2.7. 平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)涵、功能、基本框架
2.8. 引入平衡記分卡的運(yùn)作流程
案例：**集團(tuán)（通訊行業(yè)）的平衡記分卡
第二單元 個(gè)人績效管理循環(huán)（Fine Cycle）
1. 績效考核
1.1. 績效考核的流程
1.2. 績效考核流程的五個(gè)步驟
1.3. 各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)的比較　
1.4. 360度考核
1.5. 人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績效考核中的分工與合作
1.6. 常用的績效考評方法
1.7. 記錄關(guān)鍵事件的表格
2. 績效輔導(dǎo)與反饋
2.1. 績效輔導(dǎo)的4個(gè)步驟
2.2. 如何進(jìn)行績效反饋
2.3. “批評”的第一個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理的謬誤
2.4. 績效考評中常見的十大誤區(qū)
案例：幾種不同企業(yè)績效管理規(guī)定
3. 績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工發(fā)展：
3.1. 如何確保薪酬與績效掛鉤
3.2. 考核與薪酬多長時(shí)間掛鉤一次？
3.3. 高管人員的激勵(lì)
3.4. 銷售人員的激勵(lì)
第二部分：基于公平的2P薪酬體系設(shè)計(jì)
一、轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn)？
1.1 薪酬設(shè)計(jì)中的難與易
1.2 薪酬體系中的激勵(lì)因素和保健因素
1.3 轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn)
二、2P薪酬設(shè)計(jì)理念和薪酬策略？
2.1 為什么付薪：薪酬目標(biāo)及付薪要素？
2.2 2P薪酬模式的選擇
2.3 薪酬定位
2.4 2P薪酬設(shè)計(jì)總體框架
案例：某國有集團(tuán)公司薪酬設(shè)計(jì)

三、基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：——Pay for work

A. 以崗位定薪級：

3.1 什么是薪酬結(jié)構(gòu)？
3.2 確定級別模式及適用企業(yè)類型
3.3 職位分析與梳理
3.4 如何通過職位評估
演練：要素評價(jià)法（作業(yè)指導(dǎo)書）
3.5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三步曲
3.6 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)
3.7如何分層分類進(jìn)行薪酬定位優(yōu)化薪酬總額方案
3.8薪酬結(jié)構(gòu)方案調(diào)整
3.9寬帶結(jié)構(gòu)（優(yōu)缺點(diǎn)及適用性分析）
3.10薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)案例展示
案例：某高科技公司薪酬管理案例
B. 以績效取酬——獎(jiǎng)金與調(diào)薪設(shè)計(jì)
4.1 短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)7要素
4.2 如何通過薪酬加強(qiáng)銷售力
4.3 生產(chǎn)職類的激勵(lì)
4.4 技術(shù)職類的激勵(lì)
案例：某公司獎(jiǎng)金表與調(diào)薪表設(shè)計(jì)
五、人崗匹配：Pay for person
A. 以能力定薪
5.1 能力與工作業(yè)績的相關(guān)度
5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤
5.3 如何設(shè)計(jì)薪酬以吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工
案例：某科技公司薪酬設(shè)計(jì)
B. 福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、長期激勵(lì)與薪酬體系維護(hù)
6.1 自主式福利
6.2 非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)
6.3 年度調(diào)薪
6.4長期激勵(lì)-累計(jì)績效回報(bào)的唯一方式
6.5 整合薪酬、文化和戰(zhàn)略
案例：設(shè)計(jì)項(xiàng)目考核激勵(lì)

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