新《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策

略與有效調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧  

 

2023年03月23--24日----廣州（A單元）

2023年04月20--21日----上海（A單元）

2023年04月27--28日----深圳（A單元）

 

2023年05月25--26日----廣州（B單元）

2023年05月30--31日----上海（B單元）

2023年06月08--09日----深圳（B單元）

 

2023年07月13--14日----廣州（C單元）

2023年07月20--21日----上海（C單元）

2023年07月27--28日----深圳（C單元）

 

2023年08月17--18日----廣州（A單元）

2023年08月24--25日----上海（A單元）

2023年08月30--31日----深圳（A單元）

 

2023年10月26--27日----廣州（B單元）

2023年11月02--03日----上海（B單元）

2023年11月09--10日----深圳（B單元）

 

2023年11月29--30日----廣州（C單元）

2023年12月14--15日----上海（C單元）

2023年12月28--29日----深圳（C單元）

 

注明：該課程2天為一個單元，ABC各單元的內(nèi)容是完全獨立的，不分先后順序；客戶可根據(jù)自己的需求選擇參加任一單元，或其中兩個單元，或參加所有單元。從全面、系統(tǒng)、深入學習的角度出發(fā)，我們建議參訓人員最好參加所有的單元。ABC各個單元的內(nèi)容請查閱下面的課程大綱！

【學員對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

【費用】參加其中任意一個單元：3500元/1人，6400元/2人,8800元/3人；參加其中任意兩個單元：6400元/人；參加ABC全部單元：8800元/人（含學習費、資料費、午餐、茶點、稅費）   

●課 程 背 景：

     2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《工傷保險司法解釋》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī)的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現(xiàn)了井噴、爆發(fā)等現(xiàn)象！近幾年來，沿海發(fā)達地區(qū)及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩(wěn)中有漲”“持續(xù)遞增”，而內(nèi)地欠發(fā)達地區(qū)及三五線城市的勞動者維權(quán)意識亦逐步增強，維權(quán)技能逐步提升！

國家人社部官網(wǎng)顯示：2010年度全國勞動人事仲裁機構(gòu)和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共128.8萬件，2011年度為131.5萬件，2012年度為140.3萬件，2013年度為149.7萬件，2014年度為155.9萬件，2015年度為172.1萬件，2016年度為177.1萬件，2017年度為166.5萬件，2018年度為182.6萬件，2019年度為211.9萬件，2020年度為221.8萬件。這些案件大部分以用人單位敗訴告終！這充分說明，“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的人力資源管理模式已經(jīng)被完全否定，已經(jīng)徹底落后，已經(jīng)無法適應新的形勢！

2020年至今，國家出臺了《民法典》《個人信息保護法》《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《商業(yè)秘密司法解釋》《新勞動爭議司法解釋（一）》《保障農(nóng)民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》等眾多政策法規(guī)、司法解釋。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，這些新規(guī)定對企業(yè)的用工管理帶來了極大的影響，亦帶來了不少的法律風險！

不可否認，用人單位的勞動用工風險無處不在！廣大用人單位很有必要盡快學習相關(guān)政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構(gòu)建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率，以重新樹立與持續(xù)維護用人單位的管理權(quán)威！

綜上，我們特邀請我國著名的勞動法、勞動關(guān)系與勞動爭議實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加！

課 程 特 色：

稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結(jié)合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。

針對性：課程內(nèi)容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。

新穎性：除前述提及的內(nèi)容外，老師將隨時結(jié)合最新的勞資熱點，分析最新的司法判例，分享最新的實操策略。

實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。

課 程 收 益：

1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；

2、透徹理解與人力資源管理有關(guān)的政策法律法規(guī)；

3、深度培養(yǎng)預測、分析人力資源管理法律風險的思維；

4、系統(tǒng)掌握預防和應對法律風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……

【授課專家介紹】資深勞動法實戰(zhàn)專家  鐘永棣 

　　 國內(nèi)著名勞動法、勞動關(guān)系與勞動爭議實戰(zhàn)專家；勞動仲裁員、企業(yè)勞動爭議預防與應對專家、高級人力資源管理師、高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師；國內(nèi)第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效管理有機整合”的先行者；國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型培訓師。

     現(xiàn)任勞律通法律顧問服務(wù)中心首席顧問、中華創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)首席勞動法講師/顧問、廣州市勞動保障學會副會長兼秘書長；兼任時代光華、中智光華、博碩光華、深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州市人力資源市場服務(wù)中心、廣州市就業(yè)訓練中心、廣東省人力資源管理協(xié)會、香港工業(yè)總會、中山大學、浙江大學、華南理工大學等200多家培訓公司、行業(yè)協(xié)會、有關(guān)機構(gòu)單位的長期簽約講師/特聘顧問。

     鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正、完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體案件，提出精準應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！

     科班出身的鐘老師，2000年7月至今一直從事與勞動法、勞動關(guān)系、勞動爭議有關(guān)的工作；曾任勞動行政部門專職勞動仲裁員，獲得“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累計協(xié)助客戶處理勞動爭議案件500多宗，參與薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善400多家企事業(yè)單位的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企事業(yè)單位的人力資源法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家團隊，長期為企事業(yè)單位提供人力資源法律顧問及各種勞資專項咨詢服務(wù)，客戶滿意度高達95%。

     2008年至今，鐘老師每年授課約100-130天。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)融入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務(wù)實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”

     鐘老師先后在《廣州日報》《南方都市報》《中國社會科學報》《人力資源》《香港工業(yè)總會月刊》等報刊、雜志、媒體發(fā)表專業(yè)文章或采訪稿100多篇；出版書籍《企業(yè)人力資源法律風險關(guān)鍵環(huán)節(jié)精解》（人民郵電出版社）。

     曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業(yè)客戶：中國移動、中國南方電網(wǎng)、中廣核能源、珠江電影制片、萬科地產(chǎn)、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、廣發(fā)證卷、興業(yè)銀行、中信銀行、中興通訊、中石化、中海油、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、雅居樂地產(chǎn)、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、路虎汽車、志高空調(diào)、廣州電視臺、白云山制藥、加多寶、華為、江蘇銀行、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團、百事（中國）、華潤建筑、獅王、內(nèi)蒙古西拉沐淪集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產(chǎn)、安糧控股、南京質(zhì)監(jiān)檢驗院、天正集團、深圳巴士集團、NETSFIM（北京）農(nóng)業(yè)科技、內(nèi)蒙古金哈達煤炭化工、中國科學院、廣州汽車集團、君華集團、康佳集團、北京航空所、深圳郵政局、可口可樂、通用電氣、松下電器、中南大學、安霸半導體、酒鋼集團、本田汽車、一嗨租車、米其林輪胎、索尼、世紀龍信息網(wǎng)絡(luò)、艾默生、TCL、創(chuàng)維電器、國藥集團、吉林煙草、馬士基集裝箱、用友軟件、富士通、三一重工……超萬家企業(yè)。

● 課 程 大 綱：

A單元內(nèi)容（共2天，15個以上經(jīng)典案例）

專題一：勞動關(guān)系概述

1.如何判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關(guān)系？

2.勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系有哪些區(qū)別？

3.公對私業(yè)務(wù)外包中，私人承包者招用的勞動者，與發(fā)包方是否存在勞動關(guān)系？

4.勞動法上的勞動者包括哪些群體？

5.非法用工如何理解，存在哪些法律風險？

 

專題二：招聘入職環(huán)節(jié)

1.如何降低招聘廣告中承諾性條款的法律風險？

2.招聘條件中哪些情形構(gòu)成就業(yè)歧視？

3.《求職申請表》《入職登記表》的設(shè)計要點有哪些？

4.面試過程中需注意哪些法律風險？

5.哪些崗位有必要對候選人進行背景調(diào)查？

6.背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些？

7.背景調(diào)查授權(quán)書的設(shè)計要點有哪些？

8.《民法典》《個人信息保護法》對個人信息的保護提出哪些要求？

9.《錄用通知書》發(fā)還是不發(fā)？

10.如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？

11.入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？

12.入職體檢能否要求女職工“驗孕”？

13.體檢可以檢查“乙肝兩對半”的崗位有哪些？

14.勞動者無法提交《離職證明》，如何處理？

15.入職手續(xù)通常包括哪些，需注意哪些法律風險？

16.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

17.如何預防勞動者“應聘欺詐”，如何證明勞動者“欺詐”？

 

專題三：特殊群體與多元化用工

1.是否存在“臨時工”，雇用“臨時工”執(zhí)行哪些勞動標準？

2.在校學生實習期間簽訂勞動合同，是否有效？

3.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協(xié)議，存在哪些法律風險？

4.實習協(xié)議的設(shè)計要點有哪些？

5.與應屆生簽訂三方就業(yè)協(xié)議需注意哪些法律風險？

6.三方就業(yè)協(xié)議與實習協(xié)議有哪些區(qū)別？

7.招用退休人員，如何辦理用工手續(xù)及預防相關(guān)風險？

8.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？

9.勞務(wù)協(xié)議、返聘協(xié)議的設(shè)計要點有哪些？

10.招用在原單位停薪留職、放長假、內(nèi)退人員，如何辦理用工手續(xù)？

11.招用非全日制人員法律風險有哪些，如何辦理用工手續(xù)？

12.使用關(guān)聯(lián)單位派駐的人員，如何操作及預防法律風險？

13.新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風險有哪些？

14.新規(guī)定對勞務(wù)派遣同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？

15.勞務(wù)派遣合作協(xié)議需注意的風險細節(jié)有哪些？

16.勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包有哪些區(qū)別？

17.實施內(nèi)部承包法律風險有哪些，如何操作？

18.如何管理業(yè)務(wù)承包方的員工，其法律風險有哪些？

19.如何避免與勞務(wù)派遣工或承包方員工形成事實勞動關(guān)系？

20.招用外國人，沒有辦妥法定用工手續(xù)，有哪些法律風險？

 

專題四：勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

2.勞動合同是否合法有效，是以合同名稱還是以合同條款來判斷？

3.勞動合同的印刷裝訂需注意哪些法律風險？

4.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?

5.不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？

6.讓勞動者單方簽署空白的合同協(xié)議文書，日后針對性地補寫內(nèi)容上去，能否規(guī)避風險？

7.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續(xù)簽勞動合同，如何應對及舉證？

8.未新簽或未續(xù)簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？

9.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？

10.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？

11.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法定代表人簽訂勞動合同？

12.老板簽發(fā)的聘書能否視為勞動合同？

13.企業(yè)收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？

14.在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？

 

專題五：試用期管理

1.試用期、見習期、學徒期有哪些區(qū)別？

2.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

3.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解？

4.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？

5.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？

6.試用期間員工休病假比較長，怎么辦？

7.試用期間工資支付法律風險有哪些，如何防控？

8.離職后再次入職能否再次約定試用期？

9.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才降低賠償風險？

10.試用期滿后解雇新員工要不要賠償，如何控制風險？

11.試用期最后一天解雇新員工，賠償概率為70%，如何化解？

12.試用期滿前幾天解雇新員工，賠償概率為50%，如何化解？

13.試用期間解雇新員工的程序有哪些？

14.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

15.《試用期解除勞動合同通知書》如何書寫？

16.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”的情況，能否裁掉試用期的新員工？

 

專題六：無固定期限勞動合同

1.無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗，會不會增加用人單位的成本？

2.無固定期限勞動合同能否約定解除、終止條件？

3.無固定期限勞動合同合法解除的條件、理由有哪些？

4.解除無固定期限勞動合同，是否均需支付兩倍的經(jīng)濟補償？

5.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有哪些風險？

6.該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？

7.滿10年或第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限勞動合同？

8.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同？

9.第三簽時簽訂了固定期限勞動合同，合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同？

10.連續(xù)二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？

11.勞動合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延合同期限導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

12.能否與新員工直接簽訂無固定期限勞動合同？

13.是否有必要刻意規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂？

 

專題七：社會保險法

1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？

2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3.試用期間，是否必須繳納社會保險？

4.不足額買社保，員工日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟補償？

5.員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟補償？

6.如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？

7.用人單位協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？

8.用人單位沒有參加失業(yè)保險，是否應賠償員工失業(yè)保險待遇損失？

9.領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？

10.由于勞動者提供虛假身份證，導致社保記錄錯誤，該如何處理？

11.支付給不參保人員的每月社保補貼，仲裁與法院如何定性？

12.月底入職，當月需參加社保嗎，月初離職，當月需參加社保嗎？

13.可否要求員工承擔滯納金、利息？

14.過往的社保問題，是否會被追責？

B單元內(nèi)容（共2天，15個以上經(jīng)典案例）

專題一：績效管理與崗位調(diào)整

1.什么情況下用人單位可以單方調(diào)整工作崗位？

2.什么情況下用人單位調(diào)崗需征得員工的同意？

3.與員工協(xié)商調(diào)崗前，法律上需要做哪些準備工作？

4.競聘上崗、定期輪崗的法律風險有哪些，如何操作；

5.員工不勝任工作，用人單位調(diào)整其崗位需變更勞動合同嗎？

6.調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？

7.可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗？

8.勞動合同關(guān)于工作崗位、工作內(nèi)容條款的設(shè)計要點；

9.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？

10.根據(jù)績效結(jié)果支付獎金，為何被認定非法克扣工資？

11.民主評議和360°考核方式，存在哪些法律風險？

12.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？

13.績效正態(tài)分布的做法是否合法？

14.不稱職等同于不勝任工作嗎？

15.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

16.對排名末位者進行調(diào)崗、調(diào)薪、解雇辭退是否合法？

 

專題二：工資福利與薪酬調(diào)整

1.工資單上的項目哪些屬于工資總額的范疇？

2.怎樣理解最低工資標準，工資單上的項目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于？

3.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準？

4.勞動者提供虛假資料、信息，能否要求其退回多發(fā)的工資待遇？

5.勞動合同關(guān)于工資報酬條款的設(shè)計要點；

6.調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？

7.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？

8.什么情況下可以扣減員工的工資？

9.值班算不算加班，如何防范風險？

10.未經(jīng)單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？

11.年薪制的員工能否主張加班費？

12.如何設(shè)計工資構(gòu)成以降低加班費成本？

13.員工主張入職以來的加班費，如何應對？

14.員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？

15.內(nèi)部規(guī)定“已離職員工無權(quán)獲取年終獎”，真的有效嗎？

16.中途離職者，能否按時間比例索賠年薪余額、年終獎、年終雙薪、未回款的銷售提成？

17.員工自身原因造成企業(yè)損失，能否在其工資中抵扣損失？

 

專題三：出資培訓

1.單位支付人才獎勵金，能否約定服務(wù)期與違約金？

2.單位支付大額住房補貼，能否約定服務(wù)期與違約金？

3.單位幫助員工轉(zhuǎn)戶口，能否約定服務(wù)期與違約金？

4.把國內(nèi)員工送往海外總部工作，屬于法律上的培訓嗎？

5.安排員工參觀行業(yè)展覽會，屬于法律上的培訓嗎？

6.什么情況下，可以簽到培訓服務(wù)協(xié)議？

7.培訓服務(wù)期與勞動合同期限最大的區(qū)別是什么？

8.培訓服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？

9.勞動者因嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務(wù)期約定要求勞動者支付違約金？

10.試用期間，單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險？

11.培訓服務(wù)協(xié)議的要點有哪些？

 

專題四：商業(yè)秘密

1.什么是商業(yè)秘密？

2.商業(yè)秘密的構(gòu)成要件有哪些?

3.用人單位的哪些信息可以列入商業(yè)秘密的范圍？

4.哪些信息不列入商業(yè)秘密的范圍？

5.未簽訂保密協(xié)議但掌握商業(yè)秘密的員工是否必須保密？

6.用人單位如何舉證證明存在商業(yè)秘密？

7.侵犯商業(yè)秘密的行為有哪些，如何舉證？

8.侵犯商業(yè)秘密的行政、民事、刑事責任有哪些？

9.要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？

10.員工離職后保密期限應該多長？

11.能否與員工約定違反保密協(xié)議的違約金？

12.保密協(xié)議的要點有哪些？

 

專題五：競業(yè)限制

1.在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？

2.哪些員工，有必要簽訂競業(yè)限制協(xié)議？

3.跟清潔工、保安員、基層普通員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，有效嗎？

4.在什么時候，用人單位更有主動權(quán)簽署競業(yè)限制協(xié)議？

5.無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц叮倶I(yè)限制是否有效？

6.單位拒絕支付經(jīng)濟補償，競業(yè)限制協(xié)議是否當然解除？

7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?/p>

8.在職期間工資結(jié)構(gòu)中包括離職后競業(yè)限制的經(jīng)濟補償，是否有效？

9.競業(yè)限制的違約責任包括哪些范圍？

10.如何舉證員工違反競業(yè)限制協(xié)議？

11.用人單位能否隨時解除競業(yè)限制協(xié)議？

12.競業(yè)限制協(xié)議的要點有哪些？

 

專題六：工作時間與休息休假

1.每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？

2.工作日停電停水等導致停工休息，能否要求員工周末上班，補回停工休息日？

3.綜合工時下，法定節(jié)假日是否屬于總的工作時間內(nèi)？

4.不定時工作制的員工能否主張加班費？

5.彈性工作制的利與弊有哪些？

6.病假、醫(yī)療期、工傷假的享受條件、待遇標準及風險管控；

7.產(chǎn)假、年休假、婚喪假的享受條件、待遇標準及風險管控；

8.實習生、退休反聘人員能否享受年休假？

9.用人單位是否必須批準員工請事假？

10.請事假，當月工資是以實際出勤天數(shù)計算還是以工資總額減去缺勤天數(shù)計算？

11.勞動合同中關(guān)于休息休假條款的設(shè)計要點。

 

專題七：女職工“三期”

1.產(chǎn)假期間提前回單位上班，工資待遇怎樣計算？

2.違反計劃生育政策，能否休產(chǎn)假？

3.單位墊付產(chǎn)假工資后，員工不配合申領(lǐng)生育津貼，如何處理？

4.女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？

5.哺乳時間如何計算及合理安排？

6.未參加生育保險，女職工檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費等是否由用人單位承擔？

7.三期內(nèi)勞動合同到期，用人單位在什么時候可以終止勞動合同？

8.由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續(xù)延？

9.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？

10.用人單位能否解雇“三期”女職工？

11.用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同如何補償、賠償？

12.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至休完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題？

 

C單元內(nèi)容（共2天，15個以上經(jīng)典案例）

專題一：違紀違規(guī)問題員工處理

1.勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據(jù)？

3.對于違紀違規(guī)員工，應該在什么時間內(nèi)處理？

4.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀責任？

5.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

6.如何在《懲罰制度》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

7.撰寫違紀違規(guī)條款需注意的風險細節(jié)？

8.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

9.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

10.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

11.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？

12.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13.員工被行政拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關(guān)系怎樣處理？

15.“錄音錄像”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

 

專題二：勞動關(guān)系解除與終止

1.解除與終止有什么區(qū)別？

2.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

3.能否與“在三期、醫(yī)療期內(nèi)的員工”協(xié)商解除？

4.員工未提前30天通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

5.員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

6.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

7.解除勞動合同是否均需提前30天告知勞動者？

8.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

9.以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定違法解雇，用人單位該如何做才降低風險？

10.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？裁員的操作流程有哪些步驟、手續(xù)？通過哪些方式途徑向全體職工說明情況？

11.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

12.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成違法解除？

13.終止勞動合同是否需要提前30天告知勞動者？

14.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；其原因有哪些，用人單位該如何規(guī)避風險？

15.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

16.《離職證明》的要點有哪些？

 

專題三：經(jīng)濟補償與賠償金

1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/p>

2.什么情況下用人單位需支付賠償金（即兩倍的經(jīng)濟補償）？

3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

4.經(jīng)濟補償、賠償金計算的基數(shù)及標準如何確定？

5.解除前12個月內(nèi)員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？

6.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年，如何理解，如何適用？

7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？

9.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？

10.以勞動合同法第四十條即時解除且不支付1個月工資作為代通知金，是否屬于違法解除？

11.違法解除下是否存在代通知金？

 

專題四：規(guī)章制度與員工手冊

1.人力資源、勞動用工管理制度包括哪些必備內(nèi)容？

2.規(guī)章制度撰寫、起草時需注意的風險細節(jié)有哪些？

3.規(guī)章制度生效的必然條件有哪些？

4.規(guī)章制度的制定程序有哪些，如何操作？

5.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？

6.無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公下的公示，存在哪些風險？

7.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

8.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

9.規(guī)章制度違法，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？

10.規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？

11.規(guī)章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？

12.如何判斷什么情況下需要出臺某份規(guī)章制度？

13.二級單位的員工是否有義務(wù)遵守集團公司的規(guī)章制度？

 

專題五：工傷保險與工傷事故

1.屬于工傷范圍的情形有哪些？

2.不得認定為工傷的情形有哪些？

3.無證駕駛與駕駛無牌照車輛受傷，能否認定為工傷?

4.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？

5.員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？

6.發(fā)生工傷事故，用人單位需負責哪些費用？

7.哪些工傷待遇費用由社保部門負責？

8.停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？

9.對勞動能力鑒定結(jié)果不服，能否提起行政訴訟？

10.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

11.達到退休年齡的勞動者，在工作期間受傷，能否認定為工傷？

12.勞務(wù)派遣工因工受傷，工傷認定主體與責任如何劃分？

13.已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除勞動合同？

14.用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？

15.發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議如何簽訂才有效？

16.（可能）發(fā)生職業(yè)病的勞動者，勞動關(guān)系的解除或終止，需注意哪些問題？

 

專題六、勞動爭議防范與應對

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？

3.什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？

4.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

5.如何書寫仲裁答辯書、一審起訴狀，有哪些注意事項？

6.在訴訟程序中，未起訴的一方當事人在答辯中提出請求的，法院應否予以審查？

7.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

8.開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關(guān)鍵問題？

9.領(lǐng)取裁決書、判決書的技巧？

10.和解書與調(diào)解書的區(qū)別及運用策略？

11.如何選擇勞動法律師、法律顧問？

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