誰說95后不靠譜？——用95后思維管理95后






誰說95后不靠譜？
——用95后思維管理95后 課程方案





《誰說95后不靠譜——用95后思維管理95后》
課程方案
“我最顧慮的事情，是不知道95后這群人在想什么?！?br /> ——馬化騰
一、課程背景
在企業(yè)日常管理實(shí)踐中，企業(yè)期望忠誠(chéng)、敬業(yè)、穩(wěn)定的員工，但在現(xiàn)實(shí)工作中越來越
多的管理層意識(shí)到一個(gè)共同的問題，那就是與其他年齡段的人相比，1995年之后出生的
年輕人已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)，成為你的客戶、供應(yīng)商、同事或者下屬。盡管95后已經(jīng)開始承擔(dān)
了重要的社會(huì)角色，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示，面對(duì)95后，他們有
些手足無措…
當(dāng)“95后時(shí)代”的員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過客匆匆，離開企業(yè)，居高不下的“
流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對(duì)？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？亦或是95后的員工職業(yè)
素養(yǎng)不良？在信息時(shí)代，在選擇機(jī)會(huì)越來越多，95后喜歡彰顯個(gè)性的時(shí)代，管理者如何
正確引導(dǎo)和讀懂95后，如何用好和留住95后是管理者們面對(duì)和需要解決的問題，也是本
課程的所要培訓(xùn)和解析的重點(diǎn)問題。
本課程結(jié)合95后新生代員工的特點(diǎn)性針對(duì)性的開發(fā)而成，結(jié)合積極心理學(xué)、心理資本
增值、組織行為學(xué)等多方面的知識(shí)要點(diǎn)，幫助學(xué)員深入分析代際差異、職業(yè)特征、社會(huì)
發(fā)展方式等造成的95后員工“不靠譜”的因素，并根據(jù)企業(yè)95后員工的個(gè)體特征現(xiàn)狀及職
業(yè)特征現(xiàn)狀制定出多角度、多層面，可操作的《誰說95后不靠譜》課程，并成為獨(dú)家版權(quán)
課程。配套書籍《新生代管理之道》已在各大書店及線上渠道銷售。

二、學(xué)員對(duì)象
主管等新生代員工的直屬上級(jí)

三、學(xué)員收益
1.
能夠正確認(rèn)知95后員工的情緒，了解95后員工代際差異、心理特征及其產(chǎn)生緣由
；
2.
掌握與95后員工有效交流與溝通的方法，通過積極正向的視角與溝通方式，減少
因溝通不暢所帶來的情緒變化；?
3.
從管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊?，有效分?5后員工個(gè)體行為與團(tuán)隊(duì)行為，掌握員工自我激勵(lì)
與團(tuán)隊(duì)管理的方法，以合適的激勵(lì)手段引導(dǎo)95后員工；
4.
認(rèn)識(shí)積極的信念系統(tǒng)與管理工具，幫助個(gè)體與團(tuán)隊(duì)塑造積極信念系統(tǒng)，增強(qiáng)自我
價(jià)值認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)氛圍。


四、課程特色
1.
體驗(yàn)式教學(xué)：針對(duì)教學(xué)方式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練，不同教學(xué)內(nèi)容匹配不同的教學(xué)方式的
應(yīng)用；
2. 真實(shí)案例分析：通過實(shí)際案例解析，強(qiáng)化觀念型課程與技能型課程；
3.
點(diǎn)評(píng)訓(xùn)練：將內(nèi)容貫穿于案例及演練點(diǎn)評(píng)中，讓知識(shí)接受潤(rùn)物細(xì)無聲，現(xiàn)場(chǎng)行為
改變；
4.
重點(diǎn)針對(duì)性：對(duì)原理、案例、豐富的全程解析，易于理解精典課程的精髓，直接
體現(xiàn)到應(yīng)用中；
5. 實(shí)戰(zhàn)型師資：講師擁有豐富的為該課題開展咨詢及培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)。

五、課程大綱

|時(shí)間 |模塊 |重點(diǎn)內(nèi)容 |練習(xí)項(xiàng)目或案例 |關(guān)鍵目標(biāo) |
| |第二章： |管理理念的不匹配造就了管理95|案例：奇怪的食堂大|幫助學(xué)員理解和新時(shí)|
| |管理95后 |后員工的難題 |哥 |代管理模式變化的趨|
| |的管理理 |從泰勒到德魯克 |案例：戰(zhàn)場(chǎng)上的統(tǒng)帥|勢(shì)和必要 |
| |念進(jìn)化 |從工作行為到關(guān)系行為 |案例：管理百年發(fā)展|提出管理95后員工的|
| | |從“大咖”到“大神” |史 |核心原則框架 |
| | |領(lǐng)導(dǎo)，而非管理 |案例：北大“韋神” |梳理關(guān)于管理95后員|
| | |對(duì)95后員工管理的核心觀點(diǎn) |案例：某銀行的95后|工的錯(cuò)誤觀點(diǎn) |
| | |營(yíng)造價(jià)值感 |團(tuán)隊(duì)建設(shè) | |
| | |避免尊貴感 | | |
| | |兜售參與感 | | |
| |第三章： |影響新生代的破局思路-游戲化 |工具：95后個(gè)人目標(biāo)|從95后喜聞樂見的游|
| |管理95后 |管理 |盤點(diǎn)表 |戲化管理思維破局對(duì)|
| |的方法實(shí) |新生代們?yōu)楹纬撩杂螒颍? |案例：95后的溝通黑|95后員工施加影響 |
| |操 |激動(dòng)人心的目標(biāo) |話 |了解如何有效針對(duì)性|
| | |清晰有效的規(guī)則 |案例：對(duì)95后布置任|激勵(lì)95后員工的團(tuán)隊(duì)|
| | |即時(shí)溝通與反饋 |務(wù)工作 |介紹工作動(dòng)機(jī)表在95|
| | |自發(fā)的主動(dòng)參與 |案例：羊了個(gè)羊爆火|后團(tuán)隊(duì)管理中的具體|
| | |用激動(dòng)人心的目標(biāo)推動(dòng)新生代 |的原因 |意義 |
| | |與新生代的凝聚力的來源？ |工具：工作動(dòng)機(jī)表 | |
| | |缺失目標(biāo)：管理95后問題的起點(diǎn)|…… | |
| | |思路轉(zhuǎn)換：組織目標(biāo)vs 個(gè)人目 | | |
| | |標(biāo) | | |
| | |尋找與95后們個(gè)人目標(biāo)的交集 | | |
| | |以清晰有效的規(guī)則指導(dǎo)新生代 | | |
| | |從人治到法治 | | |
| | |規(guī)則生效的火爐原則 | | |
| | |順應(yīng)人性的制度設(shè)計(jì) | | |
| | |用黃金三圈給95后分配任務(wù) | | |
| | |以即時(shí)反饋激發(fā)新生代的動(dòng)力 | | |
| | |吐槽-交流-共識(shí) | | |
| | |與95后為何溝而不通 | | |
| | |噪音與降噪 | | |
| | |面向未來的溝通方式 | | |
| | |有效反饋的赫洛克效應(yīng) | | |
| | |正面反饋的三層級(jí)模型 | | |
| | |改善型反饋的BIC工具 | | |
| | |以精準(zhǔn)的激勵(lì)吸引新生代主動(dòng)參| | |
| | |與 | | |
| | |激勵(lì)95后們的嗑瓜子原理 | | |
| | |營(yíng)造“呼優(yōu)”的工作環(huán)境 | | |
| | |基于fogg模型的行為范式 | | |
| | |95后員工動(dòng)機(jī)發(fā)展趨勢(shì) | | |
| | |催動(dòng)行為的觸發(fā)器 | | |
| | |精準(zhǔn)激勵(lì)的工作動(dòng)機(jī)表 | | |
|結(jié)訓(xùn) |結(jié)訓(xùn) |

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