目標與績效管理（2天）

《目標與績效管理》
（2天）

【課程背景】
績效考核是國際型難題，是國內外知名企業(yè)推崇卻很難為之所用的管理方法。HR人員
在推行績效管理中經常遇到這樣的問題：目標設定不明確、得不到高層支持、遭遇員工
抵制、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效管理無法發(fā)揮出其導向功能、管理
功能、激勵功能及診斷功能。
績效管理無疑是一種最先進的管理方法，然而，對于中國企業(yè)的HR人員來說，最關鍵
的問題是考核目標如何設定、考核怎樣才能不流于形式、結果怎么才能真正實現激勵功
能。
本課程針對國內企業(yè)在績效管理方面存在的問題，借助多種形式的實踐演練與專家的
現場評點，系統(tǒng)向學員們講授有關目標設定、目標實施、績效考核、獎懲管理等方面的
知識和技能幫助HR人員快速掌握實用技能，建立起規(guī)范績效管理與績效考核體系。
針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《目標
與績效管理》的精彩課程，幫助HR人員快速掌握實用技能，建立起規(guī)范績效管理與績效考
核體系，有效地提高相關人員的全方位管理水平，鑄造高績效工作團隊。


【課程對象】
企業(yè)負責人、各部門經理、人資經理、績效主管（專員）

【課程目的】
?
認識績效管理過程中的目標設定與工作計劃的的重要性，并能在推行績效管理時準確利
用；
? 熟悉績效管理現代模式，全面了解現代績效管理運作程序和設計方法；
? 掌握有效的工作目標的設定與分解，有效進行工作計劃管理；
? 掌握目標實現中的任務管理及關系管理；
? 掌握溝通的方法和步驟；
? 能正確評估績效并將結果加以充分運用


【課程大綱】
第一部分：什么叫績效管理，企業(yè)為什么要做績效管理？
1. 績效管理的定義和內容
2. 績效管理、目標管理、崗位責任制及績效考核之間的區(qū)別和聯系
3. 戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的定位
4. 績效管理在人力資源體系中的地位和作用
5. 人力資源各大模塊與績效之間的關系
6. 公司為什么要進行企業(yè)績效管理?-
對企業(yè)中各類人員的價值和意義（小組討論）
7. 通過幾幅圖片觀察和感悟來闡述企業(yè)做績效管理的意義和作用
8. 績效管理中的角色定位(高管\中層\基層\HR部門
9. 績效管理的常見誤區(qū)及避免方法

第二部分：目標實現的主要影響因素
一．影響績效的主要因素
◆ 企業(yè)績效三層次
? 組織層次：組織與市場和客戶的關系
? 流程層次：確保按客戶需求設置
? 人員層次：流程的執(zhí)行者和管理者
◆ 了解和管理組織層次的績效
◆ 關注流程層次的績效
◆ 如何將組織和流程作為系統(tǒng)進行管理？
◆ 影響人員績效的主要因素
◆ 不可控的企業(yè)外部因素
◆ 組織和管理層可控的企業(yè)內部因素
◆ 執(zhí)行人員自身可控的因素

二．從戰(zhàn)略目標到工作計劃
◆
上級的策略是下級的目標，但計劃做到什么地步，才是將策略真正“落地“？
◆ 制定工作計劃的八個步驟
◆ 將行動計劃中的各項任務列明
◆ 制作甘特圖及時間進度表

三．中層管理人員的考核
◆ 中層管理人員工作業(yè)績的主要表現形式
◆ 中層管理人員只考核工作業(yè)績是遠遠不夠的
◆ 職能部門與業(yè)務部門績效考核的特點
◆ 職能部門考核的難點及存在的問題

第三部分：目標實現中的任務管理
一．工作計劃的執(zhí)行與控制
◆
策略落地時，主管往往面對多個任務齊頭并進，整個執(zhí)行，控制過程中，需要
能及時：
◆
發(fā)現偏差：設定檢查系統(tǒng)及關鍵考核點，與原定計劃，進程，指標及時對比。


◆
處理人員問題：員工間合作，溝通如何？員工個人需要提升能力還是增強意愿
？
◆
解決事務問題：根本原因是什么？短期如何做以盡快改善？長期如何做以徹底
解決？
◆ 計劃執(zhí)行的三大問題及解決之道
◆ 善用甘特圖及時間進度表進行控制
◆ 有效分析執(zhí)行過程中所產生的問題，并解決根本問題

二. 如何發(fā)現執(zhí)行偏差？目標追蹤及反饋
◆ 及時發(fā)現執(zhí)行偏差是實現績效目標的重要一環(huán)
◆ 如何設定檢查系統(tǒng)及關鍵考核點以發(fā)現執(zhí)行偏差？
◆ 如何確保下屬的工作重點和你的工作重點保持一致？
◆ 如何避免年底評估時下屬不接受你對他/她的評估結果？
◆ 為什么管理人員通常不太情愿提供負面反饋？
◆ 如何確保反饋的有效性？
◆ 反饋時如何滿足員工個人需要？
◆ 如何確保員工根據反饋采取行動？

第四部分．目標實現中的關系管理
一．如何獲得老板、下屬和同事的支持？
◆
在關鍵時刻，你的老板會提供你需要的資源嗎？你的下屬，你的同事會支持你
嗎？
◆ 良好人際關系的前提是信任，互信的工作關系使及時幫助成為可能
◆
心理學中的正強化在人際關系中的應用：別人怎么對待你是你自己選擇的結果


◆ 調整自己的行為是建立信任關系的唯一方法---
改變自己比改變對方要容易
◆ 如何與老板、下屬及同事建立信任的工作關系？
? 理解他的需要并且?guī)椭晒?br /> ? 重視建立非正式關系


◆ 怎樣與不同溝通風格的人建立信任？（溝通風格測試游戲）
? 每個人都有不同的性格，行為方式和作事原則
? 了解自己、認識別人的性格，做到知已知彼，才能更好的溝通協調
? 溝通的效果比有道理重要


◆ 如何運用情商影響人們的績效、行為和工作關系？
? 認知自己的情緒和個人偏見
? 有效調控內心情緒和行為能力，使自身和團隊從中獲益
? 如何將情商應用于沖突、說服、輔導等各種領導情境中？


◆ 如何對不同的下屬采用不同的方式？
? 影響領導方式的因素
? 如何用不同的方式和不同的人打交道？
? 需要跨部門協作時如何發(fā)揮個人影響力？
? 培養(yǎng)影響力的原則
? 靈活運用不同的影響策略

二. 在達成績效過程中管理者如何激勵自我與激勵員工？
◆ 自我激勵對個人績效和成功的影響
◆ 確定關鍵的自我激勵因素
◆ 員工為什么來工作？理解下屬的動機與需求
◆ 能夠激勵員工的因素有哪些？
◆ 角色扮演：員工眼中的激勵因素與你一樣嗎？
◆ 找到你自己的激勵方式
◆ 授權激勵的現實必然性
◆ 有效授權的原則

三. 如何輔導下屬實現績效目標
◆ 成長的最佳方法：尋找自己的教練
◆ 績效問題不同解決方法不同
◆ 輔導下屬的過程是自我提高和成長的過程，最大的收益者是經理人本人。
◆ 什么是輔導？輔導什么內容？
◆ 輔導員工的五大步驟
◆ 如何針對不同績效狀態(tài)的員工的采用不同的輔導重點？

四. 如何化解工作中的人際沖突以確?？冃繕说膶崿F？
◆ 你的性格類型和情商決定了你對待沖突的態(tài)度和處理方式
◆ 導致沖突的潛在因素
◆ 正確看待沖突，尋找沖突的積極面
◆ 面對沖突的個人反應
◆ 如何在沖突中控制你的情緒
◆ 如何激發(fā)他人進一步開放和包容的心態(tài)
◆ 部門內沖突和部門間沖突的不同處理方式
◆ 如何避免沖突影響績效目標的實現？
第五部分、績效結果運用
● 績效結果運用有哪些方式？為什么結果運用如此重要？
● 績效結果與薪酬體系及員工激勵之間的關系（四類人才的激勵手段設計）
● 績效考核結果與勞動關系處理之間的關系
● 績效結果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃及個人發(fā)展計劃
● 績效結果與培訓體系及培訓計劃（舉例）
● 績效考核結果等級硬性比例分布的辦法及設計
● 績效改進計劃的跟進與實施
● 下一階段績效管理的PDCA循環(huán)的實施與運用

第六部分、企業(yè)如何有效實施績效管理系統(tǒng)
1. .企業(yè)實施績效管理推進的要點
2. 績效管理成功要素分析
3. 工作計劃、財務預算、績效管理三者之間的關系
4. 績效管理系統(tǒng)實施成功案例分享

第七部分、案例分析及討論，學員分享

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