從績效考核邁向績效管理課程大綱

《從績效考核邁向績效管理課程大綱》（0.5-1天）
【課程背景】
績效管理是當前企業(yè)管理者最重視的人力資源管理工作，同時由于未能掌握好績效管
理的相關工具和方法不結合企業(yè)實際情況，造成一種困惑迷茫的狀態(tài)?？冃昴曜?，年
年都做不好的狀態(tài)。首先明確公司戰(zhàn)略，明確企業(yè)使命、愿景與核心價值觀等公司核心
戰(zhàn)略內容；
明確企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略內外部環(huán)境掃描等內容。然后繪制戰(zhàn)略地圖，將
企業(yè)戰(zhàn)略所包含的一連串假設轉化為一系列具體的因果關系鏈；對因果關系鏈進行內容
描述，并轉換成戰(zhàn)略地圖。其次落實公司及各部門指標，明確哪些指標放到公司層面考
核；明確哪些指標放到部門層面考核。最后建立績效管理系統(tǒng)，設計績效管理系統(tǒng)，主
要包括戰(zhàn)略KPI、績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等；設計業(yè)績周期定期評估
機制，對管理層和各崗位責任人進行績效考核。為了幫助企業(yè)能夠解決績效管理中存在
的問題，我們通過理論知識和咨詢項目積累的成功經驗，幫助企業(yè)在績效中能夠有所提
升。


【課程價值】
1、通過學習掌握績效管理的基本原理；
2、通過學習系統(tǒng)掌握績效管理中的相關工具和方法的基本應用；
3、通過學習，應做到應知應會在實踐中能夠很好的定義績效指標、權重設置、績效溝通
；
4、通過學習能夠制定績效管理考核細則和辦法、績效獎懲辦法、目標責任書的撰寫；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動
【課程提綱】:
第一部門：理論部分
（一）什么是績效
1.績效考核與績效管理基本原理
2、績效管理三大體系、四大流程
3、績效管理的角色分工
4.功能服務型國企績效考核中常見的典型問題分析
（1）考核基準模糊化
（2）考核流于形式
（3）考核的結果應用單一
（4）直線主管對缺乏績效溝通技巧
......
第二部分：績效管理中的體系設計與指標設計
績效考核指標的設計
（1）績效考核指標的分類
（2）績效考核指標的來源
（3）如何定義績效指標
（4）職能部門和業(yè)務部門KPI設計
績效考核指標體系的設計和構建
（1）績效分析典型方法；
（2）對績效考核要素的界定；
（3）績效考核指標量化的方法
進行績效分析與考核指標的設計
績效計劃的程序
準備必要的信息
確定績效計劃溝通的方式
進行績效溝通
確認績效計劃
績效計劃診斷
績效反饋面談的目的
在進行績效計劃診斷時應注意的問題
績效管理診斷實施
管理績效的內涵
績效實施與管理中的誤區(qū)
持續(xù)的績效溝通
績效考評的信度和效度
7、績效指標權重的設計
8、績效考核指標的檢驗
9、建立績效考核指標體系的步驟
10績效考核方法的應用（實戰(zhàn)模擬訓練）
關鍵績效指標
目標管理法
....
11、績效溝通的技巧；
績效溝通的原則
績效溝通技巧
績效改進計劃

第三部分 績效結果的應用與執(zhí)行
績效結果如何跟四定相結合。
績效如何跟薪酬結合
績效如何跟職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展通道相結合
4?？冃?zhí)行過程中應注意的問題。










“HR角色認知及素養(yǎng)的提升”課程大綱（0.5天）

[課程背景】

隨著時代的變幻，企業(yè)對人才的渴求越來越迫切。由以前的將員工當做成本開始走向將
員工視作人力資本的觀念提升，企業(yè)領導開始越來越關注和重視對人力資源的激勵，吸
引和保留對企業(yè)有價值的員工。另外隨著”互聯(lián)網+“模式，中國制造205綱要的出現，更
加要求HR從業(yè)者提升思維模式和能力素養(yǎng)的提升，不能在簡單的認為人力資源管理就是
人事管理，不能認為人事管理就是簡單從事事務性工作，必須將這些思維模式解放出來
，應對未來企業(yè)發(fā)展的變化。
[課程大綱】
HR應該關注為企業(yè)貢獻的價值。而且這種價值不是HR自作多情地想象，而是需要市場和
客戶的認同。


——戴維·尤里奇

一．人力資源管理發(fā)展的演變
1.勞資管理或者行政人事管理
2.人力資源管理
3.戰(zhàn)略性人力資源管理
4.破殼倒逼式人力資源管理（劉新苗提出）
二.當前我國人力資源管理行業(yè)的現狀以及從業(yè)人員素養(yǎng)的現狀分析
1.當前我國不同性質企業(yè)的人力資源管理現狀
2.當前我國HR從業(yè)人員現狀
三．當前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
四．去“人力資源部”的爭議
1.HR部門的當前地位分析
2.直線部門與HR部分的分工
3.HR如何了解運營體系
五．人力資源管理從業(yè)人員的勝任能力
1.溝通協(xié)調能力
2.全局思維能力
3.創(chuàng)新能力
4.問題解決能力
5.洞察能力
6.業(yè)務專業(yè)能力
六． 崗位勝任力模型的構建
1.2.1崗位勝任力模型的內容
1.2.2崗位勝任力模型的實施步驟
1.2.3崗位勝任力模型在實施中應注意的問題
七．HR的未來六種角色
可信任的實踐者
文化的引導者
人才的管理者、組織設計者
.戰(zhàn)略變革的設計者
日常工作的戰(zhàn)術家
.業(yè)務聯(lián)盟

八．HR的利益相關者
客戶
投資人/股東
員工
直線經理
合作伙伴/經銷商
九．HR轉型的步驟
第一步，公司先從思想上把人力資源工作融合到戰(zhàn)略和業(yè)務中去
第二步，找到或培養(yǎng)具備動態(tài)領導力的HR領軍人物，打造HR團隊；
第三步，培養(yǎng)或引進具備動態(tài)領導力的直線經理；
第四步，提供HR工具與方法，協(xié)助直線經理實施人力資源管理

HR能力提升途徑
公司搭建提升職業(yè)成長路徑平臺
進行專業(yè)知識能力學習
進行輪崗培訓，進行工作豐富化、工作擴大化、工作專業(yè)化
成為企業(yè)內訓師，加大理論與實踐相結合。
.....
十一.進行HR大數據分析，借助互聯(lián)網+HR服務創(chuàng)新體系構建風口


















《勞務派遣、勞務外包與群體性勞動爭議防控》課程大綱（0.5-1天）
第一部分：
一．課程依據
上海市最高人民法院關于勞務派遣用工規(guī)范的內部口徑（2015年）
上海市最高人民法院關于審理勞動爭議案例的會議紀要（2015年）
二．課程內容
1.勞務派遣公司設立的門檻
2.勞務派遣工勞動合同的內容規(guī)定
3.用工單位對勞務派遣工應盡的義務
4.勞務派遣工的同工同酬如何進行理解
5.勞務派遣的崗位性質的特殊規(guī)定
6.臨時性、輔助性、替代性如何理解
7.勞務派遣工的比例如何進行確定
8.勞務派遣工的薪酬發(fā)放與社會保險審計問題
9.勞務派遣工是否應該遵守用工單位的規(guī)章制度
10.用工單位對勞務派遣工簽訂了培訓的專項協(xié)議該如何處理呢？
11.用工單位對勞務派遣工簽訂了保密中的競業(yè)限制協(xié)議如何處理
12.勞務派遣工是否可以簽訂無固定期限勞動合同呢？
13.哪些法律主體不受勞務派遣規(guī)定的限制
14.針對本企業(yè)的實際情況，如何對現有勞務派遣工中的比例進行優(yōu)化
15.勞務派遣規(guī)定對用人單位和用工單位的風險在哪里呢？
16.如果勞務派遣公司未與勞動者簽訂勞動合同，用工單位需要承擔哪些責任呢？
17.用工單位在使用勞務派遣工的同時，需要勞務派遣單位提供哪些資料呢？
18.勞務派遣工按照用工單位所在地享受勞動報酬和勞動條件
19.在勞動關系存續(xù)期間，用工單位對勞務派遣單位應該進行哪些監(jiān)管呢？
20.企業(yè)業(yè)務外包的存在的問題和風險在哪里呢？
第三部分：群體性勞動爭議防控
當期群體性勞動爭議數據分析（權利性爭議、權益性爭議）
群體性爭議發(fā)生特點：
高訴求
群體性
自發(fā)性
非理性
效仿性
破壞性
反復性
群體性爭議的表現形式
初期消極回避，用腳投票
中期理性應對，用手投票
晚期全面手腳并用
近期群體性勞動爭議表現形式
（1）表現形式以聚集、集訪、揚言跳樓、堵門為主，各種“揚言”形式增加：
（2）無法律依據的利益性糾紛引發(fā)的突發(fā)事件增多：
五．群體性爭議產生的原因
（一）、直接原因
1、社會不滿群體存在。
2、群眾缺乏表達渠道。
3、政府管理能力應對能力不足。
4、群體性心理因素誘導。
5、基層不作為?！靶∈峦洗?，大事拖炸”
6、干群長期矛盾的積累
（二）深層原因
1、社會貧富差距拉大。
2、職工經濟利益和民主權利受到侵犯。
3、領導干部不傾聽群眾呼聲，不關心群眾疾苦，使小矛盾釀成大矛盾。
4、人們的思想意識和價值觀念日趨多元化、復雜化。
5、社會管理方式與社會主義市場經濟和群眾日益增長的民主意識不相適應。
6、法制不健全
7、 權利集中
9、是社會轉型中群體利益的損失
10、社會保障體系尚未健全
五．群體性勞動爭議影響社會因素
1.不滿清晰
2.抱團取暖
3.命運共同體
4.情感集體召喚
5.情感震撼
六．群體性勞動爭議處理的困惑
? 企業(yè)應對群體性爭議存在困難
? 企業(yè)滿足勞動者要求自行解決爭議的比例逐年降低
? 政府部門因群體性爭議向企業(yè)施壓
? 政府部門因群體性爭議向勞動者施壓
? 政府部門因群體性爭議墊資化解矛盾
七．案例分析
中華英才網裁員群體性勞動爭議
沃爾瑪常德店關店群體性勞動爭議
廣東西鐵城企業(yè)裁員勞動爭議
八．群體性勞動爭議處理策略：
快，即及時發(fā)現和介入；
穩(wěn)，即穩(wěn)定參與鬧事員工情緒；
化，堅持協(xié)調和化解矛盾的原則
活，弄清起因，分類處置，靈活施策
公，分清是非，公正處理
冷，學會冷處理
合，聯(lián)合工會以及相關勞動監(jiān)察部門處理
清，全面總結經驗，徹底消除同類事件發(fā)生的根源
人力資源管理部應如何做好群體性勞動爭議糾紛預防和控制
討論

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