高效培訓(xùn)管理及體系構(gòu)建高級(jí)研修班

  培訓(xùn)講師:張國(guó)良

講師背景:
實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國(guó)良簡(jiǎn)介.管理學(xué)碩士.實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師.北京大學(xué)總裁班特聘講師.第八屆中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師.PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師.行動(dòng)成功名師\名仕領(lǐng)袖學(xué)院核心講師.CQC(中國(guó)進(jìn) 詳細(xì)>>

張國(guó)良
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高效培訓(xùn)管理及體系構(gòu)建高級(jí)研修班






 


 


 


 

前言:培訓(xùn)與教育區(qū)別


 

**部分 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系

  1、員工能力不足,扣錢還是培訓(xùn)?


 

2、培訓(xùn)與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系


 

3、培訓(xùn)的效益/意義


 

4、培訓(xùn)到底是誰(shuí)的事情?

  5、培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)階段


 

  (1)離散階段


 

  (2)聚合階段


 

  (3)聚焦階段


 

6、案例:華為培訓(xùn)發(fā)展歷程


 

7、培訓(xùn)體系成熟度模型


 

8、培訓(xùn)職責(zé)劃分


 

(1)企業(yè)決策層


 

(2)培訓(xùn)部門


 

(3)部門主管


 

(4)學(xué)員


 

9、培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”


 

(1)以學(xué)員為中心


 

(2)以分析培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)目標(biāo)


 

(3)培訓(xùn)效果評(píng)估


 

10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂(lè)區(qū)別


 

第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析


 

 1、 以往培訓(xùn)模式的終結(jié)


 

 2、案例:海爾集團(tuán)實(shí)用型培訓(xùn)模式


 

 3、目標(biāo)牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合


 

 4、氛圍營(yíng)造—缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境


 

 5、案例:騰訊人才發(fā)展實(shí)踐


 

 6、培訓(xùn)實(shí)踐—培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位


 

 7、案例:阿里巴巴獨(dú)特人才培養(yǎng)模式


 

 8、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動(dòng)


 

 9、有效培訓(xùn)的系統(tǒng)思考


 

10、案例:寶鋼集團(tuán)的“五層三進(jìn)培訓(xùn)體系


 

第三部分 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)


 

1、培訓(xùn)體系的“高速公路理論”


 

2、案例:中國(guó)電信企業(yè)學(xué)習(xí)信息化系統(tǒng)建設(shè)



 

3、培訓(xùn)各階段目標(biāo)


 

4、培訓(xùn)系統(tǒng)的“三個(gè)有利于”


 

5、培訓(xùn)的兩大策略


 

6、培訓(xùn)主管的四大誤區(qū)


 

7、課程體系如何建立?


 

8、案例:五菱集團(tuán)培訓(xùn)課程體系


 

9、案例:富士康的培訓(xùn)課程體系


 

10、培訓(xùn)需求與需求分析


 

11、培訓(xùn)需求特點(diǎn)


 

12、培訓(xùn)需求分析參與對(duì)象


 

 

第四部分 培訓(xùn)需求分析流程與來(lái)源


 

1、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)


 

2、培訓(xùn)需求分析流程


 

3、培訓(xùn)需求分析三大層面


 

4、組織層面需求分析


 

5、職務(wù)層面需求分析                    


 

6、個(gè)人層面需求分析


 

7、各級(jí)主管在培訓(xùn)需求評(píng)估中的關(guān)注重點(diǎn)


 

8、三個(gè)層面需求分析局限性


 

9、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 


 

第五部分 培訓(xùn)需求分析方法


 

1、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法


 

(1)訪談法


 

(2)問(wèn)卷調(diào)查法


 

(3)現(xiàn)場(chǎng)觀察法


 

(4)頭腦風(fēng)暴法


 

(5)關(guān)鍵事件法


 

(6)資料分析法


 

(7)自我分析法


 

2、傳統(tǒng)需求分析方法的比較


 

3、新型培訓(xùn)需求方法


 

(1)基于勝任能力培訓(xùn)需求分析


 

(2)任務(wù)和技能分析


 

(3)缺口分析


 

4、案例:中糧集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系


 

5、培訓(xùn)需求的分類


 

(1)靜態(tài)需求


 

(2)動(dòng)態(tài)需求

  6、菜單式培訓(xùn)需求

  7、從靜態(tài)需求分析到動(dòng)態(tài)需求分析


 

8、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求理論意義


 

9、量化培訓(xùn)管理方法


 

10、基于課程資源的需求調(diào)查


 

11、培訓(xùn)管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

  12、培訓(xùn)需求報(bào)告的撰寫


 

13、案例:某公司培訓(xùn)需求分析報(bào)告


 

工具:《培訓(xùn)需求調(diào)查表》


 

      《員工培訓(xùn)需求觀察表》


 

      《培訓(xùn)需求訪談?dòng)涗洷怼?


 

      《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》


 

 

第六部分  培訓(xùn)效果評(píng)估


 

1、培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)


 

2、四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估考核介紹


 

3、培訓(xùn)評(píng)估考核體系的流程管理


 

4、全新四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估體系


 

5、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集方法


 

6、培訓(xùn)評(píng)估考核的實(shí)施


 

工具:《培訓(xùn)效果評(píng)估表》


 

第七部分  培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

  1、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化低原因分析


 

2、提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的20字方針


 

3、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方法


 

4、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化流程


 

5、案例:海南航空培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方案

  現(xiàn)場(chǎng)演練——培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的一些相關(guān)工具與方法

  分享:如何實(shí)施行動(dòng)學(xué)習(xí)


 

工具:《培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告》


 

      《學(xué)習(xí)心得體會(huì)表》


 

      《培訓(xùn)改善行動(dòng)計(jì)劃表》


 

 

第八部分  培訓(xùn)制度與年度培訓(xùn)計(jì)劃編制


 

1、培訓(xùn)制度的分類


 

2、培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)思想


 

3、培訓(xùn)計(jì)劃三種類型


 

(1)形象工程


 

(2)政治運(yùn)動(dòng)


 

(3)系統(tǒng)建設(shè)


 

4、培訓(xùn)計(jì)劃成功的五要素


 

5、年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)與編制要點(diǎn)


 

6、年度培訓(xùn)計(jì)劃參考格式


 

7、年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程與技巧

  8、案例:某公司年度培訓(xùn)計(jì)劃


 

第九部分  員工發(fā)展通道與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)

  1、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與成長(zhǎng)通道

  案例分析:某公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

  2、 企業(yè)接班人計(jì)劃

  案例分析:世界500強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的重視

  3、企業(yè)人才培養(yǎng)的三種常見形式


 

4、人才培養(yǎng)的其他有效方式


 


 

張國(guó)良老師的其它課程

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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過(guò)程管理七步法【課程背景】馬云曾講說(shuō)過(guò):“沒有過(guò)程的結(jié)果只能是垃圾,因?yàn)椴荒軓?fù)制;既有結(jié)果,也有過(guò)程才叫成功”。所以,結(jié)果固然重要,但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過(guò)程管理才能得到有力的保障。有些管理者,天天喊著“我只看結(jié)果,不管過(guò)程”!其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài),其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者,雖然知道過(guò)程管理很重要,但是不知道如何去

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搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說(shuō):企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式,能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效,促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而,很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說(shuō):“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題,真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)

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賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“未來(lái)所有可量化、可衡量、可程序化的工作,都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理,傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代,賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng),成為價(jià)值型組織,才能在變化中生存下去。”字節(jié)跳動(dòng)的張一鳴說(shuō):“多提供context,減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起,

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