高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建高級(jí)研修班 張國(guó)良
高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建高級(jí)研修班 張國(guó)良詳細(xì)內(nèi)容
高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建高級(jí)研修班 張國(guó)良
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**天 上午 | 前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別 **部分 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系 2、培訓(xùn)與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系 3、培訓(xùn)的效益/意義 4、培訓(xùn)到底是誰(shuí)的事情？ （1）離散階段 （2）聚合階段 （3）聚焦階段 6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程 7、培訓(xùn)體系成熟度模型 8、培訓(xùn)職責(zé)劃分 （1）企業(yè)決策層 （2）培訓(xùn)部門 （3）部門主管 （4）學(xué)員 9、培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)” （1）以學(xué)員為中心 （2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo) （3）培訓(xùn)效果評(píng)估 10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂(lè)區(qū)別 第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析 1、 以往培訓(xùn)模式的終結(jié) 2、案例：海爾集團(tuán)實(shí)用型培訓(xùn)模式 3、目標(biāo)牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合 4、氛圍營(yíng)造—缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境 5、案例：騰訊人才發(fā)展實(shí)踐 6、培訓(xùn)實(shí)踐—培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位 7、案例：阿里巴巴獨(dú)特人才培養(yǎng)模式 8、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動(dòng) 9、有效培訓(xùn)的系統(tǒng)思考 10、案例：寶鋼集團(tuán)的“五層三進(jìn)培訓(xùn)體系” 第三部分 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 1、培訓(xùn)體系的“高速公路理論” 2、案例：中國(guó)電信企業(yè)學(xué)習(xí)信息化系統(tǒng)建設(shè) 3、培訓(xùn)各階段目標(biāo) 4、培訓(xùn)系統(tǒng)的“三個(gè)有利于” 5、培訓(xùn)的兩大策略 6、培訓(xùn)主管的四大誤區(qū) 7、課程體系如何建立？ 8、案例：五菱集團(tuán)培訓(xùn)課程體系 9、案例：富士康的培訓(xùn)課程體系 10、培訓(xùn)需求與需求分析 11、培訓(xùn)需求特點(diǎn) 12、培訓(xùn)需求分析參與對(duì)象 |
**天 下午 | 第四部分 培訓(xùn)需求分析流程與來(lái)源 1、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 2、培訓(xùn)需求分析流程 3、培訓(xùn)需求分析三大層面 4、組織層面需求分析 5、職務(wù)層面需求分析 6、個(gè)人層面需求分析 7、各級(jí)主管在培訓(xùn)需求評(píng)估中的關(guān)注重點(diǎn) 8、三個(gè)層面需求分析局限性 9、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 第五部分 培訓(xùn)需求分析方法 1、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法 （1）訪談法 （2）問(wèn)卷調(diào)查法 （3）現(xiàn)場(chǎng)觀察法 （4）頭腦風(fēng)暴法 （5）關(guān)鍵事件法 （6）資料分析法 （7）自我分析法 2、傳統(tǒng)需求分析方法的比較 3、新型培訓(xùn)需求方法 （1）基于勝任能力培訓(xùn)需求分析 （2）任務(wù)和技能分析 （3）缺口分析 4、案例：中糧集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系 5、培訓(xùn)需求的分類 （1）靜態(tài)需求 （2）動(dòng)態(tài)需求 8、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求理論意義 9、量化培訓(xùn)管理方法 10、基于課程資源的需求調(diào)查 11、培訓(xùn)管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) 13、案例：某公司培訓(xùn)需求分析報(bào)告 工具：《培訓(xùn)需求調(diào)查表》 《員工培訓(xùn)需求觀察表》 《培訓(xùn)需求訪談?dòng)涗洷怼?/p> 《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》 |
第二天 上午 | 第六部分 培訓(xùn)效果評(píng)估 1、培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo) 2、四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估考核介紹 3、培訓(xùn)評(píng)估考核體系的流程管理 4、全新四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估體系 5、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集方法 6、培訓(xùn)評(píng)估考核的實(shí)施 工具：《培訓(xùn)效果評(píng)估表》 第七部分 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 2、提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的20字方針 3、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方法 4、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化流程 5、案例：海南航空培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方案 工具：《培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告》 《學(xué)習(xí)心得體會(huì)表》 《培訓(xùn)改善行動(dòng)計(jì)劃表》 |
第二天 下午 | 第八部分 培訓(xùn)制度與年度培訓(xùn)計(jì)劃編制 1、培訓(xùn)制度的分類 2、培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)思想 3、培訓(xùn)計(jì)劃三種類型 （1）形象工程 （2）政治運(yùn)動(dòng) （3）系統(tǒng)建設(shè) 4、培訓(xùn)計(jì)劃成功的五要素 5、年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)與編制要點(diǎn) 6、年度培訓(xùn)計(jì)劃參考格式 7、年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程與技巧 第九部分 員工發(fā)展通道與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè) 4、人才培養(yǎng)的其他有效方式 |
張國(guó)良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問(wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于被漠視的狀態(tài)，尤其是隱性知識(shí)，大部分是屬于無(wú)人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年，華為的崛起使大家開始關(guān)注到：華為的學(xué)習(xí)型
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基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理【課程背景】許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往人力資源部主導(dǎo)的績(jī)效考核和企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)及管理相脫節(jié)，員工的考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有緊密結(jié)合，從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的角度考慮問(wèn)題，同時(shí)容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，這樣績(jī)效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎(chǔ)。MBO(目標(biāo)管理)、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)是企業(yè)績(jī)效管
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人力資源通關(guān)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)?（中階課程）【課程背景】當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能
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定崗定編原理與實(shí)戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過(guò)大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對(duì)組織人員優(yōu)化的時(shí)候，各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來(lái)越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測(cè)算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定
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讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)由偶然變必然—過(guò)程管理七步法【課程背景】馬云曾講說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有過(guò)程的結(jié)果只能是垃圾，因?yàn)椴荒軓?fù)制；既有結(jié)果，也有過(guò)程才叫成功”。所以，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須由過(guò)程管理才能得到有力的保障。有些管理者，天天喊著“我只看結(jié)果，不管過(guò)程”！其實(shí)這樣走入了管理的失衡狀態(tài)，其結(jié)果的實(shí)現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者，雖然知道過(guò)程管理很重要，但是不知道如何去
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讓員工跑起來(lái)——員工激勵(lì)技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時(shí)間，能買到員工的工作，但是無(wú)法買到員工的工作熱情。如何點(diǎn)燃員工的工作激情，如何提高人才的使用效率，成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激
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《AAR復(fù)盤技術(shù)與EVWR組織經(jīng)驗(yàn)萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識(shí)管理大會(huì)上講話說(shuō)：“華為公司最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！敝稍冾檰?wèn)公司DelphiGroup的調(diào)查顯示，企業(yè)中一部分知識(shí)（42）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)，另外52是來(lái)自不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和。僅在幾年前，在大部分企業(yè)中，無(wú)論是哪種知識(shí)的管理都還處于
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《OKR敏捷績(jī)效管理》 01.14
OKR敏捷績(jī)效管理【課程背景】對(duì)于國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和HR來(lái)說(shuō)，如何讓傳統(tǒng)的績(jī)效管理快速應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境？如何讓績(jī)效管理變得更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式？如何讓90后員工主動(dòng)挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，從而讓企業(yè)跑的更快？如何使業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的管理者卸下包袱，勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)？如何加強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理？如何激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)自我管理的員
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搭建KPI與OKR共舞的績(jī)效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說(shuō)：企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提升企業(yè)的績(jī)效。一套完善的績(jī)效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長(zhǎng)數(shù)倍績(jī)效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績(jī)效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說(shuō)：“績(jī)效管理是世界級(jí)的難題，真正成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
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賦能—團(tuán)隊(duì)有效激勵(lì)、培養(yǎng)與授權(quán)【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)所有可量化、可衡量、可程序化的工作，都會(huì)被機(jī)器替代。巨變時(shí)代的組織管理，傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時(shí)代，賦能將成為時(shí)代的關(guān)鍵詞。只有關(guān)注人的成長(zhǎng)，成為價(jià)值型組織，才能在變化中生存下去?！弊止?jié)跳動(dòng)的張一鳴說(shuō):“多提供context，減少control”。隨著95后“個(gè)體價(jià)值”崛起，
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