《目標(biāo)管理與績效考核》

  培訓(xùn)講師：徐凱

講師背景：
徐凱老師（深圳）——人力資源實(shí)戰(zhàn)落地專家?曾任華為子公司莫貝克人力資源主管?曾任民生東都集團(tuán)（中國南方地區(qū)最大的寶馬汽車經(jīng)銷商）HR部總經(jīng)理?原中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（國內(nèi)最大HR網(wǎng)站）HR咨詢顧問?原臺灣精英電腦集團(tuán)深圳工廠（深圳地區(qū)納稅總額 詳細(xì)>>

徐凱
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《目標(biāo)管理與績效考核》詳細(xì)內(nèi)容

《目標(biāo)管理與績效考核》

發(fā)大愿少大言定大行
基于結(jié)果的目標(biāo)管理與績效考核
主講老師：徐凱
【課程背景】
世界管理大師彼得.德魯克說：“所謂企業(yè)管理其實(shí)就是目標(biāo)管理”。
創(chuàng)業(yè)初期時，我們的目標(biāo)很簡單，就是要活下去；到了成長期，我們的目標(biāo)可能就是要邁過一條溝；到了穩(wěn)定期，我們的目標(biāo)可能是要成為行業(yè)第一；到了下坡期，我們的目標(biāo)可能是要華麗轉(zhuǎn)型，但卻遇到了十字路口。
有人說繼續(xù)前行，有人說向左，有人說向右，莫衷一是。
這個時候應(yīng)該借個梯子登高望遠(yuǎn)，同時要確保梯子是個好梯子，而且是靠在正確的墻上。這個正確的墻上應(yīng)該有使命、戰(zhàn)略、商業(yè)模式、中長期目標(biāo)以及組織能力建設(shè)的再升級等等。
所以在企業(yè)發(fā)展的不同階段，我們應(yīng)該設(shè)定什么樣的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該源自哪些領(lǐng)域？如果一不小心，把目標(biāo)給弄偏了，這個時候我們的努力很有可能就等同于犯罪。
當(dāng)建立了目標(biāo)之后，我們又該如何執(zhí)行，如何通過考核來確保目標(biāo)的達(dá)成，拿到我們想要的一個又一個結(jié)果。
然而在考核時，我們經(jīng)常聽到員工議論，我又不傻，你考核什么，我就重視什么?不考核的，我就不做或者不優(yōu)先去做？
過去我們站著把錢賺了，未來很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢。企業(yè)要想持續(xù)成功，我們既要頭頂燦爛星空，自上而下的頂層設(shè)計(jì)；又要心懷道德律令，自下而上的底層邏輯，同時二者還要以創(chuàng)造客戶價值為中心，有機(jī)地協(xié)同共生，才能確保企業(yè)在做正確的事，確保持續(xù)成功。
【課程收益】
理解并掌握目標(biāo)管理，提升領(lǐng)導(dǎo)力，快速拿到結(jié)果。
系統(tǒng)化了解目標(biāo)應(yīng)該源自哪些領(lǐng)域，從而有效地去設(shè)定目標(biāo)。
掌握如何正確地拆解目標(biāo)而不是簡單的拆分目標(biāo)。
掌握如何制定適合的考核方式以及指標(biāo)，提升員工能力、提升組織能力。
系統(tǒng)化了解創(chuàng)造價值，科學(xué)的評價價值以及分配價值的底層邏輯。
了解能夠量化的一定要量化，重視結(jié)果；不能量化的，強(qiáng)調(diào)責(zé)任，塑造當(dāng)責(zé)文化。
了解如何培養(yǎng)下屬，讓其快速成長。
【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問題，界定問題和解決問題。
【課程對象】分公司總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理、部門總、部門經(jīng)理，部門主管等。
【課程時間】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
正確的目標(biāo)從哪里來？
使命愿景價值觀和戰(zhàn)略
八大領(lǐng)域
客戶需要與客戶需求
工具:五力模型、德魯克的經(jīng)典五問、波士頓矩陣
缺乏頂層目標(biāo)設(shè)計(jì)，你所做的一切可能都是錯的。
定目標(biāo)的SMART原則
定目標(biāo)的4個法則
科學(xué)的目標(biāo)體系
目標(biāo)拆解
目標(biāo)侵蝕
案例：華為海外分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)制定
工具：OKR、BSC、KPI、跨越鴻溝、商業(yè)畫布
二、再一流的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果沒有一流的執(zhí)行，基本上等于形同虛設(shè)。
計(jì)劃（你有你的計(jì)劃，世界有世界的變化）
行動與檢查
授權(quán)（責(zé)權(quán)利）
指導(dǎo)
管理上司（用人之長）
案例：新品牌鍋圈食匯的快速發(fā)展
工具：OKR、BSC、KPI、跨越鴻溝
三、為什么吼叫和讓其怕的管控越來越無效？
激勵
工作游戲化
意義感
成就感
溝通
非暴力溝通（觀察、感受、需要和請求）
表達(dá)事實(shí)、專注傾聽、不恥下問
簡單真誠
案例：騰訊的人才激勵
工具：五步布置工作法、非暴力溝通模型、認(rèn)知心理學(xué)ABC、關(guān)鍵談話行動路徑模型
四、如果不能衡量,就無法管理（績效考核）
業(yè)績（定量）指標(biāo)
非業(yè)績（定性或定量）指標(biāo)
自我批判
關(guān)乎成長與未來
案例：這樣的經(jīng)理算是優(yōu)秀的經(jīng)理嗎？
工具：KPI、OKR、BLM模型
五、員工真正需要的不是沒有溫度的數(shù)字和結(jié)果，而是Review（績效面談）
事實(shí)
給予反饋（忌用三明治法）
傾聽與提問
商討改善
行動總結(jié)
跟進(jìn)計(jì)劃
GROW模型
目標(biāo)
現(xiàn)狀
選擇
行動
練習(xí)：現(xiàn)場演練
工具：三級反饋、BIC，GROW模型、PARR模型
六、如有神助的管理工具OKR
什么是OKR
OKR與KPI的區(qū)別
須規(guī)避的坑和原則
如何實(shí)施OKR
練習(xí)：現(xiàn)場設(shè)置OKR
工具：頭腦風(fēng)暴、CFR、魚缸會議

 

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