《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》詳細內(nèi)容
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
1、 部門經(jīng)理/主管的人力資源責任 破冰活動（現(xiàn)場問題調(diào)研） 頭腦風暴：哪些要素影響了團隊和員工的業(yè)績？ 1）問題歸結(jié)：有效管人 ² 理清要做的事 ² 找到優(yōu)秀的人 ² 激發(fā)優(yōu)秀人做事 ² 留住優(yōu)秀員工 2) 人力資源管理的系統(tǒng)框架 3) 人力資源管理的四大核心要素 選；用；育；留 4) 業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理與HR如何分工配合? ² HR出政策，掌握整體資源 ² 部門經(jīng)理提出用人需求，與人力資源部配合選對人，并做好部門人才的用、留、育 2、如何選人 1）選對人比培養(yǎng)人更重要 視頻：上海**的哥 頭腦風暴:選人您看重哪些要素? 3）立體評估一個人 ² 5商；4維度 現(xiàn)場測評：《九型人格》及其分析 4）設(shè)計崗位要求 ² 先定位要找哪個級別的人 ² 任職要求的17要素 ² 明確哪些是必須的?哪些是不要的? ² 畫像要準確 實戰(zhàn)演練：建立某崗位JD(利用腦圖) 5） 選人核心點 ² 聰明好學,一點就透,可培養(yǎng) ² 高事業(yè)度,希望做出優(yōu)秀業(yè)績 ² 正向積極 6） 從內(nèi)部招人 ² 瞄上誰? ² 怎么談? ² 怎么走內(nèi)部流程? 7） 從外部招人 ² 如何面試 ² 如何正確評估一個人 實戰(zhàn)：建立《面試評估表》 8） 面試前的準備 ² 如何看簡歷 ² 準備時間 ² 準備場地 實戰(zhàn)：模擬面試 視頻：《李連杰采訪》 9） 實施面試 | ² 識別動機 ² 識別專業(yè)水平 ² 識別是否誠實 ² 識別未來發(fā)展?jié)摿?o:p> 10）錄用評價 ² 選擇優(yōu)的還是適合的? ² 如果候選人要價太高 3、如何育人 1）新人來了一定會干嗎? ² 愿不愿意干? ² 會不會干? ² 干得好不好? ² 做事的六個層次 視頻：《亮劍精神》 2）做好新人導師 ² 教會新人做事 ² 教會新人做人 3）設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑 ² 管理線 ² 專業(yè)線 案例：華為職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計 劉建華老師的其它課程課程開發(fā)實戰(zhàn) 11.14課程開發(fā)實戰(zhàn)目前大多數(shù)講師培訓側(cè)重于培訓師演講能力與課堂互動能力的表層訓練，而忽略了內(nèi)部講師面臨的真正問題：無課可講；重復講授僅有的課程，不具備課程開發(fā)能力；培訓方法單一，不會編寫授課腳本……通過本課程實戰(zhàn)作業(yè)的系統(tǒng)學習，教會學員完成建設(shè)至少一至兩門的自有標準課程大綱、講義及授課腳本，編制講師手冊，建立個人專業(yè)課程體系，打破無課可講的尷尬局面！同時，通過系統(tǒng) 講師：劉建華詳情面試實戰(zhàn) 11.14面試實戰(zhàn)【培訓對象】企業(yè)部門經(jīng)理/主管（具有面試職能）【培訓時間】2天【培訓目標】通過實戰(zhàn)培訓，提升學員的JD編寫及針對崗位任職要求的分析能力；提升學員的面試實戰(zhàn)水平和技巧，進而提升招聘效率和效果【學員收益】學習評估人員的四個維度，具備初步的人員評估能力掌握JD的標準格式及其內(nèi)容要求，能夠設(shè)計具有針對性的崗位職責和任職要求通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員快速提升對 講師：劉建華詳情培訓師培訓 11.14培訓師培訓（TTT）通過本課程的學習，學員可以了解到作為專業(yè)內(nèi)部講師應(yīng)具備的基本技能與培訓技巧，課程開發(fā)技巧，教案設(shè)計與教材編寫技巧，專業(yè)幻燈片設(shè)計與展示，授課技巧與培訓工具的使用。同時又能得到大量課件制作素材與游戲腳本。更重要的是要教會學員如何充分有效地在工作中發(fā)揮自己的專業(yè)技能，以一個專業(yè)的內(nèi)部講師角色去輔導下屬與企業(yè)員工，促進企業(yè)內(nèi)部的組織學習氛圍的形 講師：劉建華詳情非人力資源的人力資源管理 11.14非人力資源的人力資源管理經(jīng)理的核心職能是什么？管理他人，管理團隊。如何有效的團隊管理，提升團隊的凝聚力，有針對性輔導員工，提升團隊業(yè)績，是今天每個經(jīng)理面對的挑戰(zhàn)，也是所有公司HR所關(guān)注的要點。本課程以實戰(zhàn)的方式提升各部門經(jīng)理對人力資源認知的改變，提升部門經(jīng)理的人力資源管理工作操作技巧，進而提升公司整體競爭力?！九嘤枌ο蟆抗靖骷壷鞴堋⒔?jīng)理【培訓時間】二天【常 講師：劉建華詳情基于價值鏈的績效管理實戰(zhàn) 11.14基于價值鏈的績效管理實戰(zhàn)【適合對象】公司總經(jīng)理/副總/人力資源總監(jiān)【解決問題】不知道如何有效推進績效管理項目不知道如何有效分解目標任務(wù)，任務(wù)指標往往分不下去不知道如何輔導部門經(jīng)理進行績效考核企業(yè)運營與價值鏈設(shè)計企業(yè)核心能力企業(yè)運營管理的挑戰(zhàn)與難題波特價值鏈從經(jīng)營人才到經(jīng)營客戶明確公司戰(zhàn)略與發(fā)展策略梳理優(yōu)化部門工作模塊建立工作要項劃分標準細化工作內(nèi)容優(yōu)化/細化 講師：劉建華詳情《組織職位管理》 01.01一、業(yè)務(wù)模式與組織設(shè)計1.產(chǎn)品與顧客sup2;產(chǎn)品定位sup2;顧客定位sup2;管理基本流程sup2;核心能力與公司定位2.贏利模式3.業(yè)務(wù)模式sup2;職能制sup2;事業(yè)部制sup2;分公司/子公司制sup2;辦事處制4.組織模式sup2;官僚機構(gòu)sup2;職能制sup2;矩陣式sup2;項目制網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)5.組織變革案例1：A公司（全球知名外企）的網(wǎng)絡(luò)制 講師：劉建華詳情《基于能力提升的培訓體系設(shè)計》 01.01一、了解培訓體系的構(gòu)成1.企業(yè)培訓遇到的難題和挑戰(zhàn)sup2;來自于內(nèi)部的培訓9個難題及應(yīng)對方法sup2;公司外部的2個挑戰(zhàn)及應(yīng)對方法2.企業(yè)培訓的3個價值3.培訓體系建設(shè)的7個關(guān)鍵點4.培訓專員的職責與任職要求二、根據(jù)能力分析進行有效的培訓規(guī)劃1.培訓規(guī)劃的3個要點2.根據(jù)職務(wù)體系規(guī)劃培訓課程實戰(zhàn)培訓：制訂培訓課程科目規(guī)劃，編制《培訓課程規(guī)劃》三、需求分析與 講師：劉建華詳情一、任職資格在人力資源模塊中的位置和作用1.任職資格基本理論2.職業(yè)發(fā)展雙通道3.任職資格與薪酬管理4.任職資格與聘用管理5.任職資格與員工職業(yè)生涯規(guī)劃6.任職資格與勝任能力模型7.任職資格體系建設(shè)操作流程案例分享1：華為公司任職資格體系建設(shè)經(jīng)驗案例分享2：迪信通總部任職資格體系建設(shè)經(jīng)驗二、任職資格體系內(nèi)容及資格衡量要求1.專業(yè)劃分2.申報要素和條件設(shè)計3. 講師：劉建華詳情《課程開發(fā)實戰(zhàn)》 01.01一、如何進行快速有效的課程開發(fā)sup2;講師職責和使命sup2;講師必備技能和工具sup2;講師三個等級sup2;標準教案包括內(nèi)容sup2;4步驟開發(fā)標準課程sup2;常用快速課程開發(fā)工具sup2;培訓師養(yǎng)成訓練與認證二、實戰(zhàn)1：進行有效的需求分析sup2;需求分析--課程開發(fā)出發(fā)點sup2;四步進行需求分析sup2;學員能力評估sup2;分析并制訂技能標準 講師：劉建華詳情崗位的設(shè)計與人才的甄選 01.01課程大綱：1.職業(yè)經(jīng)理的人力資源管理基礎(chǔ)#8226;管理價值鏈：外部顧客、內(nèi)部顧客、價值、利益論#8226;評估管理水平的六個標準#8226;管理者職責：項目管理、人員管理、工作目標管理、資源管理、職責管理#8226;溝通、領(lǐng)導、權(quán)力、組織沖突、組織變革、企業(yè)文化、亞文化#8226;團隊管理：團隊與項目管理、團隊建設(shè)#8226;管理者的人力資源基礎(chǔ)：工作分工 講師：劉建華詳情
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