**單元 人力資源管理基本技能訓練 1、透過三國,來看人力資源管理 2、企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同 3、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 4、現(xiàn)代人力資源管理體系 5、21世紀人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢 6、人力資源管理的演變過程 7、人事管理-系統(tǒng)框架 8、人事管理階段的特點 9、人力資源管理-系統(tǒng)框架 10、人力資源管理階段的特點 11、人本管理-系統(tǒng)框架 12、人本管理階段的特點 13、人力資源管理的角色分工
| 14、人力資源管理到底是誰的事情 15、案例:到底誰該負責 16、人力資源管理的新舊三樣 17、人力資源管理的關鍵:人崗匹配 18、心理學在人力資源管理中的應用 v 人性論 v 馬斯洛需求理論 v ERG成長理論 v 雙因子理論 v 公平理論 v 期望理論 v 強化理論 19、案例:瑪麗的困惑如何解決 20、工具:人力資源管理分工表
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第二單元 組織設計與人力資源規(guī)劃 1、引子:張明如何進行管理 2、從三株的衰微看企業(yè)組織架構及運行規(guī)范化 3、組織的三要素 4、組織設計的原則 v 任務目標原則 v 精干高效原則 v 分工協(xié)作原則 v 責權利結合原則 v 指揮統(tǒng)一原則 5、演練:組織設計原則案例分析 6、管理幅度和層次 7、案例:娃哈哈集團組織設計 8、組織設計的內容
| 9、常見組織形式 v 直線型 v 直線職能型 v 矩陣型 v 事業(yè)部型 10、案例分析:組織架構設計 11、確定部門職責的原則 12、職位分類的原則 13、職位定編的原則 14、人力資源規(guī)劃與經(jīng)營業(yè)績關系 15、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃 16、人力資源規(guī)劃的目的 17、人力資源盤點:量和質 18、人力資源盤點的方法 19、人力資源規(guī)劃流程 20、人力資源管理工具應用
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第三單元:工作分析與崗位評估 1. 案例:加利福尼亞大學的猴子實驗 2. 職位分析概要 3. 職位分析內容 4. 職位分析在人力資源管理中的角色 5. 職位分析的包含的信息 6. 職位分析的方法 v 觀察法 v 工作日志法 v 面談法 v 關鍵事件法 v 調查問卷法 7. 職位分析的程序 8. 職位說明書的主要組成 9. 職位說明書編寫的要點 10. 編寫職位說明書注意事項 11. 演練:編寫職位說明書
| 12. 崗位價值評估與薪酬設計關系 13. 崗位價值評估的原則 14. 崗位價值評估的方法 15. 崗位價值評估注意事項 16. 崗位價值評估方法 17. 評估數(shù)據(jù)的處理技巧 18. 崗位序列的設計 19. 案例:某公司崗位序列 20. 工具: v 《職位分析調查表》 v 《職位分析訪談表》 v 《崗位說明書范例》 v 《美世崗位價值評估工具》 v 《因素比較評估工具》 v 《崗位價值評估表》 v 《評估分數(shù)轉換表》 21. 實戰(zhàn)分享:某企業(yè)崗位評價流程的咨詢案例
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第四單元:招聘管理與人才甄選 1. 選對人才能做對事 v 招聘重要還是培養(yǎng)人重要 v 知名企業(yè)的招聘觀 v 作出高質量的人事決策至關重要但難度很大 v 選人的難度來源于哪里 2. 影響選人成功的因素分析 3. 影響招聘質量和效果的關鍵因素分析 v 招聘人員專業(yè)性 v 考核緯度 v 考核技術(工具與方法) 4. 到底什么是招聘 5. 招聘成功的關鍵所在 6. 招聘需求確定 7. 人力損耗分析是規(guī)劃的方向 8. 演練:人力損耗分析 9. 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔 10. 有效招聘流程 11. 招聘過程中的職責劃分 12. 招聘策略準備 v 人員策略 v 地點策略 v 時間策略 13. 招聘來源的分析 v 內部招聘優(yōu)缺點及注意事項 v 外部招聘優(yōu)缺點及注意事項 14. 各種招聘渠道分析與選擇 15. 人才招聘的方法論:人崗匹配 16. 提出職位需求計劃 17. 任職資格的確立 18. 案例討論:該選誰? 19. 什么是素質? v 素質洋蔥模型 v 素質的由來與內涵 v 素質構成要素的特點 v 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) v 素質的分類 20. 案例討論:醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事 21. 案例:海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型 22. 案例:某移動公司應屆生招聘所用素質模型 23. 素質模型招聘模版:高級銷售經(jīng)理 24. 素質模型的構建 v 建模流程 v 素質模型構建的操作實務 25. 演練:建立招聘專員的素質模型 26. 能力素質模型在招聘選拔中的應用 27. 簡歷篩選 28. 拿到一份簡歷應該看什么 29. 簡歷審查的重點 30. 從簡歷中判斷應聘者的12個方法
| 31. 古人識人術 v 太公六韜 v 諸葛亮七觀 v 李悝的五視 v 曾國藩的閱人術
張國良老師的其它課程
崗位經(jīng)驗萃取與案例開發(fā)【課程背景】著名咨詢顧問公司DelphiGroup的調查顯示,企業(yè)中一部分知識(42)是存在于員工頭腦中的隱性知識,另外52是來自不同種類(電子的和紙制的)的顯性知識總和。僅在幾年前,在大部分企業(yè)中,無論是哪種知識的管理都還處于被漠視的狀態(tài),尤其是隱性知識,大部分是屬于無人開發(fā)的狀態(tài)。直到近幾年,華為的崛起使大家開始關注到:華為的學習型
基于平衡計分卡的績效管理【課程背景】許多企業(yè)在實施績效管理時,往往人力資源部主導的績效考核和企業(yè)日常運營及管理相脫節(jié),員工的考核目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有緊密結合,從而使得組織人員不從企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標的角度考慮問題,同時容易對績效考核產生抵觸情緒,這樣績效管理就失去了成功執(zhí)行的基礎。MBO(目標管理)、KPI(關鍵績效指標)、BSC(平衡計分卡)是企業(yè)績效管
人力資源通關實戰(zhàn)訓練營?(中階課程)【課程背景】當眾多的企業(yè)面對業(yè)務發(fā)展和競爭的巨大壓力時,往往最頭疼的是員工能力不能達成管理要求,關鍵人才復制困難,后備人才梯隊建設乏力。而員工面對公司發(fā)展的同時,也在思考自身的發(fā)展道路在哪里?以結果為導向的績效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同,而一般意義上的培訓發(fā)展無法本質解決員工的能力提升,“空降兵”的引進也不能
定崗定編原理與實戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴大,出現(xiàn)了組織架構臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象,人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候,各個生產經(jīng)營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠,結果是人員越減越多,人工成本越來越高。到底當前的崗位設置是否合理?人員編制如何確定?工作飽和度如何測算?人員數(shù)量如何確定?成為企業(yè)人力資源部門開展定
讓目標實現(xiàn)由偶然變必然—過程管理七步法【課程背景】馬云曾講說過:“沒有過程的結果只能是垃圾,因為不能復制;既有結果,也有過程才叫成功”。所以,結果固然重要,但是結果的實現(xiàn)必須由過程管理才能得到有力的保障。有些管理者,天天喊著“我只看結果,不管過程”!其實這樣走入了管理的失衡狀態(tài),其結果的實現(xiàn)有偶然因素。還有很多管理者,雖然知道過程管理很重要,但是不知道如何去
讓員工跑起來——員工激勵技能【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競爭不僅僅是人才的競爭,更重要的是人才效能的技能。我們能買到員工的時間,能買到員工的工作,但是無法買到員工的工作熱情。如何點燃員工的工作激情,如何提高人才的使用效率,成為擺在企業(yè)CEO、部門經(jīng)理和人力資源工作人員面前的重大課題。作為一名部門經(jīng)理經(jīng)理、主管,必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的激勵機制,最大限度地激
《AAR復盤技術與EVWR組織經(jīng)驗萃取》工作坊【課程背景】華為輪值CEO徐直軍總曾在知識管理大會上講話說:“華為公司最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費?!敝稍冾檰柟綝elphiGroup的調查顯示,企業(yè)中一部分知識(42)是存在于員工頭腦中的隱性知識,另外52是來自不同種類(電子的和紙制的)的顯性知識總和。僅在幾年前,在大部分企業(yè)中,無論是哪種知識的管理都還處于
OKR敏捷績效管理【課程背景】對于國內眾多企業(yè)經(jīng)營者和HR來說,如何讓傳統(tǒng)的績效管理快速應對復雜和不確定的外部環(huán)境?如何讓績效管理變得更加靈活、敏捷與及時反饋業(yè)務運營方式?如何讓90后員工主動挑戰(zhàn)更高的目標,從而讓企業(yè)跑的更快?如何使業(yè)務轉型期企業(yè)的管理者卸下包袱,勇于挑戰(zhàn)不確定性帶來的經(jīng)營風險?如何加強目標實現(xiàn)過程的管理?如何激發(fā)員工潛能,培養(yǎng)自我管理的員
搭建KPI與OKR共舞的績效管理模式【課程背景】管理大師彼得.德魯克說:企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式,能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效,促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而,很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說:“績效管理是世界級的難題,真正成功實施績效管理的企業(yè)不到10”。在互聯(lián)
賦能—團隊有效激勵、培養(yǎng)與授權【課程背景】陳春花教授曾經(jīng)說過:“未來所有可量化、可衡量、可程序化的工作,都會被機器替代。巨變時代的組織管理,傳統(tǒng)的管控方式已經(jīng)不再適用。數(shù)字化生存時代,賦能將成為時代的關鍵詞。只有關注人的成長,成為價值型組織,才能在變化中生存下去?!弊止?jié)跳動的張一鳴說:“多提供context,減少control”。隨著95后“個體價值”崛起,
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