《轉身90天-從骨干到管理者》

轉身90天-從業(yè)務骨干到團隊管理者
“公司戰(zhàn)略難以落地、工作效率低、人員流失率高”，很大程度上是因為企業(yè)缺少一支訓練有素的中基層管理者隊伍。發(fā)展和提升管理者的領導力，可以有效解決這些問題，并幫助企業(yè)持續(xù)達成卓越業(yè)績。
《轉身90天》是一套領導力提升整體解決方案，結合現代管理科學和中國企業(yè)經營實踐，以管理者角色職責為核心，全面覆蓋各項管理任務，聚焦管理者的行為改變，旨在幫助管理者提升帶兵打仗的實戰(zhàn)能力。
0427355本課程的四大特色：
57150754380《轉身90天》從自我認知、管理任務、發(fā)展他人、激勵他人四個維度，涵蓋六個模塊內容：
管理者角色認知
【課程背景】
毛澤東會打槍嗎？誰見過毛澤東打槍？他打槍恐怕要打到自己的腳趾頭上。但是毛澤東會運動群眾，會運動干部。管理者是通過調動別人以及其他資源來完成工作，你下屬的成功決定你的成功！
——任正非，在一次華為總裁辦公會上
【課程收益】
認知管理者的角色定位與關鍵任務
識別自身的技能差異并制定個人發(fā)展計劃
完成“管理自己”向“管理他人”轉變
完成“關注技能”向“關注人性”轉變
完成“通過自己創(chuàng)造價值”向“通過他人創(chuàng)造價值” 轉變
【課程方式】采用案例討論、團隊游戲、模擬演練等互動式教學
【課程對象】新任管理者，擔任管理崗位3年內管理者
【課程時間】3小時
【課程大綱】
模塊
主要內容
主要活動
一、管理者角色定位
角色是什么
游戲：MINI企業(yè)
中基層管理者的角色模型
討論：管理者有哪些關鍵角色？
業(yè)務管理者的關鍵活動
團隊建設者的關鍵活動
文化傳承者的關鍵活動
3. 角色的誤區(qū)：超級業(yè)務員、本位主義、官、被動等待
案例分享：華為對于管理者的轉身要求
游戲
討論
講解
案例分享
二、從業(yè)務骨干到管理者
討論：從骨干到管理者，到底什么發(fā)生了變化？
管理者的轉身路徑：Leadership Pipeline
轉身需要突破心理舒適區(qū)
從個人貢獻者到管理者的轉身
工作觀念的變化
工作技能的變化
時間分配的變化
案例分享：華為對主管的七項期望
討論
案例分享
講解
三、管理工作全景圖
管理工作全景圖：工作管理+團隊管理
工作管理：設定目標，績效輔導，績效評估，績效面談
團隊管理：選育用留講解
課程總結
課程總結，結束
團隊活動
目標設定與執(zhí)行
【課程背景】
雷軍說“小米沒有KPI”，事實真的如此嗎？通訊巨頭華為通過每年的戰(zhàn)略制定、目標分解與執(zhí)行，支撐了業(yè)務的持續(xù)發(fā)展；互聯網的翹楚騰訊、谷歌，也在運用目標管理體系成為行業(yè)的巨無霸。一個公司通常有一個美好的愿景和戰(zhàn)略，該如何將之分解到部門和個人呢？如何讓公司的這輛高鐵持續(xù)向一個方向快速前進呢？
【課程收益】
應用目標設定的方法，將部門KPI與個人目標相結合
通過ORID溝通法，幫助員工理解目標并主動承擔挑戰(zhàn)性工作任務
針對員工的特點，強化目標的執(zhí)行，確保目標最終達成
【課程方式】采用案例討論、模擬演練等互動式教學
【課程對象】新任管理者，擔任管理崗位3年內管理者
【課程時間】3小時
【課程大綱】
模塊
主要內容
主要活動
一、設定工作目標
績效管理循環(huán)
從企業(yè)使命到個人目標
案例：谷歌的OKR制度
目標制定依據
目標制定規(guī)范
目標分解方法
游戲
討論
案例分享
講解
二、目標對話：ORID會話法
ORID會話法介紹
演練：應用ORID溝通目標
案例：無法實現的目標
員工對目標不認同的處理方法
模擬演練
三、跟進任務執(zhí)行
案例：這是怎么了？
阻礙執(zhí)行力的因素
執(zhí)行力提升的三大措施
案例討論
課程總結
課程總結，結束
團隊活動
跨部門協作
【課程背景】
團隊管理者不僅與上下級互動，同時還要與橫向部門合作，面對不同的目標和利益訴求，部門墻不可避免。作為管理者，該如何有效處理沖突，實現團隊協同，形成雙贏局面呢？
【課程收益】
理解不同部門的目標和利益不同，必然出現跨部門合作障礙
運用跨部門合作的原則，減少部門障礙，使得跨部門合作更加順利
【課程方式】采用案例討論、模擬演練等互動式教學
【課程對象】新任管理者，擔任管理崗位3年內管理者
【課程時間】3小時
【課程大綱】
模塊
主要內容
主要活動
一、橫向協同
活動：紅黑游戲
1. 分享：跨部門合作調研結果
2. 橫向協同的六個原則
3. 情境演練：面對跨部門的利益沖突，管理者應該如何做才能求得共贏？
4. 提升跨部門協作能力
假定對方的動機是正向的
表達意見神器
在溝通中復述對方觀點
時刻尋求共同目標
多存款少提款
游戲
案例分享
二、解決跨部門沖突
1. 五種沖突處理模式
2. 沖突處理流程
案例分享：華為跨部門溝通啟示
討論
講解
模擬演練
課程總結
課程總結，結束
團隊活動
給予反饋
【課程背景】
什么階段員工的成長最快？除了讓員工從事挑戰(zhàn)性的任務，主管隨時給予的反饋尤為重要。員工哪里做得優(yōu)秀，哪里做得需要改善，當員工了解主管的期望之后，進步才是最大的。
【課程收益】
理解傾聽下屬的七個習慣
運用反思式傾聽，了解下屬的真實想法
應用積極性、糾正式反饋模型，幫員工夯實個人能力
【課程方式】采用案例討論、模擬演練等互動式教學
【課程對象】新任管理者，擔任管理崗位3年內管理者
【課程時間】3小時
【課程大綱】
模塊
主要內容
主要活動
一、管理者的傾聽技巧
有效傾聽的障礙-識別個性化的妨礙因素
善于傾聽者的七個習慣
游戲
案例分享
二、傾聽與回應
運用重復與總結
運用反思式傾聽
情境演練：傾聽與回應技巧
討論
講解
模擬演練
三、對積極的行為給予反饋
積極性反饋的等級
積極性反饋模型
避免使用的語言與詞語
討論
模擬演練
四、糾正下屬的錯誤行為
糾正式反饋模型
角色扮演：“魚缸活動”
討論
模擬演練
課程總結
課程總結，結束
團隊活動
教練式員工輔導
【課程背景】
員工成長太慢，各種工作都需要上級指令；員工主動性不強，總是推一步走一步；員工的業(yè)績難以亮眼和超出預期。也許，你該試試教練式輔導了。
【課程收益】
能夠區(qū)分指揮式與教練式輔導
能夠使用傾聽、提問、反饋3種溝通技巧與下屬溝通
能夠按照GROW教練模型完成員工輔導
【課程方式】
采用案例討論、模擬演練等互動式教學
【課程對象】
新任管理者，擔任管理崗位3年內管理者
【課程時長】3小時
【課程大綱】
模塊
主要內容
主要活動
一、教練式輔導基本認知
1. 定義：教練、輔導
2. 教練式輔導的優(yōu)勢
3. 針對不同員工的指導方法
4. 適合輔導的時機
討論
講解
案例分享
二、輔導的GROW模型
1. GROW模型
（1）G建立目標
（2）R了解現狀
（3）O討論方案
（4）W確定意愿
2. 模擬演練
討論
案例分享
講解
員工激勵與保留
【課程背景】
管理者在帶領團隊的過程中，既要懂業(yè)務，同時更要懂得“人性”，即理解員工的訴求和期望。
為什么大學生畢業(yè)喜歡到世界五百強Facebook，谷歌，BAT等公司工作，除了可觀的薪水之外，這些公司的激勵機制起到了很大的作用。在本課程中，除了和您分享業(yè)界優(yōu)秀公司的激勵方法，同時還會和您一起探討適合您所在公司的激勵措施。
【課程收益】
理解員工投入一項工作時的基本表現
應用內激勵因素，激發(fā)內在工作動機，從而愿意挑戰(zhàn)自我，完成更高目標
運用外激勵因素，滿足員工基本訴求，為員工創(chuàng)造一個公平公正的工作氛圍
【課程方式】
采用案例討論、模擬演練等互動式教學
【課程對象】
新任管理者，擔任管理崗位3年內管理者
【課程時間】3小時
【課程大綱】
模塊
主要內容
主要活動
一、走進員工激勵
討論：您在員工激勵方面的挑戰(zhàn)？
1. 員工對工作不投入，會帶來哪些后果
2. 員工對工作投入時會有哪些表現？
3. 考察“投入準備度”的特征
案例分享：騰訊的敬業(yè)度調查
4. 激勵是一個過程，而非一次性的行為
討論
講解
案例分享
二、激發(fā)內在動機
案例討論：老張如何帶好團隊完成項目
1. 用興趣吸引員工
案例分享：華為的“愛一行干一行；干一行愛一行”
2. 用信念激發(fā)員工
3. 用原則引領員工
案例分享：我的公司核心價值觀
4. 安排挑戰(zhàn)性工作的步驟
討論
案例分享
講解
三、外在牽引員工
視頻：喬家大院的激勵法則
1. 外激勵因素的類型
2. 針對員工需求，適時予以激勵
3. 管理者常用關注與激勵做法匯總
4. 榮譽獎的使用
5. 關注員工個人情況
6. 組織氛圍激勵
7. 職業(yè)發(fā)展激勵
視頻
案例分享
講解
課程總結
付諸實踐：員工工作激勵表
團隊活動

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