人才測評官-知微知彰簡賢任能

人才測評官-知微知彰簡賢任能

主講人：姜紅

課程背景：

您是否在人力資源管理中常常會有這樣的遭遇和困惑？
▲招聘入職的新人是個表達(dá)高手而非工作能手，招聘入職的新人與上級領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格格
格不入，企業(yè)對新員工進(jìn)行了大量的培訓(xùn)，剛剛進(jìn)入崗位就不辭而別，你是否困惑，到
底哪里出了問題？
▲
企業(yè)花了大量的人力物力進(jìn)行人才盤點，畫出了人才九宮格，但是突破重重障礙做完人
才盤點后，企業(yè)的一些核心成員陸續(xù)離開了公司，人才盤點成了一座脫離業(yè)務(wù)的孤島，
問題到底出在哪里？
▲
年初領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人提出了培訓(xùn)需求，企業(yè)建立了成套的培訓(xùn)體系，但是一年培訓(xùn)
工作結(jié)束，員工的工作能力并未得到提升，團(tuán)隊的工作績效依然維持原狀，到底哪里出
了問題？
▲員工的敬業(yè)度與滿意度調(diào)查結(jié)果雙低，核心員工頻繁跳槽，業(yè)務(wù)骨干提升到管理層后管
理上力不從心且業(yè)務(wù)能力荒廢，這些問題的深層次原因又是什么？
在企業(yè)人力資源管理的“選用育留”環(huán)節(jié)中，經(jīng)常遇到因為識人誤差導(dǎo)致的問題，本課程
致力于對人才測評的理論知識、經(jīng)典工具、實操案例進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。做到-
實戰(zhàn)切入深度剖析，鮮活案例情景演繹，實操工具加速輸出，系統(tǒng)內(nèi)容深入淺出。


課程收益：
◆定策略：熟悉人才測評在組織中的應(yīng)用，加深HR對人力測評的理解，為組織的人才
選拔提供保障；
◆通流程：系統(tǒng)呈現(xiàn)人才測評標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，剖析尋找人才測評指標(biāo)的步驟流程，通過
應(yīng)用人才測評標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)甄選優(yōu)質(zhì)人才，提升企業(yè)綜合實力；
◆懂方法：系統(tǒng)介紹五大類常用的人才測評方法和工具，幫助HR結(jié)合實際情況挑選最
佳測評方法，提供人才選拔與考量依據(jù)，為企業(yè)找到合格的人才；
◆能實操：對如何設(shè)計人才測評方案實施方法與結(jié)果統(tǒng)計，報告解讀等，有一個全面
、深入的認(rèn)識，幫助HR輕松搞定每一個人才測評類項目。

課程設(shè)計：
課程時間：2天，6小時/天
理論講授：40%，活動練習(xí)60%，
掌握心理測量工具3個，掌握評價中心技術(shù)五個，掌握典型評價中心運(yùn)用場景三個。
授課對象：HR 直線經(jīng)理 企業(yè)管理人員
授課方式： 講師講授+案例分析+視頻互動+行動學(xué)習(xí)+情景模擬+實操演練
課程強(qiáng)調(diào)互動和練習(xí)（且練習(xí)內(nèi)容與實際工作密切相關(guān)），讓學(xué)員的在課后的面試中馬
上可以落地使用。
課程大綱：

第一章 人才測評技術(shù)的前世今生
案例：HR總監(jiān)的煩惱—人才測試技術(shù)在選用育留中的運(yùn)用
1. 人才測評的概念
1. 人才測評的定義
2. 人才測評工具介紹
二、人才測評的發(fā)展歷史
3. 人才測評技術(shù)在軍隊中的起源與運(yùn)用
案例：德國軍官的選拔
案例：美國中情局選拔情報人員
4. 人才測評技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用與發(fā)展
案例：英國文職人員的選拔
案例：美國電話電報公司中層及高層管理者的選拔
5. 評價中心定義，評價中心操作指南（國際標(biāo)準(zhǔn)）
6. 情境模擬定義
7. 中國人才測評的發(fā)展歷史
四、國內(nèi)人才測評市場分析
1. 國內(nèi)人才測評企業(yè)的類型、典型代表、優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與威脅
2. 我國人才測評應(yīng)用情況
3. 人才測評在企業(yè)中的現(xiàn)狀
4. 中國人才測評未來發(fā)展的趨勢


第二章：人才測評的理論基礎(chǔ)
一、三個原理
1. 職位差異性原理
案例：銷售人員、設(shè)計人員、管理人員工作內(nèi)容與工作要求
2. 個體素質(zhì)差異原理
案例：林黛玉與薛寶釵的個人差異
3. 人崗匹配原理

2. 基本基本假設(shè)
1. 假設(shè)一“人心可測”-人的素質(zhì)是可以了解和預(yù)測的
案例：小強(qiáng)的心理特點
2. 假設(shè)二““不易改變”-素質(zhì)具有穩(wěn)定性
案例：小玲的個性特征


三、信效度
1. 信度、重測信度 、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、分本信度、評分者信度
案例：多個測試工具及結(jié)果對照
2. 效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
案例：多個測試工具及結(jié)果對照
3. 信度與效度的關(guān)系
案例：30個神槍手2把新槍的測試
4、標(biāo)準(zhǔn)化與正態(tài)化


第三章：勝任力模型構(gòu)建與測評指標(biāo)設(shè)計
一、勝任力的概念內(nèi)涵及分類
1. 勝任力的概念
2. 冰山模型
現(xiàn)場演練：王陽明的深層特質(zhì)
3. 行為與特質(zhì)的因果關(guān)聯(lián)
現(xiàn)場演練：熱戀行為準(zhǔn)則
4. 勝任力的類別：基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力、期望勝任力

二、測評要素的提取與建構(gòu)
1. 測評要素的提取與建構(gòu)原則
2. 測評要素提取與建構(gòu)程序
3. 測評要素提取與建構(gòu)方法
案例：關(guān)鍵行為事件法示例、素質(zhì)特征編碼示例、問卷調(diào)查法示例
4. 測評體系的建構(gòu)
案例：某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人測評指標(biāo)體系構(gòu)建
演練：根據(jù)訪談資料構(gòu)建測評指標(biāo)

第四章：心理測量技術(shù)及其應(yīng)用
案例：心理測量在飛行量選拔中的作用
一 心理測量的種類
5. 認(rèn)知測驗：成就動機(jī)、智力測驗 、能力測驗
6. 人格測驗：態(tài)度測驗 、性格測驗 、興趣測驗、道德測驗


三、職業(yè)行為風(fēng)險測試及其應(yīng)用
1. 職業(yè)行為風(fēng)險測試?yán)碚摶A(chǔ)、
2. DSM-IV、惡劣心境障礙、依賴型人格障礙
3. 幸福感正相關(guān)的變量
4. 六大美德24項積極心理品質(zhì)
案例：職業(yè)行為風(fēng)險測試報告解讀及應(yīng)用


3. MBTI測驗及其應(yīng)用
1. 榮格的《心理類型學(xué)》
2. 麥爾斯（ Myers）—布瑞格斯（ Briggs）的MBTI
能量的來源、信息收集的方式、做決定的偏好、生活態(tài)度
3. 16種類型與4種類型人格
案例：上海醫(yī)學(xué)生的MBTI常模
案例：MBTI測評報告的解讀及應(yīng)用


4. DISC測試及高效職場溝通
1. 威廉·莫爾頓·馬斯頓的《常人之情緒》，西格蒙德·弗洛伊德的自我、本我與超我
2. DISC的四種行為風(fēng)格
3. 如何向不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)匯報工作
現(xiàn)場演練：根據(jù)視頻資料分析四位領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格與匯報方式
4. 如何管理不同行為風(fēng)格的下屬
案例：西游記師徒四人的情緒需求及溝通方法
案例：DISC測評報告解讀

第四章：評價中心技術(shù)及其應(yīng)用
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試（小組討論、商務(wù)談判、團(tuán)隊游戲、模擬會議）
1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的概念與題型
案例：某企業(yè)在招聘某崗位時運(yùn)用的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題
（辦公室主任、營銷人員、客服人員、研發(fā)人員、中層管理人員）
現(xiàn)場演練：招聘辦公室主任
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的流程
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的考核維度
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施
5. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察與評價、五種典型的角色
案例：對語語言貢獻(xiàn)度的觀察
視頻案例：對行為的觀察與判斷

二、案例分析
1. 案例分析的概念及題型
案例：某企業(yè)社會招聘運(yùn)用的案例分析
2. 案例分析的操作流程與實施細(xì)節(jié)
3. 案例分析題目編制
現(xiàn)場演練：在材料的基礎(chǔ)上編寫案例分析題

三、公文筐測試
1. 公文筐測試的概念及題型
案例：某企業(yè)內(nèi)部競聘運(yùn)用的公文筐測試題
2. 公文筐測試的操作流程與實施細(xì)節(jié)
3. 公文筐測試題目的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
現(xiàn)場演練：在材料的基礎(chǔ)上編寫公文筐題（一個考核要素）

四、360評估
案例：某企業(yè)人才盤點中的360評估
1. 360評估的問卷設(shè)計
2. 360評估的操作流程與實施細(xì)節(jié)
3. 360評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
4. 360評估的結(jié)果運(yùn)用

五、結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試與情景面試
案例：面霸誕生記
1. 結(jié)構(gòu)化面試的概念與題型
2. 行為面試與情景面試
3. STAR模型與FACT模型
4. Thinking-思維的深度寬度廣度與可復(fù)制性
案例：從產(chǎn)品經(jīng)理崗兩位候選人回答問題的內(nèi)容來判斷其思維的深度
5. 關(guān)鍵事件與超級句式
案例：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點
6. 行為面試及情景面試題目設(shè)計方法
現(xiàn)場演練：題目設(shè)計演練
7. 壓力面試
案例：某企業(yè)的壓力面試環(huán)節(jié)設(shè)計與題目分析
壓力面試應(yīng)該放在哪個環(huán)節(jié)
壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的中層管理者競聘
案例：關(guān)鍵沉默的運(yùn)用

第五章：不同場景的評價中心應(yīng)用
一 評價中心設(shè)計流程
1. 構(gòu)建測評指標(biāo)體系
2. 選擇測評工具設(shè)計測評方案
3. 測評項目實施


二、外部招聘評價中心案例
1. 項目背景
2. 測評思路
3. 工作步驟
4. 結(jié)果運(yùn)用

三、內(nèi)部競聘評價中心案例
1. 項目背景
2. 測評思路
3. 工作步驟
4. 結(jié)果運(yùn)用

四、人才盤點評價中心案例
1. 項目背景
2. 測評思路
3. 工作步驟
4. 數(shù)據(jù)分析
5. 結(jié)果運(yùn)用


五、課程回顧及總結(jié)


另：人才測評官認(rèn)證筆試與現(xiàn)場模擬評價另議
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