“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新

“向谷歌學(xué)習(xí)”
——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新
主講：張劍（2天）

【課程背景】
在當(dāng)今天不確定時(shí)代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)
，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變
化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員
工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局
限性。
張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以管理大師彼得·德魯克目標(biāo)管理為
基礎(chǔ)，以Inetl公司的安迪·格魯夫，Google公司的約翰·杜爾的OKR方法論為藍(lán)本，結(jié)合
PBC、KPI、KSF等績效管理工具，從戰(zhàn)略思考到管理創(chuàng)新，從目標(biāo)設(shè)定到機(jī)制變革，幫助
企業(yè)建立高效敏捷的OKR管理體系，聚焦目標(biāo)，強(qiáng)化溝通，鼓勵(lì)挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，全面提升企
業(yè)目標(biāo)績效管理的能力。


【課程特色】
◆HR實(shí)踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗(yàn)升華；

◆標(biāo)桿案例教學(xué)：精選10+家國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理案例，對標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域OKR管
理實(shí)踐；
◆工作經(jīng)驗(yàn)積累：十八年國企、合資、民企上市公司績效管理痛點(diǎn)理解、成功經(jīng)驗(yàn)積累
；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員
自己找到答案。


【課程收益】
★管理變革：基于市場形勢從經(jīng)營角度理解目標(biāo)管理，理解OKR的優(yōu)勢與適用范圍，突破
傳統(tǒng)思維；
★體系構(gòu)建：掌握OKR構(gòu)建的方法，聚焦目標(biāo)，鼓勵(lì)挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)高效敏捷管理，提高目標(biāo)
管理適應(yīng)性；
★實(shí)施運(yùn)行：掌握OKR實(shí)施各階段的推行方法，掌握關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)管控技巧，提升組織溝通與
協(xié)調(diào)能力；
★溝通改進(jìn)：掌握OKR績效溝通、反饋、評價(jià)、考核的方法，聚焦目標(biāo)改善；
★未來展望：幫助學(xué)員了解標(biāo)桿企業(yè)OKR管理的實(shí)踐，認(rèn)清趨勢，鼓勵(lì)績效管理創(chuàng)新。

【課程對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門長、人力資源管理人員、績效管理推行人員

【服務(wù)流程】
|階段 |服務(wù)重點(diǎn) |服務(wù)內(nèi)容 |時(shí)間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學(xué)習(xí)方法、改變認(rèn)知|內(nèi)容講授、案例研討、標(biāo)桿研習(xí)、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實(shí)戰(zhàn)演練、學(xué)習(xí)點(diǎn)評、| |
| |促進(jìn)改變 |課程復(fù)盤 | |
|課后 |促進(jìn)行動(dòng)、答疑解惑|行動(dòng)計(jì)劃：531學(xué)習(xí)行動(dòng)計(jì)劃 |課后2個(gè)月內(nèi)|
| |、幫助落實(shí) |布置作業(yè)：根據(jù)客戶實(shí)際安排 |（免費(fèi)） |
| | |線上輔導(dǎo)：點(diǎn)評/答疑、復(fù)盤、意 | |
| | |見指導(dǎo) | |


【課程邏輯圖】
[pic]

【課程大綱】
第一講 管理變革：VUCA時(shí)代的OKR敏捷績效管理
1、VUCA時(shí)代績效管理的挑戰(zhàn)
← 傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)
← 傳統(tǒng)績效管理時(shí)代的挑戰(zhàn)與困惑
← 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代績效管理發(fā)展的趨勢
2、OKR敏捷績效管理的發(fā)展
← 目標(biāo)管理的發(fā)展與OKR的興起
← 什么是OKR？
? OKR的定義
? OKR是溝通工具
? OKR是目標(biāo)管理工具
← OKR的內(nèi)在動(dòng)機(jī)
? OKR框架圖
? OKR的三層結(jié)構(gòu)
? OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
← OKR敏捷績效管理的價(jià)值
← 什么樣的情況適合推行OKR敏捷績效管理？
? 哪些企業(yè)、部門、崗位適合使用OKR？
? OKR帶來的變化
? OKR構(gòu)建的基礎(chǔ)
【應(yīng)用工具】OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)
【案例分析】Google的全面OKR管理、字節(jié)跳動(dòng)、華為的OKR管理、OKR實(shí)施幫助員工釋放
創(chuàng)新力
【小組討論】OKR與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代
？OKR與KPI如何結(jié)合優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行使用？

第二講 體系構(gòu)建：敏捷OKR的創(chuàng)建
1、敏捷OKR建立的基本規(guī)則
← OKR的數(shù)量與周期
← OKR的要求與權(quán)重
← OKR的制定方式與評分
← OKR的持續(xù)跟蹤
← OKR與考核、薪酬的關(guān)系
← OKR的公開透明
2、OKR的建立與實(shí)施
← OKR建立的流程
← 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)第一
← OKR建立與實(shí)施的關(guān)鍵步驟
? 團(tuán)隊(duì)OKR制定
? 個(gè)人OKR制定
? OKR圍觀與刷新
? 社交化輔導(dǎo)與反饋
2、如何正確設(shè)置目標(biāo)（O）？
← 績效目標(biāo)的類型
← 目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)
← 績效目標(biāo)提煉的GSA模式
← 績效目標(biāo)的四個(gè)來源
← 目標(biāo)設(shè)置的基本原則
3、如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果（KR）？
← 有效KR應(yīng)具備的特點(diǎn)
← 創(chuàng)建KR的技巧
← KR的類型
← OKR的設(shè)定數(shù)量與頻度
← OKR制定的流程與技巧
4、標(biāo)桿企業(yè)的OKR設(shè)置分析
← Intel的OKR設(shè)置
← Google的OKR設(shè)置
【應(yīng)用工具】GSA目標(biāo)分解工具、OKR眾籌法、CRAFT法、標(biāo)準(zhǔn)OKR周期
【案例分析】某IT公司研發(fā)部門的OKR提升、某高科技公司部門OKR與個(gè)人OKR分析?、紅
氣球競賽、Uber/Youtube/某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的OKR分析、Inetl/Google
最佳OKR實(shí)踐案例分享?
【小組討論】什么樣的KR才是有效的？為什么KR達(dá)成了O卻未達(dá)成或者O達(dá)成了卻KR未達(dá)
成？
【實(shí)戰(zhàn)演練】部門OKR的設(shè)置、OKR評分

第三講 實(shí)施運(yùn)行：敏捷OKR的實(shí)施與評估
1、敏捷OKR管理的實(shí)施
← 基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的OKR賦能
← OKR賦能實(shí)施的流程
? 確定OKR
? 公示OKR
? 執(zhí)行OKR
? 溝通與評價(jià)
← OKR實(shí)施的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
? OKR的時(shí)間限定
? 評分尺度的把握
? 全程公開透明
? 不與績效掛鉤
? 評估跟進(jìn)與調(diào)整
2、OKR的評估與校準(zhǔn)
← OKR的評估與跟進(jìn)
← OKR季度評估的流程
? 員工自評
? 同事反饋
? 上級(jí)評估
? 績效校準(zhǔn)
? 績效面談
← OKR會(huì)議與同行評議的技巧
? 如何如開OKR全員大會(huì)
? 如何開展同行評議
3、OKR模式下的績效評價(jià)
← OKR評估與績效評價(jià)的關(guān)系
← OKR在績效評價(jià)中的應(yīng)用
← OKR模式下的績效評價(jià)與激勵(lì)
【應(yīng)用工具】OKR賦能圖、OKR動(dòng)機(jī)與激勵(lì)地圖、OKR周報(bào)、OKR跟進(jìn)表、OKR評分表
【案例分析】OKR管理表格應(yīng)用分析
【小組討論】如何有效調(diào)整KR？目標(biāo)可以季度調(diào)整嗎？OKR自評與績效評價(jià)是什么關(guān)系？
OKR評估結(jié)果如何在績效評價(jià)上應(yīng)用？
【實(shí)戰(zhàn)演練】OKR自評與績效評價(jià)

第四講 溝通改進(jìn)：OKR溝通反饋與輔導(dǎo)的技巧
1、OKR制定的溝通與輔導(dǎo)技巧
← 敏捷溝通輔導(dǎo)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
← OKR制定輔導(dǎo)的要點(diǎn)
← 溝通反饋的BEST法則
2、OKR實(shí)施輔導(dǎo)的技巧
← OKR實(shí)施計(jì)劃制定的要點(diǎn)
← 讓OKR實(shí)施計(jì)劃落地的技巧
← OKR實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的四項(xiàng)基本準(zhǔn)則
3、OKR實(shí)施中的問題分析與輔導(dǎo)技巧
← 正確界定目標(biāo)與問題
← 問題分析與展開的方法
← OKR會(huì)議解決問題的技巧
【應(yīng)用工具】BEST法則、5WHY法、邏輯樹法、GROW模型
【案例分析】Adobe 實(shí)踐案例分享、某IT公司技術(shù)部門的溝通反饋分析
【小組討論】如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)并主動(dòng)執(zhí)行？什么才是問題？如何在多種路徑
中找到正確的問題解決方法？
【實(shí)戰(zhàn)演練】績效計(jì)劃輔導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)承諾模擬演練、某IT公司的OKR溝通面談會(huì)議

第五講 未來展望：傳統(tǒng)績效向OKR敏捷績效轉(zhuǎn)型
1、組織文化的變革推動(dòng)OKR的導(dǎo)入
← KPI與OKR的文化差異
← 自律與活力文化的導(dǎo)入
2、超越傳統(tǒng)績效管理
← OKR效果的階段
← OKR實(shí)施過程中的常見誤區(qū)
← 做好OKR教練
← 文化領(lǐng)先推動(dòng)績效持續(xù)提升
【應(yīng)用工具】員工成熟度模型、績效管理的三階段、OKR的四階段、OKR教練角色模型
【案例分析】OKR實(shí)施常見誤區(qū)分析、OKR導(dǎo)入為何失??？變革中的管理者角色演變
【小組討論】如何激發(fā)員工自主思考，發(fā)揮其創(chuàng)造力？能否嘗試OKR＆KPI的復(fù)合模式？

【實(shí)戰(zhàn)演練】OKR變革與實(shí)施計(jì)劃

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