非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  培訓(xùn)講師：賈長松

講師背景：
賈長松是北京六君橋企業(yè)管理研究院秘書長，管理工程學(xué)碩士。鄭州六君橋咨詢、長沙六君橋咨詢、海淀六君橋總策劃。賈長松先后創(chuàng)業(yè)于食品飲料、金融投資、生物生化、管理咨詢，吸取實務(wù)管理精華、并將企業(yè)教練技術(shù)、管理心理學(xué)、神經(jīng)語言學(xué)NLP、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、行 詳細>>

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理詳細內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程大綱：

　　針對沒有專業(yè)人力資源專業(yè)知識的經(jīng)理們設(shè)計課程
　　**模塊：扛著大旗打天下------企業(yè)戰(zhàn)略機制與人力資源規(guī)劃工具
　　1、企業(yè)年度戰(zhàn)略目標設(shè)立及分配機制的制訂（案例講解）
　　2、個人戰(zhàn)略目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的協(xié)調(diào)機制（分享）
　　3、企業(yè)實現(xiàn)目標的人力資源規(guī)劃體系及方運
　　4、直線經(jīng)理的人事儲備與精英人才打造
　　5、戰(zhàn)略分解與部門的暢道關(guān)系，企業(yè)目標書（演練）

　　第二模塊：螞蟻王朝------職位說明書工具
　　1、組織機構(gòu)圖（演練）
　　2、職位說明書的科學(xué)細節(jié)鑒別（模版指南）
　　3、實用的職位說明書的應(yīng)用魅力與工具（操作）
　　4、一小時會寫職位說明書（工具訓(xùn)練）

　　第三模塊：編淘金子的篩子------招聘體系工具
　　1、招聘中十三大細節(jié)，影響全局（案例講解）
　　2、招聘表格與面試方式（演練）
　　3、人事測評與性格備案（現(xiàn)場操作）
　　4、招聘中容易出現(xiàn)的十大錯誤（案例分享）
　　5、錄用流程（演練）

　　第四模塊：不要讓上帝閑著------授權(quán)檢查體系工具
　　1、授權(quán)的反思：莫斯科不相信的眼淚
　　2、授權(quán)的條件與全局考核、授權(quán)對象選拔方法（講解）
　　3、授權(quán)的魔力與管理真諦（案例講解）
　　4、三權(quán)檢查監(jiān)督體系（工具訓(xùn)練）
　　5、發(fā)現(xiàn)上帝的長處（分享）
　　6、流程與制度（工具訓(xùn)練）

　　第五模塊：跑著負責任------企業(yè)文化動力
　　1、跑著去工作，業(yè)績是大的忠誠（機制討論）
　　2、職業(yè)生涯規(guī)劃方案（工具分享）
　　3、企業(yè)信仰：動力源泉（案例分享）

　　第六模塊：三個和尚有水喝------以利潤為導(dǎo)向的團隊績效考核體系工具
　　1、目標責任書的使用（工具訓(xùn)練）
　　2、量本利分析（工具訓(xùn)練）
　　3、頭腦風暴法、魚骨圖、KPI指標分析與考核（工具訓(xùn)練）
　　4、員工考核面談表格應(yīng)用（實戰(zhàn)訓(xùn)練）

　　第七模塊：鯰魚的求職信------員工素質(zhì)測評體系工具
　　1、員工素質(zhì)與收入級別的模型體系（工具訓(xùn)練）
　　2、新管理機制：素質(zhì)測評新機制（講解、現(xiàn)場演練）
　　3、核能效應(yīng)：環(huán)境的創(chuàng)造（案例分享）
　　4、直線經(jīng)理的人力資源戰(zhàn)略思想與責任（理論講解）

　　第八模塊：國王的傳位詔書------薪酬激勵體系工具
　　1、車的傳說、國王的傳位詔書（故事分享）
　　2、薪酬級別圖（工具訓(xùn)練）
　　3、崗位量值工具（現(xiàn)場操作）
　　4、薪酬設(shè)計方法（工具訓(xùn)練）
　　5、不要花錢買災(zāi)難（案例分享）
　　6、如何發(fā)工資（薪酬支配方式訓(xùn)練）

　　第九模塊：中國企業(yè)人力資源管理是應(yīng)誰來做的？

 

賈長松老師的其它課程

　　一、職業(yè)規(guī)劃的基本認知　　什么是職業(yè)生涯？　　什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？　　什么是職業(yè)管理與發(fā)展？　　二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、管理發(fā)展的意義概述　　企業(yè)發(fā)展與人的關(guān)聯(lián)　　員工職涯規(guī)劃與公司發(fā)展的關(guān)系　　個人目標與企業(yè)目標的關(guān)系　　三、個體職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段的主要活動與任務(wù)重點　　職業(yè)規(guī)劃的三大取向　　目標取向　　能力取向　　機會取向　　“職業(yè)錨”的涵義　　埃

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　　時間管理的意義與目的　　什么是時間管理　　時間的特性　　時間的意義　　時間管理的迷失　　你善于管理時間嗎　　時間管理現(xiàn)狀診斷　　時間管理的陷阱　　時間管理象限　　時間管理的四個象限　　效率與效能　　決戰(zhàn)第二象限　　如何有效的提高工作效率　　有效的利用80/20法則　　把目標訂高點　　有效的授權(quán)　　明確優(yōu)先順序　　制作待辦工作清單　　別讓時間從指縫中溜走　

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　　績效管理的基本認知　　何謂績效管理　　績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位　　績效管理的三個層次含義與三大循環(huán)　　績效管理的三個代表與三大目標　　績效考核的基本認知　　何謂績效考核　　績效考核的三大價值　　績效考核的三個代表與三大目標　　傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的比較　　現(xiàn)代績效考核的三大理念與六大確認　　現(xiàn)行常用績效考核模式簡介與優(yōu)缺點比較　　目標管理法　　關(guān)

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　　認識教練的角色與功能　　企業(yè)教練—看人之大　　教練的特質(zhì)與價值　　企業(yè)教練與被教練的關(guān)系　　管理者在教育培訓(xùn)中的任務(wù)　　OJT（崗位在職訓(xùn)練）的實施與管理　　何謂OJT？　　OJT的實施要點與步驟　　如何分析與識別學(xué)習需求　　需求調(diào)查的方法　　擬定學(xué)習目標與計劃　　評估與檢討學(xué)習成果　　常用的OJT訓(xùn)練方法　　改變員工態(tài)度的OJT方法　　面談　　胡蘿卜與

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　　高效能主管的職業(yè)認知　　何謂高效能的管理？　　效率與效能的差異　　問題的預(yù)防與解決　　高效能主管在企業(yè)中的的角色立場與職責　　對上---同心同德、大局為重　　對下---目標明確、身先士卒　　左右---矜而不爭、群而不黨　　高效能主管應(yīng)具備的意識與認知　　經(jīng)營意識　　革新意識　　客戶導(dǎo)向意識　　問題意識　　效率、效能意識　　科學(xué)的意識　　人性尊重的意識　　

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　　雙贏的理念—互賴、合作、服務(wù)的基礎(chǔ)　　雙贏的思維與原則　　建立同理心　　雙贏的品格　　高績效團隊的運作—雁行啟示錄　　有效的溝通—減少誤會與被誤會　　何謂有效溝通的概念　　溝通應(yīng)有的態(tài)度　　溝通中的非語言訊息　　溝程中的聽與說的技巧　　雙向溝通與單向溝通　　上下溝通的技巧　　橫向溝通的技巧　　了解自己的性格（測試）　　解讀性格　　如何與不同性格類型的人相

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目標管理   01.01

　　管理的基本認知（0.5H）　　何謂管理？　　管理PDCA循環(huán)　　用心做事，做對的事----效能與效率（1H）　　目標與方法　　預(yù)防與解決　　有效的目標管理　　什么是目標與目標管理？（0.25H）　　目標管理的作用（0.25H）　　企業(yè)的目標種類與層次細化（0.25H）　　目標管理的作用與精髓（0.25H）　　將讓公司的整體目標細分為具體的部門目標與個人目

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　　一、有效的沖突管理技巧　　正確認識沖突　　沖突形成的原因與企業(yè)常見的沖突種類　　傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)代觀念對沖突認識比較　　面臨沖突是的常見策略與反應(yīng)模式　　面對沖突時的錯誤心態(tài)與行為（征服/回避/交易/遮蓋/演戲）　　了解自我的沖突反應(yīng)模式（測試）　　如何引發(fā)建設(shè)性沖突來提升績效　　建設(shè)性沖突與破壞性沖突比較　　沖突與績效的關(guān)系　　何時引發(fā)建設(shè)性沖突　　如何引

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課程大綱：　　部分：績效管理的理解　　此章節(jié)主要講授目前企業(yè)績效管理現(xiàn)狀與困境，企業(yè)如何打造一個人力資源平臺供優(yōu)秀人才發(fā)揮自己才干　　1、目標,績效,薪酬的理解　　2、績效管理的條件　　3、績效管理的靈魂　　4、績效管理的文化基礎(chǔ)　　5、績效管理的理念　　（案例十八個，工具一個）　　第二部分：電網(wǎng)系統(tǒng)建設(shè)的步:企業(yè)分析　　此章節(jié)主要講授代理商,工業(yè)品,快速品

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課程大綱：　　一、組織機構(gòu)圖的建立（提供四個工具）　　◆如何設(shè)計組織機構(gòu)圖，讓其科學(xué)合理　　◆如何規(guī)劃企業(yè)未來五年組織發(fā)展，既給員工以愿景和激勵的作用，又能權(quán)責清晰，歸口明確　　二、崗位工作分析（提供三個工具）　　◆如何開展工作分析，奠定扎實的人力資源管理基礎(chǔ)　　◆如何明確各崗位職責、對應(yīng)權(quán)限，達到“人人有事做，事事有人做”　　◆如何明確各崗位用人標準，為招

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