從人事管家到內部顧問

　　人力資源管理專業(yè)人員如何實現(xiàn)角色轉型和能力提升，從低端的“人事管家”成長為企業(yè)的“內部顧問”和“業(yè)務伙伴”？

　　“從人事管家到內部顧問——HR專業(yè)人員轉型與能力訓練”系列課程，是賈萌老師基于多年人力資源管理咨詢經驗，主持設計開發(fā)而成的，全套課程為5天，具體包括：

　　第1天 智慧的碰撞：訪談及引導能力訓練

　　第2天 結構化思維與表達：金字塔結構應用能力訓練

　　第3天 非知名影響力：推動跨部門協(xié)作與組織轉型能力訓練

　　第4天 戰(zhàn)略解碼：從績效記分員到績效管理三總師

　　第5天 人才發(fā)展：基于勝任力的人才開發(fā)與培養(yǎng)

　　以上課程可以作為3-5天的訓練營集中開展，也可以拆分模塊、重新組合授課。

第1天 智慧的碰撞：訪談及引導能力訓練

訓練營開營儀式或破冰活動

一、 揭開“咨詢顧問”的面紗

　　大勢所趨：人力資源管理轉型

　　你的現(xiàn)狀、目標及轉型困惑

　　咨詢顧問與內部顧問角色解讀

　　內部顧問必備的基本素質與專業(yè)知識

　　內部顧問必備的分析邏輯與工作能力

　　現(xiàn)場研討與演練

二、 不僅僅是說話：訪談與總結提煉能力訓練

　　為什么需要“訪談”

　　確定訪談目的

　　設計訪談提綱

　　分析訪談對象

　　確定訪談形式

　　安排訪談計劃

　　訪談開場

　　訪談中的互動

　　訪談結束

　　撰寫訪談紀要/訪談總結

　　專業(yè)提煉和分析判斷

　　現(xiàn)場研討與演練

三、 引導的力量：專題研討會引導能力訓練

　　什么是專題研討會（workshop）

　　策劃workshop的核心要素

　　研討會引導師的職責

　　研討會的“FISH”模型

　　專題研討會的引導技術

　　應對四種參與人

　　現(xiàn)場研討與演練

四、 總結與計劃

第2天 結構化思維與表達：金字塔結構應用能力訓練

回顧與導入活動

一、 認識“金字塔結構”

　　什么是金字塔結構

　　為什么推薦“金字塔結構”

　　思想呈現(xiàn)的三要素：思想、結構、技巧

　　金字塔結構：結構化思維與呈現(xiàn)

　　現(xiàn)場研討與演練

二、 金字塔結構的“中心思想”

　　什么是中心思想

　　TOPS原則

　　現(xiàn)場研討與演練

三、 金字塔結構的“構建方法”

　　自下而上法

　　自上而下法

　　現(xiàn)場研討與演練

四、 金字塔結構的“子結構”

　　橫向結構

　　縱向結構

　　序言結構

　　現(xiàn)場研討與演練

五、 金字塔結構的“基本特征”

　　針對受眾

　　先說綱領

　　逐層分解

　　分類分組

　　邏輯順序

　　MECE原則

　　現(xiàn)場研討與演練

六、 金字塔結構的應用

　　金字塔結構的應用情境

　　金字塔結構的應用形式

　　金字塔結構的應用體驗

　　現(xiàn)場研討與演練

七、 總結與計劃

第3天 非知名影響力：推動跨部門協(xié)作與組織轉型能力訓練

回顧與導入活動

一、 像項目經理一樣思考：制定項目計劃能力訓練

　　項目的特征

　　項目是否成功的制約因素

　　項目經理的角色

　　項目關鍵干系人分析

　　項目任務分解WBS

　　項目計劃甘特圖

　　現(xiàn)場研討與演練

二、 打破組織壁壘：推動跨部門協(xié)作能力訓練

　　知名影響力與非知名影響力

　　分析人物的關系

　　建立并培養(yǎng)人脈

　　倡導利益與共贏

　　表達符合金字塔

　　真情渲染講故事

　　提供有力的證據(jù)

　　咬定青山不放松

　　借助第三方參與

　　鼓勵對方來體驗

　　選擇合適的環(huán)境

　　利用和創(chuàng)造時機

　　視頻欣賞與分析

　　現(xiàn)場研討與演練

三、 轉型與變革：推動組織轉型與變革能力訓練

　　KUBLER ROSS 轉型曲線

　　員工的轉型過程

　　組織轉型與變革管理的八大要素

　　推動組織轉型與變革的四項關鍵工作

　　現(xiàn)場研討與演練

四、 總結與計劃

第4天 戰(zhàn)略解碼：從績效記分員到績效管理三總師

回顧與導入活動

一、 角色定位：您與“目標-績效循環(huán)”

　　解讀“目標-績效管理循環(huán)” 

　　“目標-績效管理循環(huán)”中的角色與職責

二、 戰(zhàn)略解碼會議：將戰(zhàn)略“解碼”為行動

　　戰(zhàn)略落地的障礙

　　戰(zhàn)略解碼會議前的困惑

　　戰(zhàn)略解碼會議的內涵

　　戰(zhàn)略解碼會議的工作流程

　　案例分享：某集團公司戰(zhàn)略解碼會議的流程

　　戰(zhàn)略解碼會議后的收獲

三、 指標推導的邏輯：從戰(zhàn)略目標到績效指標

　　視角、目的、導向、博弈

　　基于核心職責推導指標

　　基于功能匹配推導指標

　　基于關鍵問題推導指標

　　基于上級指標推導指標

　　目標值與SMART原則

　　常用的定量和定性評分方式

　　指標權重與考核頻率

　　信息來源與評估主體

　　戰(zhàn)略地圖概覽

　　現(xiàn)場研討與演練

四、 行動計劃與執(zhí)行：從績效指標到行動落實

　　角色、視角和視野

　　行動計劃的制定、調整與滾動執(zhí)行

　　績效輔導的準備：期望、心態(tài)與信息

　　績效輔導面談溝通：GROW模型

　　績效輔導溝通后的跟進

　　績效評估時常見的“心魔”

　　績效評估反饋和面談的心理障礙

　　績效評估反饋和面談的實施步驟

　　現(xiàn)場研討與演練

五、 總結與計劃

第5天 人才發(fā)展：基于勝任力的人才開發(fā)與培養(yǎng)

回顧與導入活動

一、 認識“勝任力”與“能力素質模型”   

　　企業(yè)在人才開發(fā)與培養(yǎng)方面的挑戰(zhàn)

　　勝任力/能力素質冰山模型

　　能力管理體系的內容框架

　　構建能力管理體系的關鍵步驟

二、 建模：能力素質模型構建的關鍵步驟

　　考慮基礎：構建目標/構建框架/構建方式

　　選擇關鍵的基準崗位

　　崗位的高度與寬度

　　崗位的職責與權限

　　崗位的時空條件與績效要求

　　BEI訪談技術

　　核心素質、領導力及專業(yè)能力素質提煉

　　能力素質分級描述

　　能力素質與序列/層級/崗位匹配

　　現(xiàn)場研討與演練

三、 盤點：能力素質評估與人才盤點

　　能力素質評估與人才盤點工具開發(fā)與外購

　　能力素質評估與人才盤點的組織實施

　　全體人才盤點與個體人才盤點

　　人才差距分析

　　現(xiàn)場研討與演練

四、 規(guī)劃：人才規(guī)劃

　　開發(fā)人才地圖與學習地圖

　　規(guī)劃人才開發(fā)與培養(yǎng)項目

　　設計繼任計劃

　　現(xiàn)場研討與演練

五、 實施：人才開發(fā)與培養(yǎng)的項目管理

　　說服高層立項

　　選擇咨詢服務供應商

　　方案設計與實施

　　溝通與轉型促成

六、 總結與計劃

賈萌老師的其它課程