2005年春節(jié)過后有媒體報(bào)道：來珠三角打工的民工總數(shù)下降20-30%，導(dǎo)致許多工廠無法招到足夠的工人，無法滿足日常生產(chǎn)的要求。同時(shí)，在福建、浙江等省份的企業(yè)也出現(xiàn)了工人招工不足的現(xiàn)象。這就是所謂的“民工荒”。
　　為了搶到足夠的工人，滿足生產(chǎn)的需求，許多企業(yè)想出了各種高招，甚至將招聘現(xiàn)場(chǎng)設(shè)在了火車站、汽車站，試圖在民工們一下車就把他們網(wǎng)羅到自己的工廠里做工。

　　無獨(dú)有偶，我們?cè)趦杉抑圃鞓I(yè)客戶提供咨詢服務(wù)的時(shí)候，都感受到了民工荒帶來的沖擊。經(jīng)常看到人力資源經(jīng)理愁眉苦臉的說：“今天又有兩個(gè)工人要辭職，怎么談都不回頭?，F(xiàn)在工人缺口幾十人，新的招不到，舊人又要走，正常的人力資源工作都忙不完，還要忙他們的事，真是頭痛死了！”

　　在對(duì)這些工人離職的原因進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)：待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、伙食不好、基本福利缺失成為工人離職四大主要原因。當(dāng)我們向企業(yè)的關(guān)鍵人員建議增加工人的薪酬福利待遇的時(shí)候，這兩位立志高遠(yuǎn)的企業(yè)家認(rèn)為自己提供的薪酬已經(jīng)很不錯(cuò)了，在市場(chǎng)上已經(jīng)具有很好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了。他們認(rèn)為工人在離職的時(shí)候沒有反映真實(shí)情況，比如說某些基層管理人員的不公正對(duì)待。

　　他們認(rèn)為工人離職的主要原因有三類：一、部分工人本身做事不塌實(shí)，不穩(wěn)定，容易發(fā)生流動(dòng)；二、招聘人員的招聘效果不理想，沒有嚴(yán)格把好入職關(guān)；三、生產(chǎn)管理人員管理能力低，促成工人流動(dòng)。

　　由于這不是一個(gè)偶然現(xiàn)象，具有一定的普遍性。作為咨詢顧問，很有興趣并有責(zé)任為企業(yè)分析這一現(xiàn)象，提供有效的解決建議。

　　在我們關(guān)注中國民工荒的時(shí)候，我們回顧了一下歷史，發(fā)現(xiàn)在美國1914年福特汽車反其道而行之，實(shí)施了每日5美元工作制，獲得了很好的效果：

　　1914年福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資。由于當(dāng)時(shí)流行的工資在每天2-3美元之間，所以福特的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長(zhǎng)隊(duì)，希望獲得這樣的工作機(jī)會(huì)。

　　福特的動(dòng)機(jī)是什么呢？亨利福特后來寫道：“我們想支付這些工資，以便公司有一個(gè)持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO(shè)，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時(shí)支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一。”

　　從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的角度看，福特的解釋有點(diǎn)怪。他提出的高工資意味著低成本，而不是高成本。也許他是用高工資提高工人的生產(chǎn)率。

　　實(shí)際上有證據(jù)表明，支付如此高的工資有利于公司。根據(jù)當(dāng)時(shí)的一份調(diào)查報(bào)告：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對(duì)聽話，而且可以很有把握的說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動(dòng)成本每天都在下降。”曠工減少了75%，這表明工人的努力程度大大提高了。高工資改善了工人的紀(jì)律，使他們更忠實(shí)的關(guān)心制度，并提高了他們的個(gè)人效率。

　　這里就引出了一個(gè)概念：效率工資理論。效率工資理論認(rèn)為工人工作的效率與工人的工資有很大的相關(guān)性。效率工資理論認(rèn)為，高工資使工人效率更高。目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：

　　第一種解釋適用于窮國的效率工資理論認(rèn)為，工資影響營養(yǎng)。多給工人點(diǎn)工資，工人才吃得起營養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高；

　　第二種適用于發(fā)達(dá)國家的效率工資認(rèn)為，高工資減少了勞動(dòng)的流動(dòng)性。工人由于許多原因離職--接受其他企業(yè)更好的職位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企業(yè)向工人支付的工資越高，留在企業(yè)的激勵(lì)越大。企業(yè)通過支付高工資減少了離職的頻率，從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時(shí)間和費(fèi)用。

　　第三種效率工資理論認(rèn)為，勞動(dòng)力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。如果企業(yè)降低工資，最好的雇員就會(huì)到其他企業(yè)工作，而留在企業(yè)里的是那些沒有其他機(jī)會(huì)的低素質(zhì)員工。

　　第四種效率工資理論認(rèn)為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認(rèn)為，企業(yè)不可能完全監(jiān)督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。雇員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風(fēng)險(xiǎn)。這里引起了工人的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過高工資減少工人的道德風(fēng)險(xiǎn)，提高工人的努力程度，進(jìn)而提高工人效率。

　　雖然這四種理論在細(xì)節(jié)上不同，但它們都有一個(gè)共同的理論：由于企業(yè)向內(nèi)部工人支付高工資就能更有效的運(yùn)行，所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平是有利的。

　　許多企業(yè)家都是志存高遠(yuǎn)的人。在創(chuàng)業(yè)的過程中他們高瞻遠(yuǎn)矚，艱苦奮斗，精打細(xì)算。他們遍嘗艱辛，深深知道財(cái)富的來之不易；在企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)雨歷程中，他們深深感受到競(jìng)爭(zhēng)帶來的危機(jī)和巨大壓力，為保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而費(fèi)煞苦心；在發(fā)展過程中，他們往往感覺資金極度緊張，既要維持本身的經(jīng)營運(yùn)營，又要保持不斷投資，擴(kuò)大規(guī)模。他們知道在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，必須跟整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度賽跑，跟強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手賽跑，為爭(zhēng)奪更大的市場(chǎng)份額而拼搏，為建設(shè)和鞏固自己的市場(chǎng)格局而拼搏。在這樣的過程中，資金始終都是有限的，總是捉襟見肘，于是他們不得不壓縮各種成本，不得不死命的摳各種成本。他們內(nèi)心不斷的盤算著投資與收益的關(guān)系，不斷的平衡各種支出的權(quán)重，不斷的為未來進(jìn)行精心的打算，但是在進(jìn)行資本的投入和產(chǎn)出分析的時(shí)候，他們有時(shí)候也會(huì)進(jìn)入誤區(qū)。

　　面臨著工廠工人的情緒波動(dòng)、工作效率波動(dòng)、人員大面積流失，效率工資理論或許能夠幫助這些志存高遠(yuǎn)的制造業(yè)的企業(yè)家們重新看待自己的薪酬政策，自己究竟應(yīng)該如何為工人發(fā)放工資？因?yàn)樵诘凸べY的背后，企業(yè)必須支付高額的管理成本，還要面臨人員流動(dòng)造成的產(chǎn)量的波動(dòng)和質(zhì)量的波動(dòng)。實(shí)際上，工資不僅僅是一種成本，也可以是一種投資，這種投資導(dǎo)致工人忠誠度增加，效率提高，能夠生產(chǎn)更多更高質(zhì)量的產(chǎn)品，同時(shí)降低了管理成本，減低了人員流失率，這何嘗不是一項(xiàng)很好的投資？

　　胡雪巖有一句話：眼里有多大的世界，就能夠做多大的生意。志存高遠(yuǎn)的企業(yè)家們?cè)撜J(rèn)真想想了！

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