家族人員與外聘員工     219

公司從小做到大，離不開員工的努力，隨著公司的業(yè)務(wù)越做越多，規(guī)模也越來越大，公司的人員除了一些家族成員之外，還有不少外聘員工，隨著公司的不斷發(fā)展，難免會(huì)和出現(xiàn)家族人員和外聘員工之間的摩擦，公司利益與員工

 作者：潘文富 詳情

企業(yè)留人二三事    269

［文化留人？獎(jiǎng)金留人？事業(yè)留人？如何有效保留員工，成為老板們和人力資源管理部的重頭戲。］ 招聘時(shí)，企業(yè)有過盡千帆皆不是一般的買方強(qiáng)勢(shì)。而在留人時(shí)，盡管有的企業(yè)用盡千方百計(jì)，可員工依然我行我素，擁有離職

 作者：許孝良 詳情

委托與代理的“三步走”    267

對(duì)于企業(yè)家來說，這個(gè)世界上最難的事情是委托，是放心地、科學(xué)地、有效率地委托。 投資做企業(yè)、開店，在初創(chuàng)期，人少、事少、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，能夠看得到店里的每一個(gè)人在做事，所有者、經(jīng)營者高度統(tǒng)一，這時(shí)，不存在委托

 作者：段磊 詳情

企業(yè)在員工選擇聘任管理中必須注意的問    324

選擇聘任管理，是保證崗位員工有效地履行崗位職責(zé)的第一步工作，在這步工作中，還有以下八個(gè)方面的問題必須注意：1. 要區(qū)別崗位的層次和相對(duì)于企業(yè)的重要性。對(duì)重要的崗位員工的選擇聘任管理，要與一般崗位員工的

 作者：舒化魯 詳情

企業(yè)如何選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人    233

人才市場(chǎng)上的職業(yè)經(jīng)理人來自五湖四海、各行各業(yè)，我們假設(shè)他們個(gè)個(gè)優(yōu)秀，但優(yōu)秀的未必是合適的，何況這個(gè)隊(duì)伍魚龍混雜、真假難辨。那么，面對(duì)這樣的一個(gè)市場(chǎng)，民企應(yīng)該如何選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人呢，有以下幾點(diǎn)看法。

 作者：木子斫 詳情

怎樣做個(gè)微招聘高手？    255

100份簡(jiǎn)歷里面99個(gè)用不上，應(yīng)屆生也投總監(jiān)職位的有木有？！找獵頭不交預(yù)付招不到人，交了預(yù)付找不到合適的人有木有！那么高的獵頭費(fèi)，你比販人要價(jià)還狠啊有木有！hellip;hellip;以上這段痛苦的咆

 作者：肖震 詳情

怎樣雇傭有智慧情感的人？    265

工業(yè)革命初期，亨利bull;福特曾發(fā)出這樣的感慨：每次只需要一雙手，來的卻是一個(gè)人。福特的感慨其實(shí)揭示出一個(gè)重要的事實(shí)：當(dāng)你面對(duì)一個(gè)員工的時(shí)候，你面對(duì)的不僅僅是一個(gè)只知道執(zhí)行制度和流程的機(jī)器，而是一個(gè)

 作者：肖震 詳情

關(guān)于用“能人”    240

如何用能人？昨天與一家集團(tuán)公司的老板探討這個(gè)所謂的難題。真正有能力的人你用他就行了，不要管他太多，當(dāng)然要定的大的原則、目標(biāo)。 有人說，手下能人不能太多，我認(rèn)為這是相對(duì)的。革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，毛主席的下屬不

 作者：劉秋華 詳情

人才選用育留之人才標(biāo)準(zhǔn)    299

既然人才是如此之重要，那么，什么樣的人，才能算作人才呢？如果有這樣的一個(gè)人，你交給他一件事情，他做成了，你再交給他一件事情，他又做成了。我們常常驚呼他為人才啊！。百度百科中說道，那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)

 作者：蔣小華 詳情

人才選用育留之人才“掠奪”    211

為什么目前的美國成為唯一超級(jí)大國？讓我們看一些數(shù)據(jù)：從1985到2005年的20年間，共52位諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人中，有34位為美國人或在美國居住，占64；47位化學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)咧杏?8位為美國人或在美國

 作者：蔣小華 詳情

高管選拔與招聘的“13不要”    223

如何選聘合適的高管是一件非常困難的事情。《海底撈你學(xué)不會(huì)》的作者，有著豐富管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的黃鐵鷹老師曾經(jīng)說，不管你如何做，你都無法讓你選對(duì)人的概率提高到50以上。換句話說，無論我們?nèi)绾巫?，我們總擺脫不了

 作者：宋新宇 詳情

玉帝：關(guān)于孫悟空使用問題的說明    195

既然大家不都是火眼金睛，為什么要求我火眼金睛？識(shí)錯(cuò)人，用錯(cuò)人，豈能只怪我？ 固然我有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，固然我能拍板定奪，但拍板之前，干部部門干什么去了？太白金星及殿上群臣，在如何看悟空、用悟空上給我出了什么主

 作者：憂者無憂 詳情

創(chuàng)業(yè)企業(yè)用人管理的三個(gè)“檻”    279

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的用人管理一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)檻，一是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾，二是小公司如何用人和有效管理的問題，三是企業(yè)壯大后的組織架構(gòu)和整體績(jī)效問題。這三個(gè)檻都有可能讓創(chuàng)業(yè)企業(yè)摔上一跤。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致中

 作者：趙民 詳情

人才如刀，藏其拙不如用其鋒    316

追求完美，是人性，追求別人的完美，更是天性。但問題是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是相互依存的，也就是說，優(yōu)點(diǎn)的突出往往和缺點(diǎn)的突出有關(guān)。比方說，性格比較急躁的人，做事情就雷厲風(fēng)行。愛鉆牛角尖的人，往往鉆研能力很強(qiáng)。你把

 作者：楊思卓 詳情

按需選材---優(yōu)秀經(jīng)理的選人之道    267

作為經(jīng)理你是否遇到過招人難、留人難的困惑？你是否面臨員工滿意度低、工作積極性差的難題？你是否有大材小用或者小材大用的經(jīng)歷？解決這些問題的關(guān)鍵就是要按需選材，把好招聘甄選的大門。 首先，了解選人用人

 作者：黃志偉 詳情

企業(yè)用人和培人之道    193

人才是企業(yè)最寶貴的資源之一。人才在企業(yè)中的作用主要表現(xiàn)在以下方面：人才是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。人才作為掌握較多科學(xué)技術(shù)和管理科學(xué)的勞動(dòng)者，他們把自己所掌握的理論知識(shí)投入到實(shí)踐生產(chǎn)過程中，使企業(yè)產(chǎn)

 作者：唐崇健 詳情

崗位特點(diǎn)與好崗分析    235

人力資源部門工作的有部分內(nèi)容就是進(jìn)行崗位分析，通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集，提供工作崗位全面信息，制定崗位規(guī)范與職責(zé)說明書等的過程。由于一個(gè)組織有不同的崗位，每個(gè)崗位有各自的特點(diǎn)，因而，可以根據(jù)不同員工的特

 作者：龔蕾 詳情

任人唯親，還是為賢    345

這還用問嗎？一定是任人唯賢唄！如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人被扣上用人唯親的帽子，不是庸人就是壞蛋了。這里，我們就會(huì)看到了一個(gè)典型的悖論：我們中國的傳統(tǒng)文化里還有打仗親兄弟，上陣父子兵舉賢不避親等的說法，而且古代的官

 作者：周永亮 詳情

盤點(diǎn)最牛的五種創(chuàng)新招聘    272

招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，人們只要看看今年夏天肖恩-麥克蒂克（ShawnMcTigue）新穎奇特的實(shí)習(xí)申請(qǐng)，就能證明這一點(diǎn)。在時(shí)長(zhǎng)2分50秒的搞笑視頻中，肖恩-麥克蒂克回應(yīng)了萬事達(dá)卡對(duì)求職者的要求，富

詳情

再談?dòng)萌酥岸獭钡挠萌酥?/a>    224

 作者：唐崇健 詳情

是人才荒還是荒廢人才    171

新年伊始，眾多企業(yè)疾呼：人才難招。我倒想問一下：貴企業(yè)人才流失有多少？流失率有多高？我們大家都知道流失一個(gè)人的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于招聘，但屢屢都是流失的人比留住的人多很多，何故？這里就簡(jiǎn)單的探討一下這方面的原

 作者：宋曉飛 詳情

階段性人才用其才，長(zhǎng)期性人才用其人    275

人才，人才，才是關(guān)鍵，人也很重要！當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者把人才聚合過來的時(shí)候，究竟是聚他的才呢？還是聚這個(gè)人呢在我看來，這兩者還是略有差別。才，就是人身上所具有的某類特殊才能是你需要的；人，就是這個(gè)人盡管沒有什么特

 作者：周永亮 詳情

面試人員的面試境界    312

近期由于招聘咨詢顧問和市場(chǎng)人員，我們連續(xù)面試了不少的候選人。在指導(dǎo)下屬面試的過程中，隨著面試次數(shù)的增多，也能感受到他們面試能力的提升。在分析每一個(gè)應(yīng)聘人員的面試情況時(shí)，和員工們共同分享了面試人員的面試

 作者：何新云 詳情

末位淘汰制的弊端    232

末位淘汰制是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)時(shí)所采用的一種方法，比較學(xué)術(shù)的名稱是強(qiáng)制分類法，并在此基礎(chǔ)上將被分在末端百分之五至百分之十的員工解聘的制度。該制度因美國通用電氣公司(GE)的多年使用而聞名，并被許多中國

 作者：陳曉萍 詳情

人才的“造血機(jī)制”才是最重要的    215

比較優(yōu)秀的人才離開公司，短時(shí)間內(nèi)總會(huì)有一些影響，但總體來說影響不大。一方面因?yàn)楣镜娜瞬旁煅獧C(jī)制有了相當(dāng)?shù)某墒於龋硪环矫?，公司本身的運(yùn)作機(jī)制決定了平安不會(huì)太受個(gè)人因素的影響，平安始終強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的力

 作者：馬明哲 詳情