［文化留人？獎金留人？事業(yè)留人？如何有效保留員工，成為老板們和人力資源管理部的重頭戲。］ 招聘時，企業(yè)有過盡千帆皆不是一般的買方強勢。而在留人時，盡管有的企業(yè)用盡千方百計，可員工依然我行我素，擁有離職沒商量的絕對主動。年底年初，企業(yè)如何有效保留員工呢？ 從宏觀角度來說，合理的人員流動，讓合適的人找到更合適的崗位，可以有效的提高人力資源的配置效率。從企業(yè)角度來說，招聘和培訓員工都是有成本的，特別是核心員工，那都是為企業(yè)創(chuàng)造財富的中堅力量，除非經(jīng)營有問題或員工有問題，哪個老板愿意看到人才被挖或員工流失呢？

從個人角度來說，離職和跳槽也是有成本的，如果企業(yè)能滿足個人的成長和薪酬方面需求，何必換工作呢？如何有效保留員工，因人而異。不同行業(yè)、不同類型的員工，個人需求和工作吸引點不同，有效保留措施也各不相同。

案例一 “我們企業(yè)的核心員工，春節(jié)后不會有人離職。” A軟件公司人力資源總監(jiān)自信滿滿地說。A公司是一家為電力行業(yè)提供軟件開發(fā)的企業(yè)，有400名左右員工，分散在全國各地的30多個項目上。軟件開發(fā)類企業(yè)，因為員工長期分散在各地的項目組里工作，工作環(huán)境艱苦，凝聚力不強，員工流失率高居不下。特別是春節(jié)前后，更是離職的高峰期。但A公司的離職率卻是同行業(yè)中最低的，他們是如何做的呢？

A公司為了有效保留員工，采取了以下舉措： 首先，A公司強化了企業(yè)文化的紐帶作用。企業(yè)中不同的項目經(jīng)理，有著不同的管理風格。企業(yè)為了吸引和保留各地項目組的員工，開啟了企業(yè)文化建設工作。通過網(wǎng)絡交流平臺、興趣小組、各地串聯(lián)活動等形式，強化了企業(yè)與員工的交流，加強了企業(yè)對員工的關懷與幫扶，讓員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖。 其次，針對軟件開發(fā)員工特點，企業(yè)設置了任職資格與晉升通道。企業(yè)對軟件開發(fā)員工，設置了初、中、高和資深四個工程師等級，每個等級里又分別設置了三個檔級。每個等級和檔級都有明確的業(yè)績、經(jīng)驗和能力等任職資格。企業(yè)每季度都進行業(yè)績、經(jīng)驗和能力方面的考核認證，并在薪酬等級上立即調(diào)整。通過任職資格認證，讓員工明確了自己每個時間階段的成長目標與路徑，看到了自己的進步與不足，心中充滿成長的渴望。

最后，公司采取豐富多彩的激勵措施。軟件開發(fā)工作相對枯燥，如何讓年輕的軟件開發(fā)工程師們既能安心工作，又適當感受到一些激勵的驚喜，人力資源部費盡了心機。公司采取了技術比武、懸賞承包、總經(jīng)理請客等各種形式的激勵舉措。在年會上，還安排了AV女優(yōu)視頻互動等活動，有效的活躍了年會氣氛。這些激勵措施看似無關緊要，但它們滿足了員工不同的心理需求，加強了公司凝聚力，對保留員工起到了一定的作用。

案例二 “邀父母，游北京”、“帶薪療養(yǎng)”、“春季我在線”…… 某通訊公司客服中心人力資源部在年底一口氣推出了六項福利政策。客服中心的座席員崗位，工作量大，薪酬不高，發(fā)展通道短，對很多人來說，只是個過渡性的工作。隨著幾個大型電商客服中心的建立和快速發(fā)展，客服中心招人留人越來越來難。“我們面試通過率都達到70%了，可離職率太高，企業(yè)還是面對嚴重缺員。特別是春節(jié)后，很多員工連招呼都不打就不來了”。人力資源部劉經(jīng)理如是說。如何有效地在春節(jié)前后保留員工呢？該客服中心的留人策略如下： 首先，保障員工的合法權益，不斷改善員工工作和生活條件。客服中心員工大多是勞務派遣工，加強用工合規(guī)性檢查，保障員工合法權益是人力資源部的重要工作。同時，企業(yè)年底進一步改善了員工的就餐、住宿和交通條件，為員工安心工作提供了保障。因為客服中心員工薪酬水平不高，這些基本工作生活條件的改善，大大提高了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。 其次，針對從業(yè)人員學歷不高，將面臨二次就業(yè)的特點，企業(yè)加強了員工自學教育和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。該客服中心和網(wǎng)上人大等自學教育機構合作，為員工提供業(yè)余的自考專科、本科教育。通過自考教育，一方面滿足了員工的成長需求，另一方面也成為穩(wěn)定和保留員工的有效之舉。既然無法讓員工長期從事座席員的工作，不如順應員工成長發(fā)展需要，為員工設計好退路，從而保障員工工作期間穩(wěn)定和積極性。為了讓員工未來離職后能找到更好的工作，該客服中心聘請了專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員，幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工在職期間，可持續(xù)學習各方面知識，提升相應的職業(yè)能力。同時，企業(yè)還經(jīng)常讓離職員工回來“現(xiàn)身說法”，介紹自己曾經(jīng)的工作情況和成長經(jīng)歷。

最后，優(yōu)化福利政策，提高留人效果。一般來說，在薪酬結構里，固定薪酬的招聘效果好，福利的留人效果好，變動薪酬的激勵效果好。只有針對員工心理需求設計，才能提高福利項目的有效性。企業(yè)外地員工多，且都比較年輕，員工父母都希望來北京看看孩子工作生活情況。同時，接父母來北京看看也是很多員工的想法。企業(yè)年底安排了公司付費，邀父母游北京的福利項目。年輕人都希望有機會和戀人一起去旅游，公司推出了帶薪雙人旅游的福利項目。這些福利項目提高了員工工作積極性，起到了很好的員工保留效果。為了節(jié)省成本和激發(fā)員工競爭意識，企業(yè)對上述福利政策的享受設定一定的條件，比如入職時間、職位等級，績效考核結果等。 一般來說，工作安全和薪酬回報基本滿足員工需求是保留員工的前提和基礎。在此提前和基礎之外，對于不同的員工，其保留策略越有針對性，會越高效。 對于技術性等從事復雜勞動的員工，對其成長及時認可的資格晉升，保留效果較強；對于服務性等簡單勞動的員工，個人成長機會和有針對性的福利項目，保留效果較強。 對于不同年齡階段的員工，其有效的保留措施也不同。35歲以下的員工需要更多的認可和成長，比較有效的保留措施是榮譽和成長通道。35-50歲的員工需要更大的業(yè)務平臺或管理平臺，比較有效的保留措施是更多職責或管理職位。50歲以上的員工需要更多的尊重和穩(wěn)定，比較有效的保留措施是尊重和福利。 不同工作動機的員工，其有效的保留措施也不同。成就導向的員工需要事業(yè)留人，權力導向的員工需要正式或非正式的領導職位或榮譽留人，關系導向的員工需要感情留人，能力導向的員工需要成長通道留人，認可導向的員工需要表揚和榮譽留人。 與企業(yè)留人策略與舉措相對應的，是員工的離職意向與行動。一般來說，很多員工在很多時候都有或弱或強的離職意向，但真正促使員工決心離職的，往往是有近期內(nèi)部或外部的觸發(fā)事項。

留人策略或舉措，是為了減弱或消除員工群體層面離職意向的。針對提出離職的個體，還是需要深入探尋和分析其觸發(fā)事件的。據(jù)調(diào)查，因為工作調(diào)整，年終獎發(fā)放等近期事件造成的離職原因占年底年初離職高峰期所有離職原因的40%以上。所以，除了關注員工思想動態(tài)外，還要特別關注年底年初內(nèi)外部重大變動或事項對員工形成的影響。 總之，只要企業(yè)誠心留人，真正關心員工，尊重員工，從員工的特點和需求出發(fā)，深入調(diào)研，精心籌劃，一定能夠找到行之有效的保留員工的策略和舉措。

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