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選拔與聘用

企業(yè)選人才招術(shù)多大規(guī)模招聘熱衷心理 288

如何包裝可以使一個雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個看似腦筋急轉(zhuǎn)彎其實是考察團隊內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學(xué)與人力資源研討會上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會上表示，心理測試可以幫助

作者：孫銀玲詳情

破除面試的第一印象 290

美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達五分之四的面試，在進行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個決定受到求職者的服裝、面試者對求職者的刻板印象等影響。也就是說，許

作者：emba編輯部詳情

招聘的途徑 488

1.企業(yè)內(nèi)部招聘　　內(nèi)部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時也可降低招募的成本費用。但是內(nèi)部來源如處理不當，容易引起各種糾紛。所以招募時一定要有固定的嚴格的標

作者：哈佛模式人力資源管理詳情

優(yōu)秀企業(yè)的選人留人之道 531

在后工業(yè)經(jīng)濟時代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識。發(fā)達國家的勞動者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時也經(jīng)歷了價值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等后唯物主義者的話題。　　

作者：洪峰詳情

企業(yè)有效選聘的五條黃金法則 288

進入21世紀，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關(guān)鍵舉措，并對今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者

作者：王慧芳詳情

如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員 302

當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應(yīng)當考慮其他因素。 1、企

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外聘營銷人員的文化融合與管理 299

合理促進總部外派人員和分支機構(gòu)外聘人員這兩種文化的互相融合，將有效減少由兩種文化的沖突而產(chǎn)生的內(nèi)耗。　　在當今的營銷工作中，隨著營銷業(yè)務(wù)的拓展和對終端營銷工作的重視，很多企業(yè)都在全國范圍內(nèi)建立起了駐

作者：易才網(wǎng) 詳情

弱勢公司如何吸引人才加盟？ 303

近兩年，在高校招聘大學(xué)畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)他們總會問這么一個問題，到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只

作者：澎湃詳情

如何建立有效的招募體系 291

進行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立

作者：易才網(wǎng) 詳情

選拔人才時的關(guān)鍵事件判斷測驗 353

關(guān)鍵事件判斷測驗是指通過對實際工作情景中關(guān)鍵事件的精心加工和再設(shè)計，運用關(guān)鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評價技術(shù)。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當時美國空軍的一個項目小組運用行為事件研究飛行程序，

作者：易才網(wǎng) 詳情

職位晉升不能只看業(yè)績 338

職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實行的職位晉升制度，即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。　　這種方式在設(shè)計思想上忽略管理工作的獨特性

作者：易才網(wǎng) 詳情

岐視35歲以上人才，吃虧的是企業(yè) 323

如今，勞動力市場上的年齡限制對用人單位和求職者來說已經(jīng)見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上陽光燦爛與前景暗淡的一道分水嶺，35歲，意味著機會不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經(jīng)成了職場老人。35歲，

作者：易才網(wǎng) 詳情

招聘人才應(yīng)處理好幾個關(guān)系 305

高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關(guān)鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認為招聘人才應(yīng)處理好下面

作者：易才網(wǎng) 詳情

求職裝 328

說到求職裝，你的腦海中是否浮現(xiàn)出一襲白襯衫+深色西服+正裝皮鞋的組合呢。在大多數(shù)情況，嚴謹?shù)那舐氀b足以應(yīng)付場面；但就實際情況而言，也要隨機應(yīng)變。　　裝備預(yù)算：　　求職裝的花銷可收可放，但相對于其他

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如何做好企業(yè)的招聘工作 298

許多公司在決定購買設(shè)備時十分謹慎，權(quán)衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設(shè)備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解?！　?根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)沒有

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畢馬威人力資源總監(jiān)談大學(xué)生如何應(yīng)聘名 277

大學(xué)生求職前應(yīng)做哪些準備？求職時應(yīng)注意哪些問題？大學(xué)生如何進行職業(yè)規(guī)劃？近日，畢馬威會計師事務(wù)所人力資源總監(jiān)郝荃女士在接受記者采訪時，談了對上述問題的看法。　　⊙求職應(yīng)做哪些準備　　郝荃女士認為

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剔除人才聘用中的“病毒” 292

當今，以人為本的時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的生命力，成功的人才聘用也是企業(yè)邁向成功的奠基石。本文擬就人才招聘過程中易犯的一些錯誤，總結(jié)為如下九點：　　倉促征聘　　匆忙地進行招聘，一

作者：易才網(wǎng) 詳情

人才競爭從招聘做起 311

在激烈競爭的21世紀，大家都認識到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就可以獲勝?？墒?，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗，總結(jié)出高效招聘

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話說招聘策略 296

近來招聘人才和人力資源領(lǐng)域的話題已經(jīng)倍受關(guān)注。國內(nèi)的高科技企業(yè)和大量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在招聘各種層次的程序員、HTML專家及IT專家；生物制藥廠急需生物化學(xué)家及醫(yī)學(xué)博士；生產(chǎn)消費品的企業(yè)在網(wǎng)羅銷售人員及產(chǎn)