聘用護(hù)士選拔與培養(yǎng)    154

隨著醫(yī)療人事制度改革的深入發(fā)展，醫(yī)院業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，在編護(hù)士已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足臨床的需求。為適應(yīng)業(yè)務(wù)形勢(shì)發(fā)展的需要，我院從2000年以來(lái)，分批聘收了部分臨時(shí)護(hù)士。目前聘用護(hù)士占全院護(hù)理人數(shù)的44.2，成為臨

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培訓(xùn)與跳槽，不是冤家不聚頭    174

不久前，記者對(duì)泉州百家企業(yè)的員工培訓(xùn)情況做了深入的調(diào)查，從結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有55.6的企業(yè)擔(dān)心，花錢(qián)讓員工去參加培訓(xùn)，萬(wàn)一他們跳槽了怎么辦而另外 44.4則表示不擔(dān)心或不怎么擔(dān)心。為什么那么多的企業(yè)會(huì)有這種

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NEC沖擊日企用人模式    174

近日，NEC力邀已離開(kāi)摩托羅拉公司的盧雷加盟，在日本企業(yè)引起極大的關(guān)注。盧雷不僅擔(dān)任NEC通訊（中國(guó)）有限公司總裁，而且還兼任武漢NEC移動(dòng)通信公司總經(jīng)理。在日資手機(jī)工作過(guò)的資深業(yè)界人士稱(chēng)，這種由盧雷

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把“培訓(xùn)”當(dāng)生意看待    137

將外判培訓(xùn)搬進(jìn)企業(yè)內(nèi) 　　在培訓(xùn)的工作上，Trolley提出了策略性?xún)?nèi)置外判管理(Strategic Insourcing Management)的概念。這是外判(Outsourcing)的一種。所謂

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各國(guó)外企對(duì)簡(jiǎn)歷的特別要求    142

據(jù)以往經(jīng)歷，海外名企往往是最先開(kāi)始校園招聘的，而這一類(lèi)企業(yè)無(wú)疑也是應(yīng)屆畢業(yè)生們的首選。那么針對(duì)這些外企，我們的簡(jiǎn)歷是否會(huì)有一些特別的禁忌呢以下一些技巧及建議將使您避免失誤，增加中標(biāo)機(jī)會(huì)。 　　英語(yǔ)國(guó)家

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實(shí)力不夠的公司請(qǐng)勿擾 雷人簡(jiǎn)歷讓企業(yè)    177

實(shí)力不夠的公司請(qǐng)勿擾 雷人簡(jiǎn)歷讓企業(yè)哭笑不得 　　近日，網(wǎng)上流行曬雷人簡(jiǎn)歷，某求職者將自己出自金融世家有車(chē)有房寫(xiě)進(jìn)簡(jiǎn)歷，還有求職者將自己上學(xué)3年沒(méi)丟過(guò)錢(qián)包也作為優(yōu)點(diǎn)寫(xiě)進(jìn)簡(jiǎn)歷，網(wǎng)友直呼太有才了。在人民路

 作者：王俊 詳情

HR經(jīng)理的培訓(xùn)“補(bǔ)品”    148

從某種意義上講，企業(yè)的人力資源管理(HR)經(jīng)理執(zhí)掌著員工錄用、升遷的生殺大權(quán)。但在技術(shù)、觀念日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在強(qiáng)手如林的人才市場(chǎng)中，HR經(jīng)理們同樣面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，培訓(xùn)、深造成為HR經(jīng)理

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如何“完美”解雇員工?    156

27歲那年，格雷格middot;蘇德蘭斯被解雇了。剛從大學(xué)畢業(yè)，他就在芝加哥附近一家賣(mài)酒的公司當(dāng)銷(xiāo)售助理。蘇德蘭斯開(kāi)著那輛現(xiàn)代奏鳴曲汽車(chē)整日奔波于74號(hào)州際公路，把一箱箱酒賣(mài)給酒店，每周工作35個(gè)小時(shí)

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企業(yè)在不同階段的人才引進(jìn)策略選擇    270

私營(yíng)企業(yè)家族經(jīng)營(yíng)的形成過(guò)程基本發(fā)端于企業(yè)創(chuàng)立階段，完成于成長(zhǎng)階段。由于創(chuàng)業(yè)時(shí)期企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)資金匱乏、投資風(fēng)險(xiǎn)較大等問(wèn)題，同時(shí)，也由于特定的政策環(huán)境約束，投資者有時(shí)不得不借助一些特殊做法來(lái)應(yīng)對(duì)實(shí)際困難，

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由“第十名現(xiàn)象”看企業(yè)擇才    130

美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家斯騰伯格認(rèn)為，學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出來(lái)的學(xué)業(yè)智力是惰性化智力，與現(xiàn)實(shí)生活很少發(fā)生聯(lián)系，它只能對(duì)學(xué)生在成績(jī)和分?jǐn)?shù)上產(chǎn)生作用。而成功智力才能幫助人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展中的目標(biāo)。成功智力包括分析性智

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內(nèi)部選拔與外部招聘的困惑    134

蘋(píng)果公司曾聘用百事可樂(lè)總裁任CEO,通用電器選拔土生土長(zhǎng)的杰克middot;韋爾奇，這兩位都為所在公司做出卓越的貢獻(xiàn)。而面對(duì)高層人事問(wèn)題，是輸血還是造血，這個(gè)問(wèn)題一直未有定論.. 　　隨著涉足領(lǐng)域的拓

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怎樣確立新員工的認(rèn)同感    198

法律服務(wù)公司Latham amp;watkins的負(fù)責(zé)人羅伯特M戴爾認(rèn)為:當(dāng)一個(gè)公司不能使新員工產(chǎn)生認(rèn)同感，長(zhǎng)此以往，公司將會(huì)陷入困境之中。因?yàn)檫@實(shí)際上阻絕了有才能的人加盟公司，一般來(lái)說(shuō)，每增加一個(gè)人

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人事主管面試19問(wèn)    152

企業(yè)為什么要面試這是企業(yè)了解應(yīng)徵者對(duì)工作的態(tài)度以及身在社會(huì)中一些必備常識(shí)的最好方法，如果一問(wèn)三不知，是沒(méi)資格當(dāng)社會(huì)中堅(jiān)份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報(bào)導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進(jìn)入業(yè)

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招聘請(qǐng)關(guān)注“團(tuán)隊(duì)特性”    179

職位說(shuō)明書(shū)并非包打一切 　　A公司C部門(mén)需要招聘一名副經(jīng)理，人力資源部以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，經(jīng)過(guò)綜合面試和考慮，最終確定了錄用人選E。 　　他們認(rèn)為E工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能全面扎實(shí)、個(gè)性直率、好強(qiáng)

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結(jié)構(gòu)化面試的方法    190

　結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問(wèn)題，參考求職者的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反

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開(kāi)展跨部門(mén)培訓(xùn)    140

為了應(yīng)付日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們的管理必須要有彈性?？绮块T(mén)的培訓(xùn)正好提供了這種彈性。每個(gè)人，包括老板在內(nèi)，偶爾都會(huì)對(duì)自己的工作感到厭倦。有什么方法會(huì)比員工互換工作更好，這樣不但可以消除厭倦感，還可以讓

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IBM：自助餐式的培訓(xùn)    197

IBM中國(guó)投資有限公司人力資源部經(jīng)理白文杰介紹，新員工進(jìn)入IBM后，要先進(jìn)行四個(gè)月的入門(mén)培訓(xùn)，再經(jīng)過(guò)一年的實(shí)習(xí)，通過(guò)師徒幫學(xué)，培養(yǎng)學(xué)員學(xué)習(xí)新技能、接受新觀念、適應(yīng)新環(huán)境的能力。 　　實(shí)習(xí)結(jié)束后，到了選

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10分鐘面試招到核心員工    132

與如何應(yīng)對(duì)核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的，就是如何招聘到新的核心員工。時(shí)值招聘高峰，企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢 　　〖為什么挑不出人才〗 　　任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單

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招人巧借四大理論    166

招聘是人力資源管理中一項(xiàng)常規(guī)的工作。它是公司充實(shí)新血，形成有機(jī)循環(huán)重要的環(huán)節(jié)。做的好，能形成鲇魚(yú)效應(yīng)，保持公司員工隊(duì)伍充足的活力。掌握不佳，則泥沙俱下，魚(yú)目混珠，浪費(fèi)招聘成本、機(jī)會(huì)成本，給公司發(fā)展造成

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零售連鎖企業(yè)中基層人才職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)—    177

阿里巴巴董事長(zhǎng)馬云有句名言：今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但是大多數(shù)人都死在了明天晚上，看不到后天的太陽(yáng)。一句話(huà)道出了當(dāng)今激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)生存和發(fā)展的殘酷性。最近漢哲管理咨詢(xún)的一些連鎖型企

 作者：劉艷 詳情

面試設(shè)計(jì)與內(nèi)容    137

一、面試人員的面試目標(biāo) 　　1．創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實(shí)際水平； 　　2．讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等； 　　3．了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知

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中小企業(yè)人才觀透視：適合的未必是人才    158

適合的才是人才，這是中國(guó)企業(yè)界近幾年比較流行的觀點(diǎn)。這種人才觀放在大企業(yè)身上沒(méi)有什么問(wèn)題，但對(duì)尚未建立起強(qiáng)有力的企業(yè)文化與統(tǒng)一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，就非常值得商榷，在中小企業(yè)中適合的未

 作者：咨詢(xún)顧問(wèn) 詳情

美中不足--結(jié)構(gòu)法的局限性    239

　　本文摘自柏明頓首席顧問(wèn)胡八一所著的《這樣面試最有效--有效面試的十大方法》一書(shū) 　　結(jié)構(gòu)法面試的信度和效度都是非常高的，因此在越來(lái)越多招聘或者選拔考試中都得到廣泛的應(yīng)用。當(dāng)然，結(jié)構(gòu)法也未必是萬(wàn)能

 作者：胡八一 詳情

招聘時(shí)怎樣避免被忽悠？    224

招聘時(shí)怎樣避免被忽悠？ 秦全耀 大凡企業(yè)招聘，其最終結(jié)果八成是后悔不迭。招聘時(shí)春風(fēng)滿(mǎn)面，這孫子絕對(duì)是人才，過(guò)了幾年再問(wèn)，別提他了我又讓狗給操了，丫的狗屁本事沒(méi)有，就是一個(gè)地地道道的傻逼侃爺。 還是礦泉

 作者：秦全耀 詳情

招聘在人力資源管理中的重要影響    227

招聘在人力資源管理中的重要影響 作者：匿名 人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系六大模塊共同構(gòu)成了整個(gè)的人力資源管理體系，每個(gè)模塊不可或缺且相互影響，其中招聘工作對(duì)整個(gè)人

 作者：未知 詳情