晉升 靠業(yè)績還是靠能力？    211

每個人進入職場一段時間以后，都會期望得到晉升，也就是 promotion。晉升對員工有兩個意義：一是工作的成果得到上級的賞識，二是工資也會跟著提升。但是并不是每個人都能如愿以償，很快得到晉升；大部分人

 作者：鄧老師 詳情

HR精準招人的六大實用技法    176

招聘會幾乎天天有，但無論規(guī)模多大、人氣多旺，似乎總還是不能解決quot;求職者找不到好工作，用人單位招不到好人才quot;的難題。從目前的經濟形式和就業(yè)形勢來看，專家普遍預測明年就業(yè)人數增多，就業(yè)形勢

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中小企業(yè)招人難，怎么辦？    202

為什么現在企業(yè)招人那么困難，很多人是想來的，你們沒看上，你們看上的，人家又沒來。 我們先來想想我們平時都是怎么招人的，我們招人的時候最看重他什么？能力、素質、人品hellip;hellip;還是其他的

 作者：邱柏森 詳情

猶太人智慧：得人才者得天下    293

機械與技術使一切成為可能，而人使一切得以發(fā)生，它是企業(yè)中最重要的財產?！　∫磺泄芾恚际轻槍θ说墓芾?；一切企業(yè)行為，都是人的行為，而一切競爭活動，歸根到底都是對人的競爭。資金、技術、產品有可能帶給你暫

 作者：胡八一 詳情

企業(yè)如何從內部提拔人才    207

不少企業(yè)在招聘時，都會帶有這幾個問題：外部市場具有壓倒性的人才選拔來源，但因何總是找不到足夠的優(yōu)秀人才？企業(yè)為何總是不能滿足優(yōu)秀人才的要求？優(yōu)秀人才是否能在企業(yè)文化里面發(fā)揮作用？如何才能找到符合職位需

 作者：韓青 詳情

經營類事業(yè)單位如何改變用人機制    199

2012年4月，《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革指導意見》發(fā)布，要求分類推進事業(yè)單位改革。其中，經營類事業(yè)單位將逐漸與原主管部門脫鉤，以五年過渡期為限進，實現企業(yè)化經營、公司化運作。這標志著我

 作者：張磊 詳情

中小企業(yè)應練好的“四象神功”    224

為了實現自身的價值，近些年許多朋友加入了創(chuàng)業(yè)的大潮，然而，創(chuàng)業(yè)的結局卻大有不同，所謂創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多。昨天筆者就接到了一個創(chuàng)業(yè)朋友的電話，朋友經營著一家百人左右的服務性企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)的過程中，他遇到了很多

 作者：段磊 詳情

猶太人的情境面試法    225

什么是面試情境呢？以下故事所講的就是一次面試地點和環(huán)境的安排。一個猶太商人需要招聘一個小伙計，他在商店里的窗戶上貼了一張獨特的廣告：招聘：一個能自我克制的男士。每星期4美元，合適者可以拿6美元。自我克

 作者：張從忠 詳情

企業(yè)內耗根本原因在“人崗不匹配”    221

我國民族企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)死亡不是資本問題，不是市場問題，而是死于內耗。目前我國民族企業(yè)發(fā)展中，內耗是導致企業(yè)低效與死亡的最主要原因。那么，內耗產生的根源是什么？很多人認為是觀念的差異性，責權利

 作者：寇北辰 詳情

寇北辰：老板的用人之道：因需使用    172

當今社會的競爭在很大程度上是人才的競爭，有一批忠誠于企業(yè)的人才，基本上就保證了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。身為企業(yè)老板，最頭疼的狀況莫過于企業(yè)吸引不了人才，或人才來去匆匆，無法留住人才為企業(yè)效力。其實，社會人皆

 作者：寇北辰 詳情

HR如何量化員工離職成本    225

3月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，人力資源部在這個時間經常忙得不亦樂乎，面對雙規(guī)（在規(guī)定的時間內找到符合規(guī)定的人）的壓力，不得不使出渾身解樹：獵頭、內部推薦、外部推薦一個都不能少，簡歷篩選、初試、復試層層把關。

 作者：于立文 詳情

世界500強堅決不用的13種人    280

#世界500強#堅決不用的13種人：沒有創(chuàng)意的鸚鵡、無法與人合作的荒野之狼、缺乏適應力的恐龍、浪費金錢的流水、不愿溝通的貝類、不注重資訊匯集的白紙、沒有禮貌的海盜、只會妒忌的孤猿、沒有知識的小孩、不重

 作者：程惠紅 詳情

留住人才的三件法寶    270

要留住人才當然只靠高薪不行！因為，據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑和良好的有效的溝通才能留住人才。物質激勵mdash;mdash;高薪，只是其中的一種

 作者：王先琳 詳情

老板 你知道我為什么要辭職嗎？    205

很多中小型公司的老板都會面臨著一個問題：為什么新來的員工來了就走，就是留下的都是混日子？這樣的人是要還是不要？要吧，活沒有干多少卻一天吵著加工資，不要吧事情那么多，不可能讓老板自己一個人都全干了...

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新組織： “人才留”而非“留人才”    354

在一檔熱播招聘節(jié)目中，有這樣一位年輕的應聘者，他經驗豐富、能力出眾、談吐不凡，評委席上的企業(yè)老總們很多都對他拋來了橄欖枝，而且有的企業(yè)開出的待遇讓人怦然心動。可是，最后這位優(yōu)秀的應聘者卻選擇了一家待遇

 作者：吳維庫 詳情

“挖人”不如“養(yǎng)人”    199

跳槽的人不斷，很多企業(yè)更是喜歡以高報酬、高待遇為餌，千方百計地從其他企業(yè)，尤其是同行業(yè)的企業(yè)中將高級管理人才挖過來。究其原因，這些企業(yè)無非是認為，養(yǎng)人耗費成本巨大，不如挖人來得省時省力。 事實果真如此

 作者：謝吉剛 詳情

三步教你栽培“千里馬”    198

跳槽旺季，不少企業(yè)都會為人員的流失而叫苦不迭：好不容易百里挑一的千里馬，耗費大量資源進行栽培、鍛煉之后，還沒跑多遠，就另行擇木而棲了。留住人才是否已變得不可預測？其實，從整個人力資源管理系統(tǒng)的角度而言

 作者：譚佩賢 詳情

“大象聘貓”對企業(yè)招聘留人的啟示    326

大象新辦了一家飼養(yǎng)場。為了防止老鼠擾，大象貼出廣告要聘請一只能干的貓捉老鼠。 來應聘的貓很多，都快把大象家的門擠破了。選哪一只呢？每只貓都很能干，它們期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。 正在大象猶豫不決

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創(chuàng)新招聘方式的五種構想    197

招聘已經進入了一個新時代，人們只要看看今年夏天肖恩middot;麥克蒂克（Shawn McTigue）新穎奇特的實習申請，就能證明這一點。在時長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩middot;麥克蒂克回應了

 作者：陳禹 詳情

通用電氣如何“飛機面試”接班人    231

德魯克究竟教給了我們什么？現在很多人都在學習德魯克著作，而且學到了無限的智慧。德魯克一生最大的貢獻，如他所說：有無數的人、無數的企業(yè)、無數的非營利組織、無數的政府部門的生命或命運因此而變得不平凡，變得

 作者：詹文明 詳情

如何做好崗位評估    335

引言：在一個企業(yè)里，管理者必須要確定每個崗位的價值，或者換句話說需要知道一名財務經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個崗位在企業(yè)里的地位呢？對不同

 作者：陳禹 詳情

留住員工，從看透員工忠誠度開始    256

根據前程無憂《2012離職與調薪調研報告》顯示，2011年員工平均離職率達到18.9，為2008年金融危機以來最高。其中傳統(tǒng)服務業(yè)2011年員工離職率達到了21.2，制造業(yè)員工離職率也高達20.5。高

 作者：李東輝 詳情

如何用“低工資”招到高素質的人才    260

在人才招聘過程中，我們經常遇到這樣的現象。好不容易找到一個優(yōu)秀的人才，我們迫不及待的給人才發(fā)一份OFFER過去，滿以為他們會馬上接受。但是，我們經常收到人才的回復是：不好意思，這個待遇遠遠不能滿足我的

 作者：陳洪浪 詳情

私營企業(yè)，人才留不住為哪般？    172

據一份企業(yè)人員流動狀況的調查資料顯示：在各種組合形式的企業(yè)類型當中，私營企業(yè)人才的跳槽率是最高的。很多私營企業(yè)一年甚至要走掉幾撥人。這種現象在內地的企業(yè)里表現得尤為明顯。私營企業(yè)是未來中國經濟發(fā)展最活

 作者：王云飛 詳情

要骨干還是要心腹？    169

最缺的就是人才！外聘招不進，內培育不出，這是令眾多企業(yè)最為焦慮的不安局面。待遇一漲再漲，員工卻是人來人往，難以沉淀下來。即使有一些穩(wěn)定的，卻不是能力差強人意就是態(tài)度有些問題，總之遂心如意的人才是少之又

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