離職管理從留人做起    308

mdash;M化工集團(tuán)離職預(yù)防實(shí)踐　　曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見(jiàn)一名員工在車(chē)間工作時(shí)汗流浹背，問(wèn)他：為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機(jī)器吹。這名工人極自然地回答：機(jī)器必須保持清潔衛(wèi)生，避免

 作者：楊威 詳情

人事任命中的帕金森現(xiàn)象    254

英國(guó)著名歷史學(xué)家諾斯古德帕金森寫(xiě)了一本名叫《帕金森定律》的書(shū)，他闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱(chēng)職的官員，可能有三條出路。第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作

 作者：張從忠 詳情

海量信息下的網(wǎng)絡(luò)招聘之困    193

當(dāng)過(guò)量信息已經(jīng)成為招聘企業(yè)不可承受之重，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)已經(jīng)無(wú)法再舒服地披著互聯(lián)網(wǎng)外衣做一個(gè)傳統(tǒng)的信息交流平臺(tái)。這個(gè)行業(yè)真正的變革應(yīng)當(dāng)來(lái)自技術(shù)對(duì)自己的重塑。 成也蕭何、敗也蕭何，在網(wǎng)絡(luò)招聘憑借便捷、快速的

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老板的“養(yǎng)胃留才”之道    297

老板，雄踞企業(yè)架構(gòu)的最頂端。吃，即最基礎(chǔ)的物質(zhì)需求， 位于企業(yè)福利的最底層。兩者的距離似乎千山萬(wàn)水。 老板與員工午餐的距離有多遠(yuǎn)？這決不是辦公室到食堂的距離。有的老板從未踏進(jìn)員工食堂一步，更未體驗(yàn)過(guò)公

 作者：姜朝霞 詳情

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)裁員策略    233

企業(yè)裁員是一個(gè)痛苦的過(guò)程，企業(yè)要做好細(xì)致周密的安排，合法人性化的操作，將對(duì)員工的傷害和對(duì)企業(yè)的損失降到最低。使離開(kāi)的員工能心平氣和的離開(kāi)，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)為了

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正確的時(shí)間，正確的人，在正確的位置上    164

從最開(kāi)始帶幾個(gè)人，到后來(lái)逐步做到上市公司的副總裁，多年來(lái)在管理上我也逐步摸索，形成一個(gè)習(xí)慣，基本每周都會(huì)跟普通員工談話(huà)幾次，這種談話(huà)沒(méi)有正式形式，可能只是迎面碰到交談幾句，但我認(rèn)為很重要。對(duì)人的關(guān)注，

 作者：常滌非 詳情

你有膽量說(shuō)：我不和運(yùn)氣差的人合作？    304

這周在美國(guó)出現(xiàn)一篇點(diǎn)閱率高的文章，叫做「我不聘用運(yùn)氣差的人」(I donrsquo;t hire unlucky people)，帶給我很多感想，在這里分享一下。什么叫「運(yùn)氣差」？這位作者假設(shè)一個(gè)情境

 作者：劉威麟 詳情

3道招聘試題的策劃智慧    210

D總所在的公司要招聘一些廣告方面的營(yíng)銷(xiāo)策劃人員，于是找到1厘米營(yíng)銷(xiāo)理論的創(chuàng)始人邵珠富先生，讓其協(xié)助出一兩個(gè)小題目。思忖了100多秒，邵珠富給其出了如下三個(gè)面試小題目，其中蘊(yùn)含著經(jīng)營(yíng)策劃的一些思想和內(nèi)涵

 作者：邵珠富 詳情

國(guó)有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀    253

國(guó)有壟斷企業(yè)充實(shí)著走后門(mén)、任人唯親等風(fēng)氣。沒(méi)有什么人才管理！ 說(shuō)實(shí)話(huà)，如今市場(chǎng)風(fēng)云多變，競(jìng)爭(zhēng)殘酷慘烈。不少?lài)?guó)有企業(yè)全是靠壟斷地位或者國(guó)家的特殊扶植政策才得以發(fā)展的。如果將這些國(guó)企拿掉所有條件，赤裸裸的

 作者：蔡敬聰 詳情

讓人頭疼的企業(yè)招聘三難題    285

對(duì)于過(guò)去的招聘來(lái)說(shuō)，以前只有企業(yè)選人才，哪有人才選企業(yè)，以前只有專(zhuān)家教人們?nèi)绾蚊嬖?，哪有?zhuān)家教人們?nèi)绾握衅浮？墒牵瑢?duì)于現(xiàn)在的招聘來(lái)說(shuō)，招聘者如果不采取相應(yīng)的策略和方法，企業(yè)是很難招到優(yōu)秀人才。因?yàn)楝F(xiàn)在

 作者：石立平 詳情

用心理療法解決組織人才問(wèn)題    276

緣起：在本文中，我想與你探討的主題涵蓋如下：如何將心靈成長(zhǎng)與現(xiàn)實(shí)的企業(yè)需求融合起來(lái)？企業(yè)人他們真正所關(guān)心是什么？什么樣的方式是真正可以支持到他們成長(zhǎng)的？很遺憾，我并不能在此提供一個(gè)總結(jié)性的陳辭發(fā)言。我

 作者：鐘震玲 詳情

如何向面試官展示你的專(zhuān)業(yè)深度    231

任何一個(gè)崗位都是一門(mén)專(zhuān)業(yè)，你面對(duì)的面試官只是與你的專(zhuān)業(yè)對(duì)口與否。所以當(dāng)你去應(yīng)聘面試時(shí)，必然會(huì)面臨與面試官探討你的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的，因?yàn)樵谶@個(gè)環(huán)節(jié)你要展示你的能力，展示你的專(zhuān)業(yè)功底。如

 作者：景素奇 詳情

寫(xiě)給頻繁跳槽的年輕人：什么樣的人企業(yè)    335

很多年輕人在頻繁跳槽中度過(guò)自己職場(chǎng)的前三年，但這樣的結(jié)果，不是越跳越好，而是越跳越糟。當(dāng)你想通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的更好發(fā)展時(shí)，實(shí)際上你已經(jīng)離用人單位眼中的錄用標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越遠(yuǎn)。事實(shí)上，頻繁跳槽會(huì)提前結(jié)束

 作者：楊毅 詳情

白領(lǐng)面試禮儀攻略    226

面試是如愿走上心儀工作崗位的必經(jīng)關(guān)卡。面試時(shí)，除努力展現(xiàn)自身的能力、素質(zhì)外，得體的穿著、溫和的談吐、大方的舉止，也能為人加分不少。而這些，就屬于面試禮儀的范疇了?！　∶嬖囍啊　　穹椖惺康么┥险麧嵉?/p>

 作者：李國(guó)輝 詳情

小店如何招聘到合適的導(dǎo)購(gòu)員？    434

今天接到一個(gè)電話(huà)，是大學(xué)同學(xué)打過(guò)來(lái)的，同學(xué)說(shuō)自己在泉州開(kāi)了一個(gè)小服裝店，但是每一次就是招聘不到合適的導(dǎo)購(gòu)員。是呀，對(duì)于小店而言，常常很為了招聘導(dǎo)購(gòu)員而煩惱，如何招聘到一個(gè)比較合適的銷(xiāo)售導(dǎo)購(gòu)員？怎么又知

 作者：陶文盛 詳情

中小企業(yè)員工招聘時(shí)存在的問(wèn)題及對(duì)策    1926

摘要:招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的,對(duì)于中小企業(yè)尤其如此。 文章通過(guò)對(duì)中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究,得出中小企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題,進(jìn)而提出了解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題的對(duì)策

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如何從容應(yīng)對(duì)多位面試官？    372

職場(chǎng)人大多希望能進(jìn)入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。 而這種職業(yè)謀求，當(dāng)你走進(jìn)面試室，往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時(shí)你若心理準(zhǔn)備不足，恐怕會(huì)心慌，影響到真實(shí)水平的發(fā)揮。因此當(dāng)應(yīng)聘者面對(duì)多位面試官

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企業(yè)最佳招聘方法    329

在知識(shí)為第一生產(chǎn)力的今天，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的，企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越大、越來(lái)越強(qiáng)烈，而人才的招聘也很自然的成為了企業(yè)人力資源工作的一個(gè)工作心重心。 轉(zhuǎn)眼間，招聘的黃金季節(jié)已經(jīng)到來(lái)，很多HR經(jīng)理真可謂

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企業(yè)如何聘用最優(yōu)秀的員工    390

真正成功的老板，應(yīng)不惜一切代價(jià)聘用最優(yōu)秀的員工。 但往往優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)與尺度難于把握，特別是體現(xiàn)在人才招聘上：老板很難通過(guò)面試就能捕捉到他認(rèn)為優(yōu)秀的人才，這需要大量的時(shí)間、精力、金錢(qián)以及其他各種資源的投入

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“能用”是用人的最高境界    192

從用人的要素有用配置出發(fā)，應(yīng)承認(rèn)人無(wú)完人的客觀事實(shí)；每個(gè)人都有其優(yōu)點(diǎn)和或多或少的缺點(diǎn)，問(wèn)題在于如何發(fā)現(xiàn)其長(zhǎng)處，收緊其缺點(diǎn)。在用人的評(píng)鑒上，讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實(shí)在行動(dòng)上。并且考慮

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提升員工時(shí)有必要進(jìn)行晉升測(cè)試    304

當(dāng)我們對(duì)員工進(jìn)行提升時(shí)，通常是我們認(rèn)可他們過(guò)去的表現(xiàn)。我們認(rèn)為升職是她應(yīng)得的。但成功的記錄僅能作為提升一個(gè)人的一個(gè)因素。另一個(gè)需要回答的問(wèn)題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？ 　　有時(shí)候，答案是很明

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如何高效地篩選簡(jiǎn)歷    270

　社會(huì)求職者簡(jiǎn)歷應(yīng)從以下方面進(jìn)行篩選： 　　一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）　　主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。 　　（個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度

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4個(gè)技巧提升招聘效率    203

據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過(guò)一半的企業(yè)反映通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復(fù)性、細(xì)節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才，成為企業(yè)H

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HR要注意心理測(cè)試的有效性    398

作者：管理人網(wǎng)【大 中 小】 來(lái)源：管理人網(wǎng) 瀏覽次數(shù)：789次轉(zhuǎn)發(fā)至： document.write(''.replace(/u

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管理故事—兩棵樹(shù)    319

山頂上有兩棵樹(shù)，它們并排生長(zhǎng)在那里。樹(shù)甲高大挺拔，樹(shù)乙不僅矮小，而且彎彎曲曲、形態(tài)古怪。 　　兩棵樹(shù)都是很久以前小鳥(niǎo)從很遠(yuǎn)的地方帶了種子落在這里而長(zhǎng)出來(lái)的。它們一起發(fā)芽，一起生長(zhǎng)，相伴著在這座山上生活

 作者：樊宇明 詳情