經驗法分析培訓需求的利與弊

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在本系列的上一篇文章（《采用問卷法分析培訓需求須當心》，也即是“張詩信談企業(yè)學習”系列文章的第18篇）中，我指出了運用問卷法分析培訓需求時應注意的一些事項。 

 
現(xiàn)在，我們再來分析采用經驗法分析培訓需求的可取與不可取之處。

現(xiàn)實中，采取經驗法分析培訓需求的企業(yè)十分普遍，即便是那些培訓工作做得堪為標桿的企業(yè)也會一定程度地使用這一方法，因為在許多時候，來自經驗和直覺的判斷往往比那些采取“科學”的方法得出的結論更加直接和準確。

采取經驗法分析培訓需求的通常作法是，由公司領導或直線部門的管理者指明需要對哪些人做什么主題課程的培訓。比如，當培訓經理想要了解營銷部門在某一年度需要對哪些人進行什么課程的培訓時，可以通過簡單的問卷表或座談會或電話或郵件向營銷部門的管理者詢問，如果被詢問的管理者不假思索地或只是通過個人簡單的思考便做出了回答，這便是基于經驗的培訓需求判斷。又比如，當培訓經理想要了解公司中層管理人員在本年度需要什么培訓時，可以向公司主管領導提出，如果公司領導不假思索或只是通過個人簡單的思考便做出了回答，這也是基于經驗的培訓需求判斷。還比如，現(xiàn)實中也有大量的企業(yè)高管會基于經驗判斷其下屬人員存在哪些方面的知識或能力不足，因而要求培訓部門安排相應的培訓課程，這也是基于經驗的培訓需要分析。

這種獲取培訓需求的方法的有效性來源于：由于管理者大多比其他人更熟悉其直接下屬工作人員的能力現(xiàn)狀，并且他為了達成自己的管理目標，必然會對其下屬工作人員的能力進行“經常性分析”，因而他們在被問及哪些下屬人員需要進行什么培訓時，便能夠“本能”的做出經驗反應。

 利與弊 需求 培訓 分析 經驗

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