招聘流程再造：企業(yè)招聘的防災術(shù)

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　2011年春節(jié)，北京一家著名房地產(chǎn)公司的john找到我，向我描述了一件令他極其郁悶的事情：馬克是他們用了六個月的時間招聘的一名項目經(jīng)理，馬克曾經(jīng)在國內(nèi)最大的房地產(chǎn)公司負責商業(yè)地產(chǎn)項目，擁有非常成功的經(jīng)歷以及豐富的經(jīng)驗，一上任就顯示出非凡的能力，公司給予馬克豐厚的待遇，未來極有可能會擔任更加重要的位置。 
但加入公司僅僅五個月的時間，春節(jié)前馬克提出了離職的想法。

事實上，在過去的一年中，john已經(jīng)碰到多起招聘失敗的案例，包括：招聘人員與職位不匹配、優(yōu)秀的人員拒絕加盟公司、以及入職后不久就提出離職等等。他不得不反思自己的招聘流程，并試圖尋找突圍之法。

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要招聘到優(yōu)秀的員工實屬不易，有時，我們在1000份簡歷中才能夠篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結(jié)束，吸引、入職、以及試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事情。幾乎每一位高級管理者都能夠講述一兩個這樣的故事：碰到某個才華橫溢的專業(yè)人士，但未能夠吸引其進入公司，或者入職后，表現(xiàn)的不盡如人意，或者如馬克一樣，入職幾個月就出人意料地離開了公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，你聽到的解釋就是：“這個職位不太適合我”或者“別的公司開出的條件太好了”，又或者“我們?nèi)鄙贉贤?，并未理解這個職位的職責”。

maggie（注：北森高級產(chǎn)品經(jīng)理，開發(fā)了國內(nèi)第一套隨需應(yīng)變的招聘管理系統(tǒng)）曾在一篇文章中指出：“招聘失敗的風險以及比例大的驚人，但卻很少有人去思考原因？他們認為這是一個技術(shù)問題”，“許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關(guān)注人員入職后的適職過程管理(onboarding)，而這是人員流失的一個重要原因”。

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