老板的收益是過山車，有高有低，員工的工資猶如大天朝的房價，只漲不跌。

不管老板是否愿意，員工的工資每年都是要漲的，老板所要考慮的，就只有兩點：

1， 為什么要漲工資

2， 怎么漲工資。

首先來看看，為什么要漲工資，原因如下：

1， 正常年度普調，人人都有，多少都要有點

2， 員工的工資行情年年漲

3， 通貨膨脹率，錢一年不如一年值錢

4， 老員工找到老板倒苦水，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞，上有八十歲老母，下有三胎要養(yǎng)，老板行行好，給漲點吧

5， 若是表現(xiàn)優(yōu)秀，那更要漲

千言萬語匯總成一句話:漲工資！為什么要漲工資，因為絕大多數(shù)員工都覺得自己工資少，當然了，這個少不是絕對少，而是相對少，可以用來相對來的標尺很多，諸如相對自己的付出以及給公司創(chuàng)造的價值，相對其他員工的收入，其他公司同等崗位的收入，相對自己有幾個混得不錯的老同學，甚至是相對老板的收入。

對于員工自己總結出來的相對少，老板得要有個應對，客觀的，可以量化的，有依據(jù)的應對，來證明一點：你的工資其實也不少。這應對的措施有：

1， 以年底為單位，定期發(fā)布當?shù)刂饕獚徫坏墓べY行情數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源最簡單的版發(fā)，就是在當?shù)厝松缇值墓倬W(wǎng)上調取，當?shù)氐娜松缇置磕甓家M行本地的主要崗位薪資行情調研，匯總出各類崗位年收入的最高值，最低值，均值等數(shù)據(jù)。

2， 基于員工的崗位說明書，對照崗位說明書中所列舉的職業(yè)技術標準，全面評測該員工今年的實際職業(yè)技術水平是否達標，且不說創(chuàng)造的業(yè)績如何，至少在職業(yè)技術能力這個方面，得要稱職吧。

3， 基于年度考核中的工作量/業(yè)績額指標，是否按質按量的達標了。

建立可量化的，客觀的薪資對比標尺，這是薪資調整的基礎所在，漲也好，不漲也好，老板都得要有客觀的量化指標作為支撐。

接下來，為什么給員工漲工資，不一定非要與業(yè)績掛鉤，因為員工會強調很多客觀問題導致業(yè)績沒完成，或是覺得已經給公司創(chuàng)造了許多業(yè)績貢獻，讓老板賺到更多的錢，但自己所獲取的收入不成比例，反而生出一些閑氣出來。所以要繞開這個常規(guī)的業(yè)績導向，在漲工資的理由方面，建議采用這兩點：

1， 通貨膨脹率的因素，錢不值錢了，這幾年的通貨膨脹率，官方公布的數(shù)據(jù)都在5%以上，給員工漲個5%，其實也沒漲，算是給員工一點補貼而已。

2， 因為員工個人的表現(xiàn)，諸如在工作能力提升和工作態(tài)度等方面，之所以給加工資，完全是看在員工個人的進步上。

       那么，這個工資具體怎么漲，是等到年底來統(tǒng)一調整，還是被老員工堵在辦公室里，一把鼻涕一把淚的哭訴自己的苦勞？

建議做三點調整：

1， 變被動為主動

在加工資的這個事情，有些是老板逃避或是被動的狀態(tài)，不如改變一下，主動提出給員工加，當然了，加多加少，不是老板自己直接確定，而是由員工自行填寫申請表，列明在職業(yè)技術和工作成績方面的實際進步，然后此申請單在公司內部公示一周，再提交到老板這里，若員工確有實打實的進步，自然是敢寫，也敢公示出來。

2， 一年一次，改為一年多次

傳統(tǒng)的工資調整是一年一次，可改為一年四次，即是每個季度一次。前面說了，員工可自行申請加工資，那一年下來就有四次申請機會。

3， 不一定是增加工資額，可改為增加員工的費用津貼標準，諸如電話費，交通費，客情費用報銷額度，出差待遇等級等方面，這個增加，不僅僅是錢的事，還是一種級別的晉升和權限的放大。

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