員工的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，若是單獨拿時間出來做學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成本未免太高，可考慮在日常工作中，進行同步的技術(shù)學(xué)習(xí)。當(dāng)然，此事需要進行基本的規(guī)劃設(shè)計：

一，        不能指望員工的主動學(xué)習(xí)

絕大多數(shù)員工不會主動學(xué)習(xí)的，即便他們認(rèn)為自己的職業(yè)技術(shù)存在種種不足，出于惰性和對比更差的同事，再加上過多的抱怨當(dāng)前工作壓力大和待遇不高。所以沒有主動學(xué)習(xí)的意愿，員工不學(xué)習(xí)，職業(yè)技術(shù)就無法提升，只是原地踏步，甚至是降低對自己的要求，這就沒法確保工作效率和工作成果，最終吃虧的還是老板，也就是說，員工的無能，最終是由老板來買單的，所以在員工學(xué)習(xí)這個問題上，老板得要主動，主動規(guī)劃，主動引導(dǎo)。

人的精力總量都是差不多的，若不用在工作和學(xué)習(xí)上，往往就用在別的方面了，諸如如何偷懶鉆空子，如何作案搞錢，如何賣私貨做兼職，如何聯(lián)合起來與老板對著干。

二，        設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)海無涯，總不能學(xué)個沒完沒了。員工的學(xué)習(xí)，主要是基于兩個標(biāo)準(zhǔn)：一個是基于當(dāng)前崗位的職業(yè)技術(shù)要求，還有一個是未來要晉升的崗位職業(yè)，在晉升之前，先對要晉升的崗位進行全面的學(xué)習(xí)，完全掌握了新崗位的職業(yè)技術(shù)以后，再晉升，避免傳統(tǒng)那種先晉升，再學(xué)習(xí)的低效模式。

其實，這兩個標(biāo)準(zhǔn)，也就是公司對員工的希望之所在，至少希望這個員工是稱職的，與當(dāng)前的崗位是匹配的，再有也希望員工能有所成長和晉升。

三，        差距的量化

為什么要學(xué)習(xí)？因為存在不足，存在差距，那么，究竟是哪些不足和差距，得要進行量化，例如這崗位要求英語水平是六級，當(dāng)前實際水平是四級；單個客戶送貨時間標(biāo)準(zhǔn)是三十分鐘，當(dāng)前實際情況則是四十五分鐘，這就是量化的差距。千萬不能模糊，諸如加強XXX、提升XXX、完善XXX，這種模糊的要求等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。

四，        進度安排

要學(xué)習(xí)的內(nèi)容可能有幾個不同的模塊，每個模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容也許還分前后次序，這個得要列個進度表出來，方便員工按照規(guī)劃進度來安排學(xué)習(xí)，同時也便于管理層的檢核。

學(xué)習(xí)項目

進度一

進度二

進度三

進度四

項目一

計劃內(nèi)容

實際內(nèi)容

檢核情況

項目二

計劃內(nèi)容

實際內(nèi)容

檢核情況

當(dāng)然了，有些老板也有這個讓員工在工作中學(xué)習(xí)的意識，但沒有形成體系、沒有規(guī)劃、沒有量化標(biāo)準(zhǔn)、也沒有持續(xù)跟進，到最后員工覺得沒有成長空間，老板也覺得員工是扶不起來的阿斗。

五，        與工作的實際結(jié)合

所學(xué)即所用，在工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成果又用于工作，形成良性循環(huán)，每件工作，都是學(xué)習(xí)及運用的實際案例，新工作、新問題，即是鍛煉的機會所在，成功了，就總結(jié)出方法，流程和標(biāo)準(zhǔn)，即便是搞砸了，也得要總結(jié)教訓(xùn)，修正當(dāng)前的推進流程，增加對應(yīng)的預(yù)案。

這里需要主動向員工說明清楚，之所以安排你學(xué)習(xí)，是因為你的職業(yè)技術(shù)水平還沒有完全達標(biāo)，安排新的工作，或是讓你處理新的問題，不是在折騰你，而是基于這些事情再鍛煉你，培養(yǎng)你，甚至是老板在承擔(dān)著風(fēng)險而來讓你鍛煉。若是員工無所謂，不領(lǐng)這份情，或是覺得反正是公司兜底，可以隨便折騰隨便搞，這樣的員工也沒有培養(yǎng)價值了，甚至沒有保留價值。

六，        與考核工資的結(jié)合

錢在哪里，心在哪里，傳統(tǒng)的考核模式是業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向，理論上是員工多干活，就能多拿錢，在員工看來，這就純粹是把自己當(dāng)成了干活的機器。

若是在考核中，把員工的學(xué)習(xí)推進和職業(yè)技術(shù)提升納入進去，說明公司是在鼓勵員工的個人成長，員工自己長本事，公司還給與經(jīng)濟層面的肯定，這是真得體現(xiàn)出公司對員工的關(guān)心，員工自己心里的感受也會好很多。說到最后，員工個人工作能力通過學(xué)習(xí)而提升，最終還不是用在工作上，也就是對公司的價值貢獻上。

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

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