員工的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，若是單獨(dú)拿時(shí)間出來(lái)做學(xué)習(xí)培訓(xùn)，成本未免太高，可考慮在日常工作中，進(jìn)行同步的技術(shù)學(xué)習(xí)。當(dāng)然，此事需要進(jìn)行基本的規(guī)劃設(shè)計(jì)：

一，        不能指望員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)

絕大多數(shù)員工不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)的，即便他們認(rèn)為自己的職業(yè)技術(shù)存在種種不足，出于惰性和對(duì)比更差的同事，再加上過(guò)多的抱怨當(dāng)前工作壓力大和待遇不高。所以沒(méi)有主動(dòng)學(xué)習(xí)的意愿，員工不學(xué)習(xí)，職業(yè)技術(shù)就無(wú)法提升，只是原地踏步，甚至是降低對(duì)自己的要求，這就沒(méi)法確保工作效率和工作成果，最終吃虧的還是老板，也就是說(shuō)，員工的無(wú)能，最終是由老板來(lái)買單的，所以在員工學(xué)習(xí)這個(gè)問(wèn)題上，老板得要主動(dòng)，主動(dòng)規(guī)劃，主動(dòng)引導(dǎo)。

人的精力總量都是差不多的，若不用在工作和學(xué)習(xí)上，往往就用在別的方面了，諸如如何偷懶鉆空子，如何作案搞錢，如何賣私貨做兼職，如何聯(lián)合起來(lái)與老板對(duì)著干。

二，        設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)海無(wú)涯，總不能學(xué)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了。員工的學(xué)習(xí)，主要是基于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是基于當(dāng)前崗位的職業(yè)技術(shù)要求，還有一個(gè)是未來(lái)要晉升的崗位職業(yè)，在晉升之前，先對(duì)要晉升的崗位進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，完全掌握了新崗位的職業(yè)技術(shù)以后，再晉升，避免傳統(tǒng)那種先晉升，再學(xué)習(xí)的低效模式。

其實(shí)，這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也就是公司對(duì)員工的希望之所在，至少希望這個(gè)員工是稱職的，與當(dāng)前的崗位是匹配的，再有也希望員工能有所成長(zhǎng)和晉升。

三，        差距的量化

為什么要學(xué)習(xí)？因?yàn)榇嬖诓蛔悖嬖诓罹?，那么，究竟是哪些不足和差距，得要進(jìn)行量化，例如這崗位要求英語(yǔ)水平是六級(jí)，當(dāng)前實(shí)際水平是四級(jí)；單個(gè)客戶送貨時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)是三十分鐘，當(dāng)前實(shí)際情況則是四十五分鐘，這就是量化的差距。千萬(wàn)不能模糊，諸如加強(qiáng)XXX、提升XXX、完善XXX，這種模糊的要求等于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。

四，        進(jìn)度安排

要學(xué)習(xí)的內(nèi)容可能有幾個(gè)不同的模塊，每個(gè)模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容也許還分前后次序，這個(gè)得要列個(gè)進(jìn)度表出來(lái)，方便員工按照規(guī)劃進(jìn)度來(lái)安排學(xué)習(xí)，同時(shí)也便于管理層的檢核。

學(xué)習(xí)項(xiàng)目

   

進(jìn)度一

   

進(jìn)度二

   

進(jìn)度三

   

進(jìn)度四

   

項(xiàng)目一

   

計(jì)劃內(nèi)容

   

實(shí)際內(nèi)容

   

檢核情況

   

項(xiàng)目二

   

計(jì)劃內(nèi)容

   

實(shí)際內(nèi)容

   

檢核情況

   

當(dāng)然了，有些老板也有這個(gè)讓員工在工作中學(xué)習(xí)的意識(shí)，但沒(méi)有形成體系、沒(méi)有規(guī)劃、沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)、也沒(méi)有持續(xù)跟進(jìn)，到最后員工覺(jué)得沒(méi)有成長(zhǎng)空間，老板也覺(jué)得員工是扶不起來(lái)的阿斗。

五，        與工作的實(shí)際結(jié)合

所學(xué)即所用，在工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成果又用于工作，形成良性循環(huán)，每件工作，都是學(xué)習(xí)及運(yùn)用的實(shí)際案例，新工作、新問(wèn)題，即是鍛煉的機(jī)會(huì)所在，成功了，就總結(jié)出方法，流程和標(biāo)準(zhǔn)，即便是搞砸了，也得要總結(jié)教訓(xùn)，修正當(dāng)前的推進(jìn)流程，增加對(duì)應(yīng)的預(yù)案。

這里需要主動(dòng)向員工說(shuō)明清楚，之所以安排你學(xué)習(xí)，是因?yàn)槟愕穆殬I(yè)技術(shù)水平還沒(méi)有完全達(dá)標(biāo)，安排新的工作，或是讓你處理新的問(wèn)題，不是在折騰你，而是基于這些事情再鍛煉你，培養(yǎng)你，甚至是老板在承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)而來(lái)讓你鍛煉。若是員工無(wú)所謂，不領(lǐng)這份情，或是覺(jué)得反正是公司兜底，可以隨便折騰隨便搞，這樣的員工也沒(méi)有培養(yǎng)價(jià)值了，甚至沒(méi)有保留價(jià)值。

六，        與考核工資的結(jié)合

錢在哪里，心在哪里，傳統(tǒng)的考核模式是業(yè)績(jī)結(jié)果為導(dǎo)向，理論上是員工多干活，就能多拿錢，在員工看來(lái)，這就純粹是把自己當(dāng)成了干活的機(jī)器。

若是在考核中，把員工的學(xué)習(xí)推進(jìn)和職業(yè)技術(shù)提升納入進(jìn)去，說(shuō)明公司是在鼓勵(lì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，員工自己長(zhǎng)本事，公司還給與經(jīng)濟(jì)層面的肯定，這是真得體現(xiàn)出公司對(duì)員工的關(guān)心，員工自己心里的感受也會(huì)好很多。說(shuō)到最后，員工個(gè)人工作能力通過(guò)學(xué)習(xí)而提升，最終還不是用在工作上，也就是對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)上。

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