一、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾
　1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來
　2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等
　3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資
　4雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠劷鸶叩推鸱?，所以總認(rèn)為"獎金"不知那一天會不見了
　5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)

二、不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來
　　員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。
到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等
　　薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個人為什么就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。

仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資
　　一定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設(shè)計(jì)，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計(jì)與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。
雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠劷鸶叩推鸱?，所以總認(rèn)為"獎金"不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設(shè)計(jì)也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計(jì)獎金時，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后，若獎金變小，將無法適應(yīng)。
主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。
所以以上這些問題，如果沒有過一個適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。

所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應(yīng)包含:
- 塑造公司發(fā)展的前景
- 合理的薪資水準(zhǔn)
- 公平公開的薪資系統(tǒng)
- 公正公開的升遷制度
- 照顧員工的福利制度

而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含:
- 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情
- 起薪(含獎金)，要有一定的行情
- 獎金的比例與浮動比率
- 新人的保障調(diào)薪政策
- 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策

外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性
- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)

在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面:
- 兼顧學(xué)歷及同工同酬
- 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣
- 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn)
- 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)
- 任何薪資的異動皆有標(biāo)準(zhǔn)可行
- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)
- 員工分紅，將獲利回饋員工

而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)):
- 讓有能力及績效的出頭
- 不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才
- 建立公平客觀的考核制度
- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住
- 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境
- 能力好又有績效的人，職務(wù)沒有空缺，怎么辦?
→ 應(yīng)該給予升等的機(jī)會

如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問了。

- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度
將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。
- 鼓勵員工在職進(jìn)修，并給予補(bǔ)助
- 將員工可能需求的福利項(xiàng)目，規(guī)定某一定金額下，福利項(xiàng)目由員工挑選，并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項(xiàng)目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。(此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論)
人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。
薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)
　　人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?，就是最好。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。
　　對于一個負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目? 每一個項(xiàng)目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。

薪資設(shè)計(jì)的基本精神
　雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:

1.合理薪資
- 重新以合乎社會行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)
- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力
- 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資
- 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量
- 解決各部門獎金差異過大的情形
- 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化

2.獎金的來源
- 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)
- 員工紅利 → 視公司獲利的情況
- 專案獎金 → 以登記有案之專案為主
- 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)

3.部門主管的薪資 - 權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資
- 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額
- 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制
- 不論任何部門主管，依每年目標(biāo)及績效，決定所得
- 薪資高低決定在自己
- 公司利益與主管息息相關(guān)

4一般水準(zhǔn)以上的福利制度
薪資的設(shè)計(jì)步驟
　　一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊驗(yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設(shè)計(jì)的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。
0 清公司的人事理念與人事政策
1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)
2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額
3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義
4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)
5.主管薪資
6.年終獎金
7.調(diào)薪政策
8.升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系
9.各種加給的考量
10.薪資上限的觀念
11.福利制度
12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度

　　每家公司大多有其經(jīng)營理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領(lǐng)不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往后有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。
　　這個人事理念，主要鎖定幾個重點(diǎn)，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實(shí)這個理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。
　　根據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下:
　　1.能力主義
　　2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格)
　　3.管理職與專業(yè)職并重
　　4.工作輪調(diào)與管理職任期制
　　5.高素質(zhì)、高效能、高待遇

１．能力主義：
　　以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績并獲得相對報酬。
２．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）：
　　為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會。
３．管理職與專業(yè)職并重：
　　專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。
４．工作輪調(diào)：
　　為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。
５．高素質(zhì)、高效能、高待遇：
　　高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。
　　一個公司先 清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力
資源單位確實(shí)落實(shí)。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。

調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)
　　不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、?？?、大學(xué)、研究所起薪是介于什么范圍。
　　 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小
心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。
　　另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。
　　沒有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。因?yàn)閷σ徊糠莸娜藖碇v，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人的。因?yàn)槟菢幼龇?，對公司的效益并不會很明顯。
　　一個公司的成長，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時薪資怎么辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。這點(diǎn)在以后的薪資制度實(shí)例當(dāng)中，會有詳細(xì)說明。
　　一般得到調(diào)查資料，大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計(jì)，可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。

決定自己公司薪資政策

薪資系統(tǒng)的理念
　　薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化 ，指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因?yàn)?，這樣的系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司?？冃Щ蚰芰Σ缓玫娜巳菀诪E竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。
　　所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公
司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。
　如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎么會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是
設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該有的觀念。
新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額
　　根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過在擬定時，也幾點(diǎn)因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定?

　　男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之后即可決定差別多少。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個二、叁仟元。
　　工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關(guān)系。一般情況，因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較多，因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn)，這是很正常的。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。
　　二專、叁專、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減500~1000。
　　因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻(xiàn)及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。因?yàn)閷T工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時，有差異，最后學(xué)歷較高的因?yàn)闆]有持續(xù)進(jìn)步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。
　　一般來說，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在專科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計(jì)也會考慮進(jìn)去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來公司上班。
　　經(jīng)過以上的考慮之后，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)：
　　 　　 男生 女生
研究所 理工科 　　 34,000 33,000
　　　文法商科 33,000 32,000
大學(xué) 理工科 31,500 29,500
　　 文法商科 29,500 28,000
?？?理工科 28,500 27,000
　　 文法商科 26,000 25,000
高中職 理工科 　 25,000 24,500
　　 文法商科 23,500 21,500

　　以職等分類表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。

有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義
　　以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(yàn)(請參考以下職等表)，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000
，則經(jīng)過叁年后，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。

經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪
　　從這邊也延伸出一個經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗(yàn)的人，此時新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項(xiàng)技巧了。我們常看到公司在任用有經(jīng)驗(yàn)的員工時，薪資給于特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎么能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實(shí)的問題，同樣都是有經(jīng)驗(yàn)，為什么他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢呢?
　　所以，工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因?yàn)楣緯龅叫逻M(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就不會產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者，本俸以下表給于增減:

教育程度　性　別　　　滿一年　滿二年　滿叁年　滿四年　滿五年及以上
　碩士　　　男　　　　2,500 　4,500　 6,500　　7,500　　8,000
　　　　　　女　　　　2,000　 3,500　 5,000　　5,500　　6,000
大學(xué)　　 　男　　　　2,500　 4,500　 6,000　　6,500　　7,000
　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000
　?？啤　　∧小　　　?,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500
　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000
　高中　　　男（技術(shù)）2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500
　（職）　　男（行政）2,000　 3,500　 4,500　　5,000　　5,500
　　　　　　女　　　　1,000　 2,000　 2,500　　3,000　　3,500
　　以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給于增加薪資，而對于公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因?yàn)榭冃Р缓玫娜耍緛砭拖Ｍ茏詣与x職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。
　　除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進(jìn)公司的人還高。例如，公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半，當(dāng)初進(jìn)來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000，因此新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員，如果還維持23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團(tuán)糟，對
公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。

設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、
交通津貼，這是因?yàn)槊舛惖目剂浚壳耙褲u漸朝簡化的方向規(guī)劃。
　　一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要去 清各個項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個部分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子，系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說明，薪資架構(gòu)如下：
薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金
本俸:
　　本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計(jì)算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什么差異。
　　另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)到公平性的用意。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受質(zhì)疑。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實(shí)在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。
　　除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦鳎Ｕ夏晷?3或14個。否則，年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。否則基層人員，在發(fā)年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。
　　而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎金而來，應(yīng)該從分紅而來，而分紅須績效成績結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。
　　其實(shí)在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如，總機(jī)小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬元；這就不合理了。

　　另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價值。
　　所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資14年，跟一位年資3年
，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎? 會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。
　　另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。
　　所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。
　　否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論中、?？苹虼髮W(xué)，來作會計(jì)，就是一個價。反而是公司規(guī)
模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對。
獎金
　　獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達(dá)成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。
　　起薪是否包含獎金，關(guān)于這一點(diǎn)，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點(diǎn)是須事先 清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實(shí)績結(jié)合。不過這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?含獎金)已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。
　　另外一種設(shè)計(jì)是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價了。所以獎金是屬于額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，為了激勵員工士氣，而提撥獎金，因此是屬于額外的，此類獎金有點(diǎn)像是分紅的味道。此類獎金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。

　　因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎金，但卻不說明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒有給獎金，若不說明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎金占4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f明時，說起薪31500或是27300另外加獎金4200，哪一種人家聽起來比較舒服。
　 依我的經(jīng)驗(yàn)來看，直接說31500，是比較吸引人的。因?yàn)橐话闳藢Κ劷鹂偸谴嬗胁淮_定性，總認(rèn)為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領(lǐng)不到的顧慮。這點(diǎn)是沒錯，但是如果有
一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不論薪當(dāng)時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。
　　除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高于一般行情。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎金，公司的負(fù)擔(dān)會有多重。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn)，另一面，對同業(yè)的薪資起薪行情，也會有帶頭作用。
　　而績效獎金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個薪資15~20%，詳細(xì)請參考上表。而獎金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個人職等連動，主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔(dān)任工
作連動比較好。例如個人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎金應(yīng)以二職等的獎金基數(shù)來計(jì)算較為合理。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動也須考量變化有多大，員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動的意愿。因?yàn)檎{(diào)動工作后調(diào)升薪水當(dāng)然好，若是降低薪水，則恐怕須費(fèi)一番口舌，甚至可能調(diào)不動。
　　特勤工雖然沒有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎金基數(shù)，因?yàn)榧幢闶翘厍诠?，也需要日常績效考核，因此特勤工需要找一個獎金基數(shù)來套用。

職務(wù)加給
　　職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評價，并將所得到的評價轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對公司職務(wù)的輪調(diào)會有相當(dāng)?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以后還有誰愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢?
　　大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之后，工作內(nèi)容沒變，職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢? 如果一個單位內(nèi)同時存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職。

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