眾多糖酒經(jīng)銷商在人力資源管理方面經(jīng)常陷入矛盾：招不來———招來管不好———管好留不住，人力資源的匱乏和頻繁流動嚴(yán)重制約了經(jīng)銷商的發(fā)展。哪些原因造成了這樣的狀況？如何才能走出業(yè)務(wù)人員管理的困局呢？

常規(guī)方法

　　至關(guān)重要前三月

　　新業(yè)務(wù)員能否安心工作主要取決于其進(jìn)入的前三個月。業(yè)務(wù)員入職初期的培訓(xùn)、老員工帶崗、崗位與流程的再確定工作非常重要。

　　入職培訓(xùn)。具體的培訓(xùn)人員可由老板、老員工、廠家的業(yè)務(wù)人員和專業(yè)培訓(xùn)師擔(dān)任，培訓(xùn)以目前所涉及的商業(yè)項(xiàng)目和行業(yè)市場為內(nèi)容，以實(shí)用性為基調(diào)， 讓新員工感到有知識和技能的收獲，便于其上手工作。

　　老員工帶崗。為新員工安排帶崗人員，幫助新員工盡快熟悉環(huán)境，融入到經(jīng)銷商的內(nèi)部環(huán)境里，這個帶崗的人要挑選好，帶崗人員會直接影響到新員工對公司的信心和熱情。這里有一點(diǎn)要強(qiáng)調(diào)的是，要把新員工當(dāng)作客戶來對待。

　　崗位與流程的再確定。任何一個新員工的加入，對現(xiàn)有的員工分工和業(yè)務(wù)工作流程都會產(chǎn)生影響，若不及時確定新員工的崗位責(zé)任，將對新員工的工作熱情產(chǎn)生影響。新員工培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)銷商老板必須明確以下內(nèi)容：新員工具體做什么，哪些老員工的工作該移交給新員工，新員工對誰負(fù)責(zé)以及從哪里獲得支持。

　　用尊重留住業(yè)務(wù)員

　　大多數(shù)老板認(rèn)為，員工工作的驅(qū)動力就是錢。但是，人的任何行為都有相應(yīng)的目標(biāo)取向，目標(biāo)取向主要有兩種：工具（金錢）取向和情感取向，結(jié)合經(jīng)銷商業(yè)務(wù)人員的管理情況，我們把這兩個取向分解成五個利益點(diǎn)：

　　一是物質(zhì)利益。錢拿得多，員工當(dāng)然工作有動力，這是最簡單的驅(qū)動力形式。

　　二是個人價值的認(rèn)可。一個人的價值被發(fā)現(xiàn)、運(yùn)用后產(chǎn)生效益，對其本身有著相當(dāng)大的鼓勵作用。

　　三是工作技能的提升。通過工作學(xué)習(xí)技術(shù)，掌握技巧，提升個人競爭力，是很多因?qū)W歷等問題進(jìn)不了廠家轉(zhuǎn)而投向經(jīng)銷商旗下工作的員工的心態(tài)。

　　四是異性的搭配。兩性相吸乃人之天性，精于此道的經(jīng)銷商在日常行政、貨款回收、客戶公關(guān)等崗位上安排許多年輕的女孩子，而在沖鋒陷陣層面上安排男青年，雙方相得益彰。

　　五是良好的內(nèi)部氛圍，讓業(yè)務(wù)員覺得自己被尊重。員工主動離職，70%是因?yàn)閮?nèi)部氛圍惡劣或與頂頭上司有矛盾。在一個良好的氛圍里工作，哪怕工資少點(diǎn)兒，許多人也愿意待下去。

　　以上五點(diǎn)，經(jīng)銷商老板至少要做到兩點(diǎn)，其中第五點(diǎn)為重中之重。如果這五點(diǎn)都能做到的話，財(cái)富之門就離你不遠(yuǎn)了。

薪酬管理

　　短長結(jié)合的薪金結(jié)構(gòu)

　　當(dāng)前經(jīng)銷商給業(yè)務(wù)員的薪金結(jié)構(gòu)為：月基本薪金+月度銷量考核獎金+年度獎金。在比例設(shè)置上，大多底薪較低，月度總收入中銷量獎金比重差不多要過半，年終獎金頗為豐厚。經(jīng)銷商的考慮是，底薪只是個基本的東西，大頭兒在銷量獎金上，業(yè)務(wù)員為了確保一定整體收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了，降低獎金，業(yè)務(wù)員就會偷懶。年終的大紅包對業(yè)務(wù)員也是個制約，萬一中途出點(diǎn)什么狀況，有個抵扣的東西。業(yè)務(wù)員與經(jīng)銷商考慮的不是一回事兒，他們看重的更多的是眼前的底薪和當(dāng)月獎金。

　　員工與經(jīng)銷商雙方從不同角度對年終獎金的思考導(dǎo)致了不同的行為后果，在許多方面埋下了隱患。業(yè)務(wù)人員為獲取當(dāng)月銷量獎金往往會采取一些短視的辦法，通過損耗渠道質(zhì)量、損傷經(jīng)銷商名譽(yù)來換取當(dāng)月獎金，長此以往，經(jīng)銷商的網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量必然下滑。

　　比較有效的業(yè)務(wù)員薪金結(jié)構(gòu)是：月基本薪金+月市場建設(shè)獎金+季度銷量獎金+年度考核獎金。確立當(dāng)月基本薪金后，當(dāng)月重點(diǎn)考核該業(yè)務(wù)人員在市場建設(shè)方面所做的工作，例如客戶的開發(fā)與回訪的頻率，出現(xiàn)問題的及時處理、客戶管理、促銷活動的執(zhí)行等。市場建設(shè)類工作在當(dāng)月可能對銷量產(chǎn)生不了直接影響，所以再對該業(yè)務(wù)人員的本季度累計(jì)銷量進(jìn)行考核獎勵，讓業(yè)務(wù)人員感覺到前期市場建設(shè)所帶來的回報(bào)。當(dāng)月市場建設(shè)加上季度銷量的良性循環(huán)，促使業(yè)務(wù)人員的思維方式向長遠(yuǎn)性與整體性提升。當(dāng)然，這個考核方式要有專人進(jìn)行市場建設(shè)情況的核查，這種檢查工作大多是老板親力親為的，這也迫使老板們抽出一定精力來深入了解市場，了解渠道質(zhì)量和一些存在的問題。

　巧妙利用福利品

　　很少有經(jīng)銷商在工資之外給業(yè)務(wù)員發(fā)放福利品，要發(fā)也只是把倉庫里的損耗品發(fā)一點(diǎn)兒，或者直接給員工增加百十來塊錢。其實(shí)每月堅(jiān)持發(fā)點(diǎn)兒福利品，折射出來的卻是管理之道。很少有員工對自己的工資滿意，福利品可以從非現(xiàn)金的物質(zhì)收益角度進(jìn)行彌補(bǔ)。另外，發(fā)福利可以迎合業(yè)務(wù)員的單位自豪感。

　　另外，老板要定期到業(yè)務(wù)員的家里拜望一下他們的父母。這樣做不僅能提升業(yè)務(wù)員的歸屬感，還可以杜絕隱患。許多經(jīng)銷商不知道他手下工作了幾年的業(yè)務(wù)員家住哪里，發(fā)生卷款外逃事件也就難免了。絕大多數(shù)的父母都希望孩子在單位受領(lǐng)導(dǎo)器重，能有提升的機(jī)會，從某種意義上對孩子是監(jiān)督和正面教育，對避免員工出現(xiàn)損害經(jīng)銷商的行為及優(yōu)秀員工的流失也有一定的預(yù)防作用。

另類案例

　　和廠家互換業(yè)務(wù)員

　　華中某省會城市的黃老板是當(dāng)?shù)厥称方?jīng)銷大戶，黃老板同樣遇到了人員管理的兩大問題：一是業(yè)務(wù)人員執(zhí)行力差、流動性高；二是他們與廠家駐地機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)人員配合不好，阻礙了黃老板的發(fā)展速度和利潤收益。筆者向他提出換一種思路來解決這個問題———把經(jīng)銷商自己的業(yè)務(wù)人員“賣”出去(推薦給廠家作為業(yè)務(wù)人員)，把廠家的業(yè)務(wù)人員請進(jìn)來(作為經(jīng)銷商的培訓(xùn)師和營業(yè)顧問)。

　　黃老板分別約見了合作廠家的駐地機(jī)構(gòu)主管，表達(dá)了“輸出人才”的意思。有個廠家的駐地機(jī)構(gòu)提出缺一個促銷執(zhí)行人員，看黃老板這邊有沒有合適的人。得到這個信息，黃老板隨即在公司召開業(yè)務(wù)人員會議，宣布將主動推薦表現(xiàn)出色的員工進(jìn)入廠家的駐地機(jī)構(gòu)。黃老板又電話與這個廠家的駐地機(jī)構(gòu)主管重點(diǎn)推薦了其中一位員工。事情的發(fā)展基本在預(yù)料之內(nèi)，那名黃老板重點(diǎn)推薦的員工被廠家正式錄取了，在送別酒宴上，黃老板又借機(jī)好好地炒作了一把，充分說明了向廠家推薦員工的真實(shí)性和成功之路，惹得眾員工情緒高漲。在隨后的業(yè)務(wù)工作中，基層業(yè)務(wù)人員的表現(xiàn)也的確提高了不少。

　　方案實(shí)施半年取得了顯著的效果，黃老板公司的贏利增加了近50%，惡意員工流動也僅有一人，向廠家的駐地機(jī)構(gòu)輸出員工25人，許多廠家的駐地機(jī)構(gòu)都知道了黃老板的員工輸出計(jì)劃，在找新員工時也會先和黃老板聯(lián)系一下。這些經(jīng)由黃老板推薦輸出的業(yè)務(wù)人員對黃老板都心存感激，在業(yè)務(wù)工作及新機(jī)會的介紹上都盡可能的照顧一下，一定程度上節(jié)約了黃老板的市場投入費(fèi)用，對相關(guān)的市場信息也能快速告知，信息更加暢通準(zhǔn)確。

　　以上所述是把經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)人員“賣”出去，那么把廠家業(yè)務(wù)人員請進(jìn)來又是怎么運(yùn)作的呢？

　　把廠家業(yè)務(wù)請進(jìn)來不是真把廠家的業(yè)務(wù)人員挖到經(jīng)銷商這里來上班，而是借鑒廠家業(yè)務(wù)人員在思想層面及系統(tǒng)操作技能上的優(yōu)勢，利用廠家業(yè)務(wù)人員來幫助經(jīng)銷商更好地經(jīng)營業(yè)務(wù)。

　　黃老板的調(diào)查分析，很多廠家的業(yè)務(wù)人員的思路和見解得不到承認(rèn)和發(fā)揮，廠家內(nèi)部人文環(huán)境與經(jīng)銷商的內(nèi)部人文環(huán)境有很大的不同，業(yè)務(wù)人員在經(jīng)銷商那里的工作是做事，在廠家那里的工作是做人。他們希望能有機(jī)會展現(xiàn)自己的才華，實(shí)現(xiàn)自我的價值。廠家沒有平臺和機(jī)會，經(jīng)銷商那里倒是個不錯的選擇。這個時候，若是經(jīng)銷商主動伸出橄欖枝，把廠家的業(yè)務(wù)人員當(dāng)老師、當(dāng)顧問，主動來接受廠家業(yè)務(wù)人員的再教育，虛心接受指導(dǎo)，認(rèn)真傾聽，那這個廠家的業(yè)務(wù)人員必然在心理上得到極大的滿足，而且會充分調(diào)動自己的才智。

　　確定思路后，黃老板隨即展開行動，其中確有一些廠家業(yè)務(wù)人員是心懷抱負(fù)、有思想、有見解卻又施展無門的目標(biāo)業(yè)務(wù)人員，黃老板高度評價這些目標(biāo)業(yè)務(wù)人員的能力，從安排這些目標(biāo)業(yè)務(wù)人員給自己的員工上培訓(xùn)課開始，逐漸深入到給自己的業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行一些指導(dǎo)建議，緊接著轉(zhuǎn)移到通過目標(biāo)業(yè)務(wù)人員對黃老板公司的市場投入上來。這樣一圈走下來，不但密切了黃老板與廠家之間的關(guān)系，而且?guī)聿簧賹?shí)實(shí)在在的好處，同時一些有價值的思路也給黃老板的生意帶來了促進(jìn)作用。

　　黃老板實(shí)行員工雙向使用措施獲得了較大的成功，這個經(jīng)驗(yàn)同樣可以供廣大經(jīng)銷商朋友借鑒使用。經(jīng)銷商內(nèi)外部的人員管理問題基本是相近的。

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