據(jù)調(diào)查表明：“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓練；拉不下面子；打分標準不一：只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個更為根本性的原因——企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認識就存在偏差。

績效管理和績效考核的區(qū)別
企業(yè)往往只看到了績效考核或評估，而忽視了對績效管理全過程的把握。其實，績效管理不只是針對過去做考核或評估，重點要解決如何能夠達到目標？為何有些工作沒做好？哪些工作做得好？應該如何改善才能做得更好？強調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點。

績效考核只是完整績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。績效管理與績效考評的主要區(qū)別如下：

績效管理績效考核

● 一個完整的管理輔導過程● 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

● 側(cè)重于信息溝通和績效提高● 側(cè)重于判斷和評估

● 伴隨管理活動的全過程● 只出現(xiàn)在特定時期

● 事先的溝通與承諾● 事后的評價

績效管理的六步法
企業(yè)要樹立“績效管理是基本的管理過程”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項活動?？冃Ч芾磉^程如下：

一、設(shè)立績效目標
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則，依據(jù)公司總體目標及上級目標設(shè)立部門或個人目標。其二，SMART原則，即目標要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時間的(Time-based)五項標準。其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。

二、記錄績效表現(xiàn)
對于這一環(huán)節(jié)，許多企業(yè)怕繁瑣而往往不愿意認真執(zhí)行。其實，管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估；另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話“不怕管，就怕算”，績效記錄也是一項算的功夫。

三、輔導及反饋
績效管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績效輔導這一重要環(huán)節(jié)。主管應通過觀察下屬的行為，并對其結(jié)果進行反饋——表揚和批評來幫助他改善業(yè)績。 正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責，就應該放手讓他們自己管理。

四、績效評估
在績效管理過程中，評價是一個連續(xù)的過程，而績效評估是過程中依據(jù)設(shè)定的評估方法和標準進行的正式評價。 鑒于績效結(jié)果一般需要較長時間才能體現(xiàn)出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。

五、反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用，這是需要注意克服的。

六、制定行動計劃
根據(jù)反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。

績效管理系統(tǒng)作為一個完整的管理過程，如果只是把精力花在績效考核上，確實難以見到成效。唯有將各個環(huán)節(jié)運作良好，才能使績效管理行之有效。　

擴展閱讀

版權(quán)聲明：