“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”

　　員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

　　我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動力?；谶@八種動力源泉，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段和保證激勵效果必須堅(jiān)持的兩個(gè)基本原則。

　　激勵基本原則之一：公平性

　　公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。

　　激勵基本原則之二：因人而異

　　按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個(gè)級別，在采取激勵措施時(shí)應(yīng)因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)。1.挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。2.解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進(jìn)員工。充分利用員工熱情，及時(shí)對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。這類人對企業(yè)作用不大。1.有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費(fèi)的時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2.解雇辭退。

　　一、使命法

　　1.自我激勵

　　A.方法：激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。

　　B.原理：每個(gè)人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點(diǎn)燃時(shí)，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

　　2.個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃

　　A.方法：讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

　　B.原理：根據(jù)期望機(jī)率理論，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動的動力或激勵力的大小，取決于該項(xiàng)活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計(jì)劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的支持讓他們感受到動力和寬慰。

　　3.組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)

　　A.方法：將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。

　　B.原理：臨時(shí)團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時(shí)小組有以下的特點(diǎn)：人少(最佳規(guī)模為3~7人)，志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情，同時(shí)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會全身心地投入進(jìn)去。

　　二、生存法

　　4.生存競爭

　　A.方法：對員工進(jìn)行動態(tài)評估，讓每個(gè)人都知道自己所處的位置。

　　B.原理：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

　　C.范例：美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機(jī)會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

　　三、競爭

　　5.新陳代謝機(jī)制

　　A.方法：制定公司、部門及個(gè)人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。

　　B.原理：許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。

　　6.分組競爭機(jī)制

　　A.方法：將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組，每天(周)公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)。

　　B.原理：最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。

　　7.在內(nèi)部引入外來競爭

　　A.方法：允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。

　　B.原理：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競爭力。

　　四、興趣法

　　8.鼓勵“非法行動”

　　A.方法：允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

　　B.原理：很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗(yàn)進(jìn)行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。范例：通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

　　9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

　　A.方法：如對公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時(shí)間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

　　B.原理：興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

　　五、空間

　　10.培訓(xùn)機(jī)會

　　A.方法：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會，增加企業(yè)人力資源的價(jià)值和員工自身的價(jià)值。

　　B.原理：在知識更新越來越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

　　11.崗位輪換

　　A.方法：員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

　　B.原理：在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報(bào)。

　　12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

　　A.方法：在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

　　B.原理：事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

　　13.減少審批程序

　　A.方法：減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。

　　B.原理：復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實(shí)上很多劃時(shí)代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個(gè)看似荒謬的點(diǎn)子。

　　14.員工參與決策

　　A.方法：建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。

　　B.原理：沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

　　六、榮譽(yù)法

　　15.榮譽(yù)激勵

　　A.方法：對有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵員工的干勁。

　　B.原理：每個(gè)人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。

　　C.范例：IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。

　　七、危機(jī)

　　16.危機(jī)教育

　　A.方法：不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

　　B.原理：企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正式因?yàn)槿绱耍w茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個(gè)月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹立危機(jī)意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

　　八、溝通

　　17.雙向溝通

　　A.方法：基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時(shí)、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。

　　B.原理：使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會有熱情去為公司做事。

　　18.變懲罰為激勵

　　A.方法：員工犯錯誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。

　　B.原理：對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

　　19.親情關(guān)懷

　　A.方法：企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個(gè)細(xì)心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。一張小紙條，一個(gè)電話留言，一封e-mail，一個(gè)兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。可以很好地增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　B.原理：任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動力。

　　20.變消極管理為積極管理

　　A.方法：管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。

　　B.原理：員工往往只體驗(yàn)到“因犯錯而做出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時(shí)才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時(shí)會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

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