一、從定性到定量——招聘績(jī)效評(píng)估的飛躍

隨著市場(chǎng)的日益開(kāi)放，無(wú)論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都面臨著更多的機(jī)會(huì)，社會(huì)人力資源流動(dòng)率加大，人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的主要指標(biāo)。

盡管這些考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)做估指標(biāo)體系來(lái)看卻有失偏頗。這是因?yàn)槿肆Y源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評(píng)價(jià)應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。事實(shí)上，資源的有限性客觀要求我們對(duì)任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算，人力資源工作也不能例外。

而根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)1997年調(diào)查顯示，目前企業(yè)招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序?yàn)椋?
1．錄用質(zhì)量（Quality of thd Hire）
2．顧客滿意（Customer Satisfaction）
3．時(shí)間投入（Time Invested）
4．成本（Cost）
招聘成本尚未得到足夠重視，實(shí)行調(diào)查顯示，很少有企業(yè)核算招聘成本，即使核算，方法也過(guò)于簡(jiǎn)單，使得計(jì)算結(jié)果很難說(shuō)明問(wèn)題。

但是，一些財(cái)務(wù)總監(jiān)、首席財(cái)務(wù)官（Chief Financial Officer）和公司總裁已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一問(wèn)題，他們開(kāi)始向人力資源部門(mén)索要招聘成本這種數(shù)據(jù)以對(duì)其工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，可見(jiàn)人力資源招聘工作即將迎接量化和價(jià)值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本（Cost Per Hire）評(píng)價(jià)模式。

二、單位招聘成本的多元性

由于招聘對(duì)象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個(gè)具體統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式，但可以從招聘對(duì)象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。

1．招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響

企業(yè)對(duì)人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：
——職務(wù)類別的不同（Type of Hire）
——職位級(jí)別的不同（Level）
——地理分布的不同（Geography）
——填補(bǔ)空缺的緊迫性不同（Ttime to Fill In）

單位招聘成本不能在不同級(jí)別間比較，高級(jí)經(jīng)理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級(jí)別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不等。

然而我們常?？梢詮膱?bào)刊中看到這樣的招聘廣告，從第一個(gè)職位空缺——華北區(qū)銷售經(jīng)理到最后一個(gè)職位空缺——庫(kù)房管理員，自上而下順次排列。

如果我們不計(jì)算其單位招聘成本，將很難覺(jué)察其不當(dāng)之處，而實(shí)際上，華北區(qū)銷售經(jīng)理正和庫(kù)房管理員承擔(dān)著相同的單位招聘成本，假設(shè)這是《北京青年報(bào)》上的一個(gè)1/4版廣告。每個(gè)職位描述占1/10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。而假設(shè)華北地區(qū)銷售經(jīng)理在當(dāng)?shù)氐膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬(wàn)元（參考獵頭公司報(bào)價(jià)），而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過(guò)其招聘成本，使兩個(gè)職位都很難由此找到合適人選，可見(jiàn)，單位招聘成本對(duì)招聘渠道選擇起著指導(dǎo)作用。

2．招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響

目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等。

據(jù)《財(cái)富》報(bào)道，惠普公司在因特網(wǎng)上設(shè)置的招聘主頁(yè)每月有500萬(wàn)的訪問(wèn)量。

而候選人資格要求的不同、招聘時(shí)限的不同，所采用的招聘渠道也應(yīng)不同。比如北方地區(qū)總經(jīng)理多由獵頭公司推薦，而后勤人員的招聘采用到普通職業(yè)介紹所查詢的方式則最為經(jīng)濟(jì)捷。

不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力資源招聘市場(chǎng)報(bào)價(jià)為例：
□ 國(guó)際展覽中心招聘會(huì)費(fèi)用（4展位及廣告公司布展費(fèi)用）1萬(wàn)元/次
□ 《北京青年報(bào)》1/4通欄廣告 2萬(wàn)元/次
□ 獵頭公司推薦成功1名候選人 該職位30%的年薪
□ 名牌大學(xué)校園招聘會(huì) 2千元/校次
單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下方具有可比性，不同的渠道選擇導(dǎo)致的單位招聘成本不同，因?yàn)槊糠N招聘渠道的招聘成本構(gòu)成不同。

三、單位招聘成本的構(gòu)成
招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本（Internal Costs）、外部成本（External Costs）和直接成本（Direct Costs）。
□ 內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。
□ 直接成本：廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。

內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。我們通過(guò)模擬一次簡(jiǎn)單的中級(jí)職員篩選、面試流程，粗略地計(jì)算其內(nèi)部招聘成本。在實(shí)際工作中有時(shí)一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。

我們假設(shè)人才報(bào)價(jià)屬外商投資企業(yè)類，根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所進(jìn)行的《北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查》統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在薪酬水平上，
一般專員（Specialist）月薪收入 約2000-50000元，
主管、主任、督導(dǎo)（Supervisor）月薪收入 約3500-7000元，
經(jīng)理（Manager）月薪收入 約5000元-12000元，
高級(jí)經(jīng)理（Director）月薪收入 約7000元-20000元。
各類人才取其均值，每月工作172小時(shí)（21.5日*8小時(shí)），則該企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算如下：
工作流程 參與者 時(shí)間（小時(shí)） 小時(shí)工資（元） 成本（元）
1．篩選簡(jiǎn)歷，確定面試人選
秘書(shū)1名 4 12 48
招聘經(jīng)理1名 1 50 50
2．面試準(zhǔn)備
秘書(shū)1名 1 12 12
招聘經(jīng)理1名 2 50 100
3．面試初選（10名候選人）
同事1名 5 20 100
主管1名 5 30 150
經(jīng)理1名 5 50 250
4．參加筆試（5名候選人）
招聘專員1名 2 20 40
5．面試終選（3名候選人）
主管1名 2 30 60
經(jīng)理1名 2 50 100
部門(mén)經(jīng)理1名 2 80 160
可見(jiàn)招聘1名中級(jí)職員僅篩選——面試環(huán)節(jié)的內(nèi)部招聘成本就約1千元。

單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來(lái)不僅是人力資源會(huì)計(jì)的要求，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來(lái)。

目前發(fā)達(dá)國(guó)家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評(píng)價(jià)人力資源工作，對(duì)單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標(biāo)從動(dòng)態(tài)與全局性角度出發(fā)，實(shí)際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應(yīng)用比較廣泛的指標(biāo)主要有：
□ 該職位的平均流動(dòng)率（Tum Over Rate）招聘重復(fù)率估算
□ 該職位的招聘工作量（Workload）數(shù)量、難度考察
□ 該職位的未來(lái)年薪，招聘難度和渠道考察
□ 該職位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察
□ 該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間（Time-to-Fill）招聘效率/及時(shí)性考察
□ 該職位的安置成本（Relocation Costs）復(fù)雜性考察

其中，安置成本（Relocation Costs）是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi)用，如搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。
在實(shí)際工作中，獵頭公司的報(bào)價(jià)就綜合了上述參數(shù)，象平均年薪、流動(dòng)率、接受率這些指標(biāo)因工作、級(jí)別、地理位置不同而不同，使這些差別有了量化的表現(xiàn)形式，成為人力資源的重要指標(biāo)參數(shù)?！敦?cái)富》雜志在職998年評(píng)選世界前100家“最佳工作場(chǎng)地“的公司時(shí)也使用了流動(dòng)率、應(yīng)聘量、招聘量、接受率這些參數(shù)作為考評(píng)依據(jù)。

正因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個(gè)模式，它由以上三個(gè)維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成，各交合點(diǎn)正是以這些人力資源指標(biāo)作為參數(shù)計(jì)算出的單位招聘成本。

四、單位招聘成本的評(píng)價(jià)模式

美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)在其1997年年會(huì)時(shí)介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式”（Metrics-Driven Staffing Model），該模式提出一種構(gòu)想，認(rèn)為招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng)，而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的人力資源購(gòu)置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。

這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來(lái)評(píng)價(jià)招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如企業(yè)內(nèi)部招聘要比對(duì)外公開(kāi)招聘節(jié)省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計(jì)算模式中考慮進(jìn)了這兩部分因素，反映在計(jì)算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如100%的外部招聘成本+25%的內(nèi)部?jī)敻冻杀尽＿@樣，該計(jì)算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。

根據(jù)前面的分析，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式，每個(gè)模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標(biāo)矩陣。

該模式反映出職位、成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點(diǎn)的數(shù)值就是單位招聘成本的多元解。企業(yè)可以通過(guò)以往記錄、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、人才報(bào)價(jià)，并參考上述人力資源指標(biāo)（作為系數(shù)）核算出交叉點(diǎn)的單位招聘成本。

該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較，產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解，將有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供參考，并使招聘績(jī)效的評(píng)估工作有章可循。

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