一般培訓(xùn)是指企業(yè)提供的培訓(xùn)能為真他企業(yè)帶來外部性的培訓(xùn)。企業(yè)是否愿意投資于這種具有外部性的培訓(xùn)？如何確定一般培訓(xùn)的投資水平和相應(yīng)成本呢？這些問題引起了西方勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注。本文試圖對企業(yè)一般培訓(xùn)理論進(jìn)行系統(tǒng)而簡要的分析和綜述。

　　一、早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論

　　企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問題。旱期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過培訓(xùn)可按得適當(dāng)?shù)募寄芩?，但也指出企業(yè)實施在職培訓(xùn)可能面臨的問題。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Pigou認(rèn)為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒茍且夠的動力時員工的技能培訓(xùn)進(jìn)行投資。他提出，政府要對企業(yè)在職培訓(xùn)進(jìn)行直播補貼。

　　貝克爾（1964）對一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由真他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者。理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)戚本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會最優(yōu)水平。解決由信貸約束/流動性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場，而非直播補貼，這一觀點與旱期研究不同。

　　二、信息不對稱假設(shè)下的一般培訓(xùn)理論

　　貝克爾理論中隱含的一個假設(shè)前提就是，員工經(jīng)培訓(xùn)能夠快速勝任相應(yīng)的工作并發(fā)揮其最大作用。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓(xùn)的全部信息。Katz和Ziderman認(rèn)為，這一假設(shè)是不現(xiàn)實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè)，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對稱性會影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。

　　他們認(rèn)為，一般培訓(xùn)投資的價值V體現(xiàn)為兩部分：特定崗位投資凈現(xiàn)值z和培訓(xùn)期權(quán)價值OV。其中，Z是指一般培訓(xùn)所產(chǎn)生的來來生產(chǎn)率增量的現(xiàn)值。ov是指通過培訓(xùn)提高了員工應(yīng)對來來意外沖擊和變化的能力。比如，一般培訓(xùn)可以作為員工今后進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ)；可以使員工具備多種工作能力，在其他崗位人員變動時發(fā)揮替代作用：更為重要的是，培訓(xùn)能夠提高昂工接受新技術(shù)和適應(yīng)組織變化的能力。這種潛在的價值可能時企業(yè)非常重要。相對來說，獲取有關(guān)ov的信息比獲取z的信息更難，而對外部企業(yè)來講，不可能獲取仰的全部信息。

　　員工的價值是企業(yè)掌握培訓(xùn)信息的增函數(shù)。只有當(dāng)企業(yè)擁有一般培訓(xùn)的全部信息，包括培訓(xùn)內(nèi)容和程度，才能合理安置員工，實現(xiàn)其最大價值。對培訓(xùn)企業(yè)來講，通過培訓(xùn)期間的觀察和了解，可以我得關(guān)于員工培訓(xùn)的全部信息，這時培訓(xùn)員工的價值為Vt。而對于外部企業(yè)來講，最初不擁有這種信息。只有在雇傭關(guān)系開始后，企業(yè)通過時員工工作表現(xiàn)的考察才能逐步了解員工。設(shè)i代表考察的期數(shù)，Vi代表第i期員工的價值。隨著i的增加，企業(yè)得到越來越多的信息，而Vi也在逐步增加。企業(yè)考票員工是否接受過培訓(xùn)和培訓(xùn)程度的最有效辦法是將其安排在需要培訓(xùn)的崗位上，但為了避免出現(xiàn)匹配錯誤（將沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工安排到需要經(jīng)過培訓(xùn)的崗位上）而產(chǎn)生的風(fēng)險（表現(xiàn)為生產(chǎn)效率下降甚至為負(fù)值），企業(yè)更愿意將其安排在不需要培訓(xùn)的崗位上。這種考察方法效率低，需要花費較長時間和較多費用，而且員工在外部企業(yè)的價值Vi低于在培訓(xùn)企業(yè)的價僵Vt。另一方面，經(jīng)過培訓(xùn)的員工面對長時鬧的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企業(yè)提供的崗位安排。上述兩方面的原因限制了員工在企業(yè)之間的流功，這在一定程度上確保了企業(yè)培訓(xùn)投資的有效性。

三、工資壓縮一般培訓(xùn)理論

　　貝克爾的研究表明，提供培訓(xùn)的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓(xùn)帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。Acemoglu和Pischke（1998b，1999）對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，他們認(rèn)為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓(xùn)的原因。

　　下面對Acemoglu和Pischke的工資壓縮一般培訓(xùn)理論進(jìn)行分析。

　　假設(shè)員工一般培訓(xùn)水平為t，所膏企業(yè)的邊際嚴(yán)晶均為f（t），且f’（t）〉0。在不完全勞動力市場上，假設(shè)員工轉(zhuǎn)換工作所需成本為△≥0，則員工選擇外部企業(yè)的價值為V（τ）=f（t）-△。對于培訓(xùn)企業(yè)來講，只要將工資水平設(shè)定為員工選擇外部企業(yè)的價值水平，即W1（τ）=f（τ）=f（τ）-△，就可以留住員工，因時獲取f（τ）-w1（t）=△的收益。在這種情況下，△可以被認(rèn)為是由于市場的不完全因素所造成的企業(yè)無償占有員工的部分生產(chǎn)產(chǎn)品。Acemoglu和Pischke稱這種收益為“租金”。從上注分析可知，租金的大小與培訓(xùn)程度τ無關(guān)，即在圖l中表現(xiàn)為f（τ）和W1（τ）是兩條平行的曲線。這說明在任何培訓(xùn)水平下，企業(yè)都可我得一定的租金室，因此企業(yè)不愿對員工技能進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)△=0時，勞動力市場完全競爭，這就與貝克爾的培訓(xùn)理論相一致。

　　現(xiàn)實中，員工技能水平越高，轉(zhuǎn)換工作就越困難。這就有必要考慮培訓(xùn)|因素。設(shè)租金△是培訓(xùn)水平τ的函即有△（τ），且△'（τ）>0。按照以上的分析，培訓(xùn)企業(yè)將工資設(shè)定為W2（τ）= V（t）=f（t）-△t，從而夜得的：△（τ）=f（t）-w2（τ）。兩邊求導(dǎo)得到△'（t）=f’（τ） （t）-W’ 2（T）>0，說明培訓(xùn)能使生產(chǎn)率的提高快于工資水平高，這就相當(dāng)于壓縮了員工的工資水平。如圖1中，隨著技能水平的上升，租金A（τ）也上升，企業(yè)將獲得更受益。只要培訓(xùn)成本不是太高，企業(yè)就值得投資于培訓(xùn)。

　　對于產(chǎn)生壓縮工資結(jié)構(gòu)的原因，Acemoglu和Pischke作了進(jìn)一步的考察，歸納起來主要有兩方面：

　　1。勞動力市場上存在交易戚本。這主要是指勞動力市場上存在的搜尋和匹配戚本。勞動力的重新匹配對于企業(yè)和員工來說都是困難的。特別是對員工來講，這種損失較大?，F(xiàn)實中，為避免這種損失，企業(yè)與員工進(jìn)行工資談判。設(shè)員工的議價能力為β；通過議價，員工獲得βf（t）工資；企業(yè)獲得（1-β）f（t）的產(chǎn)品。隨著τ的提高，企業(yè)獲取的收益也在提高，從而激勵企業(yè)投資培訓(xùn)。Acemoglu（1997）曾對此作過詳細(xì)分析。

　　2。培訓(xùn)企業(yè)和外部企業(yè)之間信息不對稱。首先，培訓(xùn)信息不對稱。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）認(rèn)為，由于培訓(xùn)企業(yè)和外部企業(yè)之面培訓(xùn)信息不對稱，因此產(chǎn)生培訓(xùn)員工在不回企業(yè)的價值差異，進(jìn)而影響到工資結(jié)構(gòu)。其次，員工能力信息不對稱。Acemoglu和Pischke（1998a）認(rèn)為，一般培訓(xùn)效果與員工的能力是互補的。通過培訓(xùn)，能力強的員工能產(chǎn)生較高的價值，而能力低的員工相對產(chǎn)生較低的價值。而且能力眠的員工最有可能被辭退。調(diào)動工作被認(rèn)為是員工不適應(yīng)工作要求和能力較低所致。能力強的員工將避免調(diào)動工作，工作選擇就受到約束。雇主利用這種約束，通過支付低于生產(chǎn)率水平的工資來實現(xiàn)租金收益，從而愿意提供一般培訓(xùn)。

　?。ǘ┢髽I(yè)和市場之間存在特殊制度安排

　　1.效率工資。Acemoglu和Pischke（1998b）分析認(rèn)為，員工努力程度在雇主和員工之間存在信息不對稱，并且員工的價值與真努力程度之間呈正相關(guān)關(guān)系。效率工資是企業(yè)為激勵員工努力工作而支付給員工的比市場水平高的工資。效率工資具有激勵、約束作用。在圖2中，假設(shè)滿足約束條件的效率工資水平為W*，對應(yīng)的技能水平為tf。由于租金△〉0，企業(yè)選擇支付的工資為Max{f（t）-△，W*}。對于技能水平低于tf的員工，企業(yè)通過培訓(xùn)將其技能水平提高到tf'從而在得最大的租金。

　　2.最低工資制度。最低工資對培訓(xùn)的影響與效率工資類似。從圖2中可以看到：設(shè)W*代表最低工資，同樣存在租金△〉0，企業(yè)通過培訓(xùn)將生產(chǎn)率低于f（tf）的員工的技能水平提高到tf，將獲得全部租金△= f（tf）-W*，從而成為事實上的生產(chǎn)率增量剩余索取者。

　　 3.工會。Acemoglu和Pischke（1998b）認(rèn)為，工會代表員工參加工資談判，產(chǎn)生了企業(yè)和工會兩個“壟斷者”之闊的議價行為。當(dāng)工會了解到工資結(jié)構(gòu)會對企業(yè)培訓(xùn)決策產(chǎn)生影響時，就會在談判中主動降低工資，支持企業(yè)投資培訓(xùn)，以確保雙方的最佳收益。

　　關(guān)于培訓(xùn)水平和戚本，Acemoglu和Pischke（1998b）等主要針對非合作和完全競爭兩種情況進(jìn)行了分析。假定培訓(xùn)的戚本函數(shù)為C（t），滿足c'（τ）〉0，C’’（t）〈0且存在逆函數(shù)c-1（τ）。在非合作情況下，培訓(xùn)費用將由企業(yè)或員工中的一方承擔(dān)。培訓(xùn)水平也由一方單獨決定，員工選擇培訓(xùn)的決策滿足真最大效用，即獲得w'（tw）=c'（tw）；而企業(yè)選擇培訓(xùn)則滿足利潤最大化，即獲得△’（tf）=c'（tf）。由于企業(yè)和員工培訓(xùn)是完全可替代的，當(dāng)tw>tf，企業(yè)要求的培訓(xùn)水平高于企業(yè)要求時，由員工承擔(dān)全部培訓(xùn)成本：當(dāng)tw〈tf，企業(yè)要求較高的培訓(xùn)水平時，企業(yè)承擔(dān)所有的成本（如圖2所示）。隨著工資進(jìn)一步被壓縮，企業(yè)期望的培訓(xùn)水平上升，員工的期望水平下降，企業(yè)更愿意投資于一般培訓(xùn)。在完全競爭條件下，培訓(xùn)戚本由員工和企業(yè)共同承擔(dān)。通過簽訂合同，包括工資和培訓(xùn)條款，將培訓(xùn)的外部性影響內(nèi)部化，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工共回參與一般培訓(xùn)的目標(biāo)。

四、產(chǎn)品市場與企業(yè)一般培訓(xùn)理論研究

　　企業(yè)培訓(xùn)行為不僅與勞動力市場有關(guān)，而且會受到產(chǎn)品市場因素的影響。Gersbach和Schmutzler（2001）對此進(jìn)行了有益的探索。

　　Gersbach和Schmutzler認(rèn)為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。在產(chǎn)品市場不完全競爭的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)決策對產(chǎn)品市場競爭的影響，因為培訓(xùn)訣策是一種相互博弈的結(jié)果。

下面我們選擇特殊的雙頭賣方壟斷的簡單博弈模型進(jìn)行分析。

　　假設(shè)存在兩家企業(yè)，即i=1，2，每家企業(yè)初始可供培訓(xùn)的員工數(shù)量均為M。一次博弈過程可分為三個階段進(jìn)行：

　　第一階段為培訓(xùn)階段。兩家企業(yè)同時選擇一般培訓(xùn)投資，即接受培訓(xùn)的員工數(shù)量gi，則gi∈{[]，…，M}。每個員工培訓(xùn)戚本為I〉0。

　　第二階段為員工流動階段。企業(yè)為經(jīng)過培訓(xùn)的員工制定工資水平。員工可以按工資水平選擇雇主，自由流動。在本期末，設(shè)i企業(yè)雇用ni個受過培訓(xùn)的員工。

　　第三階段為產(chǎn)品競爭階段，即企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)品市場的競爭階段。令G=gi+gj=ni+nj，表示行業(yè)培訓(xùn)總量。企業(yè)i的利潤函數(shù)可以表示為：πi（ni，G）。企業(yè)的利潤與受訓(xùn)員工在企業(yè)間的數(shù)量分布直接相關(guān)，是該企業(yè)培訓(xùn)員工數(shù)量ni的增函數(shù)，是行業(yè)培訓(xùn)員工總數(shù)G的減涵數(shù)。

　　企業(yè)在產(chǎn)品競爭階段的盈利可以表示為：r（ni，G）=πi（ni，G）-Wni。

　　扣除培訓(xùn)成本的長期盈利可表示為：r（ni，G）-gi·I

　　現(xiàn)在考慮一種特殊情況，設(shè)M=1，即每家企業(yè)僅培訓(xùn)一名員工，并且假設(shè)培訓(xùn)企業(yè)都能留住受過培訓(xùn)的員工。那么，我們可得到如下收益矩陣：

　　在只有一家企業(yè)選擇培訓(xùn)的情況下，企業(yè)為爭奪培訓(xùn)員工，競相提高工資水平，最終的工資等于培訓(xùn)員工的全部收益。此時，工資水平為W*=π（1，1）-π（0，1）。兩家企業(yè)競爭的獲利均為π（0，1），且小于沒有培訓(xùn)員工時的利潤π（0，0）。對雙方而言，不培訓(xùn)是一種較優(yōu)的均衡策略。如果兩家企業(yè)部參與培訓(xùn)，相對于選擇不培訓(xùn)來說則是更憂的均衡策略。因為如果兩家企業(yè)最初階段都選擇培訓(xùn)，在產(chǎn)品競爭階段，企業(yè)失去培訓(xùn)員工所產(chǎn)生的直接后果是利潤水平由π（1，2）降為π（0，2），而競爭企業(yè)獲得培訓(xùn)員工可使其利潤由π（1，2）上升到π（2，2）。如果π（1，2）1（0，2）>π（2，2）1（1，2），也就是說如果企業(yè)失去接受過培訓(xùn)|的員工所造成的損失（不等式左邊部分）大于企業(yè)吸引競爭企業(yè)接受過培訓(xùn)的員工所得的收益（不等式右邊部分），那么培訓(xùn)企業(yè)可將接受過培訓(xùn)的員工的工資水平定在π（2，2）-z（1，2），以便自住員工。比肘，每個企業(yè)都可留住自己培訓(xùn)的員工，并獲得利潤π（1，2），培訓(xùn)均衡得以維持。在此情況下，企業(yè)競爭階段盈利為π（1，2）-k（2，2）τ（1，2）]=2π（1，2）τ（2，2）；考慮培訓(xùn)戚本和不選擇培訓(xùn)l|盈利因素，企業(yè)的培訓(xùn)均衡條件是E2π（1，2）-π（2，2）τ（0，1）≥I。

　　從上面的分析可知，確保企業(yè)培訓(xùn)收益的一個重要條件是企業(yè)失去接受過培訓(xùn)的員工所造咸的損失要大于企業(yè)吸引競爭企業(yè)培訓(xùn)的員工所獲得的收益，Gersbach和Schmuler把這稱為“吸引員工收益遞減”。真一般表述為：企業(yè)在確定培訓(xùn)員工數(shù)量的情況下，多雇用一各員工所增加的利潤會隨著真雇用員工數(shù)量的增加而減少。

　　現(xiàn)將上述博弈模型假設(shè)條件放寬，即企業(yè)培訓(xùn)員工數(shù)量多于一名，可以證明存在多個均衡結(jié)果。在一定參數(shù)條件和重復(fù)博弈下，1E培訓(xùn)均衡可能消失，整個博弈能夠達(dá)到一個培訓(xùn)均衡的子博弈精煉均衡。這種分析可以進(jìn)一步擴(kuò)展到寡頭壟斷競爭的情況。研究表明，在產(chǎn)品市場競爭程度較低以及培訓(xùn)員工替代性強的條件下，企業(yè)要對一般技能培訓(xùn)l|進(jìn)行投資，并且保證均衡狀態(tài)下員工流動率為零。不培訓(xùn)員工的企業(yè)將在產(chǎn)品市場競爭中處于劣勢，并需要支付高工資來吸引經(jīng)過培訓(xùn)的員工。

五、一般培訓(xùn)理論總結(jié)及其現(xiàn)實意義

　　從信息不對稱性、工資結(jié)構(gòu)扭曲到不完全競爭產(chǎn)品市場的分析表明，一般培訓(xùn)受到市場和制度因素的影響，雖然存在外部性，但企業(yè)可以并且有必要進(jìn)行一般培訓(xùn)投資。許多實證研究也表明企業(yè)培訓(xùn)的合理性，

　　對企業(yè)培訓(xùn)行為的分析有十分重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)一般培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)的市場競爭力，而且可以維靠高素質(zhì)、高技能的員工隊伍。我國經(jīng)濟(jì)正處在轉(zhuǎn)型過程申，對提高我國企業(yè)的競爭力，筆者認(rèn)為可以借鑒先進(jìn)國家的以下經(jīng)驗：

（l）政府和行業(yè)組織要出臺措施大力鼓勵企業(yè)投資于員工培訓(xùn)，比如對投資培訓(xùn)的企業(yè)提供稅收減免優(yōu)惠，或?qū)⑵髽I(yè)培訓(xùn)費用納入稅前支出項目；推司企業(yè)與職業(yè)學(xué)校、大專院校的培訓(xùn)合作，推出青年培訓(xùn)計劃，提高他們學(xué)習(xí)技能的積極性和實踐能力。國時，政府要推出針對企業(yè)培訓(xùn)的考核制度和職業(yè)認(rèn)證制度等。

（2）將培訓(xùn)行為與員工職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，推動企業(yè)和員工合作契約的長期化。要提倡將企業(yè)培訓(xùn)|行為寫入員工勞動合目的做法，實行員工長期職業(yè)技能發(fā)展計劃，并有外部獨立組織對企業(yè)培訓(xùn)行為進(jìn)行量化考核回這些措施便于企業(yè)收回培訓(xùn)成本和確保技能培訓(xùn)效果。

（3）發(fā)揮工會組組的核心作用。目前工會職能應(yīng)從單純考慮員工福利轉(zhuǎn)向代表員工并為員工爭取合理的權(quán)益。為了使職工震得更高的技能和長期職業(yè)發(fā)展，工會有義務(wù)代表員工要求企業(yè)組織技能培訓(xùn)，目時要對企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和效果進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督。

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