只有借助薪酬市場數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實現(xiàn)薪酬外部競爭力，從而達到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的源泉所在，對于要建立競爭優(yōu)勢的企業(yè)而言，薪酬的市場競爭力可以幫助企業(yè)獲得創(chuàng)造優(yōu)勢的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過高既會阻礙公司產(chǎn)品的市場靈活性（因薪酬是產(chǎn)品成本的一部分），也會限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入——培訓、開發(fā)（因錢總是有限的）；而薪酬水平過低則會不利于公司對人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，在這方面，東方大成管理咨詢公司在多年的實踐中做了一些探索，可能對遇到類似問題的企業(yè)有些幫助。

　　薪酬的戰(zhàn)略性分析，決定被調(diào)查對象

　　在進行薪酬市場調(diào)查之前，必須對企業(yè)薪酬所面臨的環(huán)境進行分析，以確定企業(yè)外部薪酬市場調(diào)查對象。進行戰(zhàn)略分析首先應明確企業(yè)處于什么行業(yè)或細分行業(yè)，清晰鑒定企業(yè)所處行業(yè)，可以明確哪些企業(yè)在和本企業(yè)爭奪客戶和相關(guān)資源。例如：航空和汽車兩個行業(yè)就明顯不同，而汽車行業(yè)中生產(chǎn)小汽車和生產(chǎn)卡車所面臨的產(chǎn)品客戶也存在顯著區(qū)別。

　　外部環(huán)境分析。主要是對外部環(huán)境：行業(yè)狀況、競爭狀態(tài)、產(chǎn)品市場需求、勞動力狀況等進行分析。行業(yè)狀況是把握其基本特征——行業(yè)的技術(shù)水平、行業(yè)對人才的需求趨勢等，以供企業(yè)決定是否為提升員工能力而采用能力付酬措施，或為人才配置戰(zhàn)略提供相應的薪酬水平。競爭狀態(tài)是企業(yè)對競爭對手來講處于什么市場地位，采用什么市場策略——低成本或是創(chuàng)新策略，為有利于企業(yè)市場競爭策略，企業(yè)應采用何種薪酬制度和薪酬水平。

　　產(chǎn)品市場需求是分析產(chǎn)品市場的發(fā)展趨勢和產(chǎn)品需求彈性，如產(chǎn)品市場需求強勁意味著企業(yè)將有更多的銷售收入，企業(yè)就可以提供較高的薪酬水平，而如果這種強勁的需求只是曇花一現(xiàn)，那么，企業(yè)就不能提高整體薪酬水平，而只能采用可變薪酬進行處理。產(chǎn)品需求彈性越大，企業(yè)越不能提供超過競爭對手的薪酬水平，除非企業(yè)的生產(chǎn)效率有大幅度的提高，因為，如成本提高導致產(chǎn)品價格提高一點，銷售量就是大幅度地降低。

　　勞動力狀況是分析其質(zhì)量和數(shù)量，既企業(yè)能否在勞動力市場中招募到企業(yè)所需的、合適的人選；行業(yè)企業(yè)對同類型勞動力需求越大，其薪酬水平就越高，企業(yè)要參與人才爭奪，就必須提供至少不能低于競爭對手的薪酬水平。

　　內(nèi)部環(huán)境分析。主要是對內(nèi)部環(huán)境：核心職能、現(xiàn)有薪酬、經(jīng)濟承受能力、成本結(jié)構(gòu)等進行分析。核心職能是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要保持競爭優(yōu)勢的核心職能，如高科技企業(yè)的核心職能是研究開發(fā)，貿(mào)易或銷售企業(yè)的核心職能是市場營銷職能，而其他企業(yè)可能是制造等。在進行薪酬水平定位時，針對競爭對手，核心職能將得到優(yōu)先考慮。

　　現(xiàn)有薪酬是指企業(yè)現(xiàn)有薪酬的水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬項目組合等，如薪酬與業(yè)績計劃的關(guān)聯(lián)、薪酬是否鼓勵員工能力增長等，只有薪酬的激勵滿足企業(yè)經(jīng)營需要才能發(fā)揮作用。經(jīng)濟承受能力意味著企業(yè)是否有能力滿足具有市場競爭力的薪酬水平。成本結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源成本占總成本的比例，比例越小，其薪酬調(diào)節(jié)的靈活性就越大。

　　通過對企業(yè)薪酬所處的環(huán)境進行分析，就可以決定企業(yè)市場薪酬調(diào)查的對象，同時被調(diào)查的對象企業(yè)還必須滿足三個要求，（1）應該是行業(yè)中的競爭對手，（2）使用相似的生產(chǎn)技術(shù)，（3）具有類似的人員規(guī)模。（4）有被調(diào)查的基準崗位。基準崗位的特征是：工作內(nèi)容是大家熟知、長期相對穩(wěn)定和被員工認可的；是很多不同員工都從事的工作；能代表公司被評價的一系列工作；被勞動力市場廣泛地用來確定薪酬水平。

　　確定薪酬調(diào)查方式

　　薪酬的調(diào)查方式是企業(yè)如何及怎樣進行調(diào)查，包括調(diào)查渠道、調(diào)查方法的選擇和調(diào)查問卷的設(shè)計。薪酬調(diào)查渠道有企業(yè)自我調(diào)查和第三方調(diào)查，企業(yè)自我調(diào)查是企業(yè)依據(jù)企業(yè)薪酬目標自行設(shè)計問卷、進行調(diào)查、數(shù)據(jù)收集和分析。第三方調(diào)查是企業(yè)委托外部中介結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，如：咨詢公司，它可以是定制調(diào)查——即依據(jù)企業(yè)實際情況有針對性的開展調(diào)查；也可以是直接從第三方購買行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。

　　薪酬調(diào)查方法有公開資料、書面問卷、電話訪談、個人面談等，不同的調(diào)查方法對企業(yè)來講其成本、效率和質(zhì)量大不一樣。收集公開薪酬信息成本最低、效率最高，但其針對性的質(zhì)量難以保證，國內(nèi)各個地方政府，以及中人網(wǎng)等機構(gòu)每年定期發(fā)布薪酬數(shù)據(jù)，都可以作為參考。個人面談是成本最高、最耗時間的調(diào)查方法，但其卻能獲得最有效的薪酬信息。而企業(yè)自身常用的調(diào)查方法主要是書面問卷和電話訪談兩種，這兩種相比較而言，具有比較經(jīng)濟、耗時合理、調(diào)查面比較大、信息可靠等特點。

　　設(shè)計問卷并展開調(diào)查

　　如企業(yè)自行進行薪酬調(diào)查，設(shè)計一份合適的調(diào)查問卷也將是調(diào)查的關(guān)鍵。由于前面已經(jīng)對行業(yè)情況進行了充分把握，因此調(diào)查問卷只包括以下方面：企業(yè)員工規(guī)模和工作時間、薪酬支付政策、新員工起薪、有償假期、病假、保險福利、業(yè)績計劃、基準崗位任務(wù)說明和薪酬等。

　　展開調(diào)查。在進行調(diào)查以前，企業(yè)應準備一份有關(guān)調(diào)查的封面信，封面信至少應包括以下內(nèi)容：調(diào)查目的、希望回復的日期、調(diào)查大致內(nèi)容、保密保證、共享調(diào)查結(jié)果的承諾、對參與者的感謝等。待這些準備妥當以后，企業(yè)就可以進行薪酬調(diào)查了，如采用電話調(diào)查，還應提前進行預約。

　　薪酬調(diào)查分析

　　對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行收集、整理和分析的最大目的就是確定被調(diào)查基準崗位的市場薪酬水平以利于企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平?jīng)Q策。

　　首先繪制表格對收集整理的每個基準崗位的薪酬數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計（見表一），在統(tǒng)計的基礎(chǔ)上計算市場薪酬數(shù)據(jù)的中心趨勢、差異狀況和其他，如有償假期、業(yè)績薪酬計劃、保險福利等采用企業(yè)的比例。

　?。ū硪唬┊a(chǎn)品開發(fā)工程師市場調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計

A公司
年總收入
B公司
年總收入
C公司
年總收入

助理工程師
53000
助理工程師
51000
助理工程師
55000

助理工程師
52000
助理工程師
52000
助理工程師
54000

助理工程師
54000
工程師
59000
助理工程師
53000

工程師
61000
工程師
61000
工程師
64000

工程師
60000
高級工程師
65000
高級工程師
70000

高級工程師
65000
高級工程師
64000
高級工程師
71000



　　1、確定市場薪酬中心趨勢——平均值或中位值

　　中心趨勢是用一個數(shù)字來表示該組數(shù)據(jù)的典型數(shù)據(jù)值，有兩種數(shù)據(jù)指標與薪酬相關(guān)——算術(shù)平均值和中位值。平均值就是將表一中的數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)個數(shù)。表一中的數(shù)據(jù)總和為1064000，這樣計算的平均值為59111。這里企業(yè)就可以利用這個平均值來判斷內(nèi)部工程師的薪酬水平是高于還是低于市場薪酬水平。由于在計算平均值是每個數(shù)據(jù)都納入其中，如數(shù)據(jù)變化異常，即某一個數(shù)據(jù)特別大或特別小時，可能會使代表市場薪酬水平的平均值沒有代表性。因此，我們更多是采用下列數(shù)據(jù)指標。

　　中位值是指把所有數(shù)據(jù)按從小到大進行排列，位于數(shù)據(jù)列中間的數(shù)值。如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是奇數(shù)，那么中間的數(shù)據(jù)剛好是中位值；如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)，那么就將處于中間的兩個數(shù)據(jù)相加，求其平均值。表一中數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)——18個，因此，其中位值為（59000+60000）/2=59500；由于中位值不受每個數(shù)值大小的影響，因此，用中位值取代算術(shù)平均值將更有代表性。

　　2、薪酬差異分析

　　薪酬差異分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用標準差、四分位數(shù)和百分位數(shù)進行分析。標準差是指每一個薪酬數(shù)據(jù)和平均數(shù)之間的差別的平均數(shù)。運用標準差既可以使企業(yè)員工的薪酬是高于還是低于市場薪酬水平，也可以表明大多數(shù)員工的工資范圍——以平均值加減標準差來判斷本企業(yè)的薪酬范圍是否與市場薪酬范圍接近。

　　而四分位數(shù)和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的百分比來說明薪酬差異。我們可以用四分位數(shù)把數(shù)據(jù)分為四組，來說明數(shù)據(jù)的分布情況。依據(jù)表一中的數(shù)據(jù)，第一個四分位數(shù)是53000，或從低到高25%處的薪酬數(shù)據(jù)；第二個四分位數(shù)是59500（中位值），或從低到高50%處的薪酬數(shù)據(jù)；第三個四分位數(shù)是64000，或從低到高75%處的薪酬數(shù)據(jù)；第四個四分位數(shù)是71000，或從低到高25%處的薪酬數(shù)據(jù)；四分位數(shù)和百分位數(shù)表明低于某一具體數(shù)值的比較值的百分比，可以作為標準差的補充。

　　3、其他分析，如新員工起薪、有償假期、病假、保險福利等，企業(yè)可以比較行業(yè)競爭性企業(yè)在工資之外，還采用了哪些福利保障措施來支持和服務(wù)于其薪酬策略。

　　 總之，東方大成的實踐證明：只有通過對企業(yè)薪酬市場定位影響因素的調(diào)查與分析，企業(yè)才能清晰的制定出有利于自身經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬市場策略，從而保證企業(yè)薪酬在市場上的有力競爭，而又不必付出過高代價。

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