1、以需求為導向制定培訓規(guī)劃
主持人語：目前培訓行業(yè)有一個被共同關注的難點：培訓績效到底該如何呈現(xiàn)？因為培訓畢竟是一種軟性服務，它的成果無法以直觀可見的方式展示并進行量化評估。培訓市場的不規(guī)范和企業(yè)培訓系統(tǒng)的不健全，使培訓陷入矛盾和尷尬：企業(yè)埋怨顧問公司培訓無效，顧問公司卻滿腹委屈無處訴。要使培訓發(fā)揮高效，首要問題是什么？

張元：培訓作為企業(yè)投資也好，作為員工福利也罷，或者是作為企業(yè)人力資源發(fā)展的重要部分，我認為其首要的，還是為企業(yè)服務。以企業(yè)的需求為主要需求。當然，如果能找到平衡點，培訓更有可能實現(xiàn)共贏，讓員工，管理層和企業(yè)共同受益。所以，企業(yè)培訓，首先就應該把培訓需求定位好。需求定位如同路標，路標指引的方向就是企業(yè)的前途和戰(zhàn)略目標，方向錯了，培訓做得再好也是“無用功”。

企業(yè)的培訓需求基本是從三個方面體現(xiàn)：一是公司戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移。企業(yè)為了生存與發(fā)展，必須不斷地適應變化，變化之中會對員工有新的技能、新的知識的要求，這是培訓需求的一個重點。另外一點就是員工擔任的工作崗位要求之間的差距。對于員工自身來說，也需要不斷地學習，以跟上時代的步伐。第三點就是實際績效改進目標。績效管理作為一種重要的管理手段，已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所應用。當績效管理完成后，如員工的績效沒有達到預期目標，就有必要進行分析，是態(tài)度不夠端正，還是外部原因，或因為知識與技巧的問題，然后進行相應的培訓和學習。所以，培訓需求分析作為HR工作的一項重要職能，需要深層次地挖掘，才能實現(xiàn)公司的目標。

李旭輝：培訓規(guī)劃一方面要針對企業(yè)內(nèi)部員工、管理層及公司現(xiàn)有的需求進行分析，另一方面是也需要針對市場進行調(diào)查。價格是一個重要原因，但我們更注重對培訓供應商進行資質(zhì)評估。目前，很多企業(yè)的培訓部門只是一個簡單的信息搜集與中介部門，還沒有真正起到對“供應商”管理的職能。實際上，企業(yè)的培訓部門首先應該是一個培訓供應管理部門，搜集各種培訓行業(yè)以及培訓公司的信息，然后根據(jù)公司的規(guī)模、目標、預算、發(fā)展階段等，選擇知名度和實力相對接近的準合作伙伴，再進行詢價和進一步的溝通。但是，在執(zhí)行這一作業(yè)時，切忌不分青紅皂白，找一大堆培訓公司過來比價，然后貌似有理有根地壓價。這樣做，到最后可能留下來的是那些在師資和服務上都沒有太大優(yōu)勢、只能靠價格取勝的培訓公司，看上去成本很低，實際上費用和實效比極不劃算。

曲軍：很多企業(yè)在培訓問題上依賴性非常強。他們往往找一些顧問公司，拿到大量的培訓提案和價格單，對比一下價格，看看課程設置，挑選一家顧問公司的課程，一切問題就交給對方了。

也有一些企業(yè)的培訓經(jīng)理或者HR經(jīng)理人對培訓的理解還處于授課、演講等層面，要么根本就缺乏如何根據(jù)受訓者需求對培訓進行規(guī)劃管理的能力。有人說，現(xiàn)在的培訓市場處于混亂的價格戰(zhàn)狀態(tài)。這種混亂的價格戰(zhàn)嚴格追究起來，其始作俑者就是大批不合格的培訓經(jīng)理。他們既不知道如何對培訓供應商、導師等作資質(zhì)考核，又不肯學習參考別人的意見。與培訓機構接觸的時候也無法提供準確、完整的第一手信息，導致培訓機構無法為其規(guī)劃更恰當、更精確的培訓作業(yè)。不合格的企業(yè)培訓經(jīng)理，勢必嚴重破壞培訓行業(yè)的行規(guī)，并從客觀上促成了一大批不負責任、動輒打價格戰(zhàn)的低素質(zhì)培訓公司。

所以，合格的培訓經(jīng)理對培訓績效發(fā)揮起著關鍵作用，因為只有他才能承擔前面所說的培訓供應商資質(zhì)甄選、持續(xù)溝通、建立互為客戶的價值分享等責任，并保證培訓績效。

此外，針對受訓人員，也要有學習資質(zhì)評估。不是所有的人都適合同一種培訓，也不是所有的培訓都適合同一個人，更不是所有人都有學習和培訓方面的主動意愿，員工必須認同培訓本身，沒有抵觸情緒。所以，在正式培訓展開前，應該對自己的受訓人員進行有關資質(zhì)方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓，哪些人有何種培訓方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓，只有這樣，才能因材施教，取得更好的培訓績效。

2、選擇課程需要量體裁衣

主持人：不同的企業(yè)對培訓課程的選擇標準各有不同，有的企業(yè)重視師資力量，有的企業(yè)關注實戰(zhàn)技能，還有一些企業(yè)更看重品牌效應，你們的看法如何？

李旭輝：現(xiàn)在培訓市場的不規(guī)范確實給企業(yè)帶來相當?shù)睦Щ蠛惋L險，培訓機構的品牌效應此時往往能發(fā)揮作用。這提醒眾多培訓機構：服務和專業(yè)，精益求精，才可能以品牌贏得競爭優(yōu)勢。
另外企業(yè)選擇培訓課程時必須重視“木桶原理”，補企業(yè)最薄弱的地方，加長最短的木板，看準企業(yè)最急需彌補和學習的內(nèi)容，量體裁衣，選擇課程。

企業(yè)競爭最大的風險一般來自它整體運營鏈帶中的某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。有不少企業(yè)受培訓經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓；有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是木桶原理相違背。因此，企業(yè)員工培訓的對象應全員化。近年來，企業(yè)培訓的對象更進一步從本企業(yè)的員工擴展到了與企業(yè)相關的非本企業(yè)人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。

張元：我們選擇課程的標準很簡單：合適的就是最好的。合適的課程內(nèi)容，合適的課程模塊，合適的時間安排，合適的老師，因為各個時期各個部門對課程的需求不一致，而培訓所蘊涵的專業(yè)標準也非常復雜，我認為，品牌、師資、價格，種種因素綜合起來，就是最適合的課程。因時勢變化而變化，有針對性的課程是保證培訓實用和高效的一個關鍵。

3、培訓績效需要合力打造
主持人：那么，到底應該怎樣做才能使得培訓發(fā)揮最好的效果呢？

張元：培訓的效果確實很難用具體實際的標準去量化，雖然培訓的概念已經(jīng)從成本投入到資源投資到目前大家共認的企業(yè)成長的必必需品，但畢竟企業(yè)做培訓就要拿出各種資源，這一點很現(xiàn)實。我認為，培訓績效問題不僅僅是培訓公司和培訓市場面臨的考驗，也是受訓企業(yè)應該積極參與改善——使之系統(tǒng)化、良性發(fā)展的前提。

在確定了培訓需求和選擇好培訓課程之后，企業(yè)高層除了在培訓資金預算、時間上應給予支持以外，在態(tài)度和意識上也加以引導。因為高層往往是整個企業(yè)的核心與靈魂，如果管理高層能夠在適當?shù)臅r候作出參與培訓、不斷學習提升的表率，在企業(yè)內(nèi)部很快就能形成主動學習、尊重知識的風氣，既保證培訓績效，又能為將來建立學習型組織打下堅實的基礎。

曲軍：后期服務對培訓的實效性影響相當重要。培訓公司不能上完課就結束服務，要與受訓企業(yè)做好溝通工作，提供后續(xù)服務，鞏固學習效果，例如給受訓企業(yè)提交有關后階段增值服務或延伸服務的建議。培訓與授課、演講最大的不同，就在于培訓為所有受訓者提供了一個高效的互動溝通平臺。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，如果在培訓過程中，受訓者只是被動的接受，那么，課堂中傳授的知識將在一個星期后還剩下20%，一個月后，基本上完全忘記，更別談什么實際應用。如果培訓過程中受訓者有主動的參與，分享成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，那么，一個星期后培訓知識點的回憶率依然可以達到60%以上，一個月后，知識點的回憶率可以保留到40%，而且在實踐工作中的應用率可以達到30%以上。所以說，培訓中受訓者的參與度同樣是培訓績效的關鍵要素之一。導師、培訓供應商的項目經(jīng)理、受訓企業(yè)培訓經(jīng)理，都有責任和義務為受訓者的互動參與創(chuàng)造條件。

總而言之，企業(yè)的培訓管理是一項全面的系統(tǒng)工程，受訓企業(yè)和培訓公司需要共同努力，積極打造系統(tǒng)的培訓課程，才能使培訓發(fā)揮最好效果。

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