工作分析研究綜述
本文對工作分析的基本概念、重要性、程序和方法、信息、存在問題以及發(fā)展動態(tài)作了綜述。

一、工作分析的基本概念

工作分析(job analysis)也稱職務分析，還稱為職位說明(position description)，是對某一職位工作的內(nèi)容及相關(guān)因素做全面的有系統(tǒng)有組織的描寫或記載（戴良鐵、姜全海，1999）。朱曄（2000）認為，工作分析(job analysis)是西歐國家的叫法，美國學者稱之為崗位評價(job evaluation)。他認為，工作分析就是通過崗位調(diào)查和工作寫實，對企業(yè)內(nèi)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，及員工承擔本崗位工作應具備的資格條件進行系統(tǒng)的描述、分析和研究的一門技術(shù)。

鄧寶山（1999）認為，工作分析是收集、分析工作信息，對工作進行描述和規(guī)范的過程。工作分析的結(jié)果有 兩個，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對工作內(nèi)容本身進行書面說明，包括工作名稱、工作任務和工作職責等。工作規(guī)范是對從事工作的人員要求做書面說明，包括完成工作所需的知識、技能、經(jīng)驗、個人特質(zhì)等。

二、工作分析的作用

許多學者認為工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)或基石（鄭曉明，2000；趙廣琴，2001；舒兆平，2001；鄧寶山，1999；房勝、房慧華，2000）。工作分析是人力資源管理開發(fā)與管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，與人力資源管理的五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）有著密切聯(lián)系（鄭曉明，2000）。舒兆平（2001）認為工作分析具有下述重要性：（1）工作分析是科學、合理地配置人力資源的基礎(chǔ)；（2）工作分析使人力資源的培訓與開發(fā)更具有針對性；（3）工作分析為建立客觀、公正的價值考評體系提供依據(jù)；（4）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)；（5）工作分析是崗位評估與新酬設(shè)計的基礎(chǔ)；（6）工作分析的結(jié)果意味著對工作目標和規(guī)范的承諾；（7）工作分析為個人發(fā)展規(guī)劃提供幫助。

鄧寶山（1999）認為，企業(yè)人力資源管理是否規(guī)范化首先體現(xiàn)在這個企業(yè)是否進行工作分析，工作分析是預測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有利于組織建立、健全人力資源管理制度（鄭曉明，2000）。朱曄（2000）認為，工作分析在完善組織機構(gòu)設(shè)計、實現(xiàn)人職匹配、考核和選拔員工以及提高員工整體素質(zhì)等方面都具有重要的作用。胡燕、賈華忠（1999）認為工作分析的基本功能包括招聘與選拔、培訓與績效評估、報酬、勞動關(guān)系等幾個方面。房勝、房慧華（2000）認為工作分析有助于企業(yè)人才梯度建設(shè)。還有學者認為，工作分析是招聘測試的基礎(chǔ)。McSwane(1999)、Tannenbaum & Rosenfeld(1994)和王二平、謝小慶（1994）認為，工作分析有助于提高職業(yè)資格考試的有效性，可幫助確定職稱資格考試的內(nèi)容和形式。

林戈認為，工作分析信息對人力資源計劃、招聘、選拔、人力資源開發(fā)、績效評估、報酬和福利、安全與健康、勞動關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè)等人力資源管理的諸多方面都產(chǎn)生重要的影響。

三、工作分析的程序

張鼎山、張德（2000）認為工作分析的步驟如下：

第一， 確定工作分析可開展的前提條件。

第二， 建立工作小組，并制定工作分析實施計劃。認為最好由最高領(lǐng)導牽頭，各部門主要領(lǐng)導參與的領(lǐng)導小組。

第三， 選擇調(diào)查方法及擬訂工具。認為國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法與訪談法結(jié)合起來使用。問卷填寫時間最好在1小時之內(nèi)，擬訂好訪談提綱。

第四， 小組成員操作程序的培訓。

第五， 調(diào)查實施過程。

第六， 編寫職務說明書。

第七， 總結(jié)與修改。

鄧寶山（1999）認為工作分
析的基本程序包括：第一，負責工作分析的人力資源管理人員選擇工作分析方法，收集相關(guān)信息。第二，對收集到信息進行歸類、分析。第三，對工作進行描述和規(guī)范，說明工作的任務、職責和人員要求。

Mirabile(1990)提出了七個步驟的、基于勝任力的工作分析程序：（1）鑒別工作成功的因素；（2）讓員工及主管對這些成功因素按重要性進行排序，建立工作檔案；（3）與這些成功因素相比較，找出每個員工已達標和需要改進的因素；（4）建立群體發(fā)展需要，針對這些需要提供培訓；（5）區(qū)分招聘需要與培訓需要；（6）擬訂結(jié)構(gòu)化招聘面談問題；（7）強化成功，通常達標程度較高的員工績效較高。

對于需要進行工作分析的情形，林戈認為主要有三種：第一，當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二，當新的工作產(chǎn)生時；第三，在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進行工作分析。

四、工作分析的方法

工作分析方法多種多樣，常用的方法有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、體驗工作法：（1）訪談法，主要適用于人力資源管理者不能實際參與觀察的工作。訪談有三種，一是對每個雇員進行個人訪談，二是對做同種工作的雇員群體進行訪談，三是對完全了解被分析工作的主管人員進行訪談。鄧寶山（1999）認為這種方法不能單獨用于工作分析，但舒兆平（2001）認為，訪談是可被利用來收集所有類型的工作分析信息并且是收集某些類型信息的唯一方法。（2）問卷調(diào)查法，使用最為廣泛，但對問卷的設(shè)計要求較高。國外比較成熟的問卷有美國普渡大學麥考密克等人研制的職務分析問卷，共有187項工作元素，7個與薪資有關(guān)的問題。（3）觀察法，分直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種。鄧寶山（1999）認為，直接觀察法有助于工作描述，但缺乏任職資格說明方面的信息。工作方式分析主要用于觀察體力和重復性工作，對工人從事工作的時間與動作進行研究分析。典型事例法主要描述實際工作中特別有效和無效的工作行為。（4）體驗工作法，鄧寶山（1999）認為它適用于簡單的工作。

此外，竇正明（2001）認為，工作分析的方法還包括：（1）垂直分析法，指自下而上或自上而下的方法。（2）資料分析法。舒兆平（2001）指出工作分析的主要方法還包括工作日記法，并且認為各種方法各有優(yōu)缺點。

戴良鐵、姜全海（1999）認為，建立科學的職務分析專家系統(tǒng)可以幫助企業(yè)進行工作分析。Denis & Austin(1992)認為，雇員行為分析和標準（Behavioral Analysis & Standards for Employees）有助于工作分析。

五、工作分析收集的信息內(nèi)容

工作分析中涉及的工作信息可概括為七個“W”：用誰(who)；做什么(what)；何時(when)；在何處(where)；如何(how)；為什么(why)；為誰(for whom)。

工作分析的信息包括下述四個方面（舒兆平，2001）：

第一， 基本資料，包括崗位（職務）名稱、直接上級職位、所在部門、所轄人員、工作性質(zhì)等。

第二， 工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活動內(nèi)容；（3）工作職責；（4）工作結(jié)果；（5）工作關(guān)系；（6）工作人員使用的設(shè)備和信息說明。

第三， 員工的必要條件，指所需的知識、技能、能力、個人特點、學歷等。

第四， 工作環(huán)境，包括工作場所、時間特征、工作的均衡性能等。

鄧寶山（1999）認為工作分析應收集的信息包括：（1）工作的產(chǎn)出；（2）從事該項工作所需的必要活動和行為；（3）工作使用的設(shè)備；（4）工作環(huán)境因素；（5）做該項工作所需的個人特質(zhì)。

Pries, Goldstein & Macey(1987)指出目前工作分析所收集的信息過于煩瑣，為簡化起見，可將這些信息分為三類：任務、工作技能、操作行為。朱曄（2000）認為，在進行工作分析時，人們通常強調(diào)員工的專業(yè)技術(shù)素
質(zhì)，忽視心理品質(zhì)的作用。他以卡特爾16PF為例，認為心理品質(zhì)測試可為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人員招聘與選拔提供依據(jù)。

通過工作評價因素權(quán)重表和工作分析細分因素及定級表可將所有收集到的信息量化處理，為編寫職務說明書、制定薪資標準等方面的工作奠定基礎(chǔ)。

鄧寶山（1999）認為工作分析的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在如下三個方面：（1）過去，企業(yè)只有在出現(xiàn)工作崗位空缺時才進行工作分析，現(xiàn)在要求工作分析經(jīng)?；?zhàn)略化、超前化，定期更新，以增強企業(yè)對外界變化的適應性。（2）工作描述和任職資格說明更加“軟化”，對工作內(nèi)容和職責的界定更加靈活。（3）除傳統(tǒng)人事管理要求的知識、技能、能力、經(jīng)驗外，還強調(diào)取得崗位優(yōu)秀業(yè)績的關(guān)鍵能力。

陳民科（2002）認為，工作分析的重大進展重要在于基于勝任力的工作分析的提出和應用，即考慮環(huán)境和組織變量對職務分析的影響，使得工作分析能夠服務于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

建立工作崗位分類體系以及工作行為數(shù)據(jù)庫，運用專家軟件系統(tǒng)輔助工作分析，是工作分析研究在國內(nèi)將來的走向。

七、工作分析中存在的問題

戴良鐵、姜全海（1999）認為，工作分析中存在的主要問題包括：（1）工作描述不科學，如內(nèi)容比較簡單，規(guī)定過于煩瑣、空洞或抽象。（2）對任職資格說明的研究不夠。光有工作描述，而無任職資格說明，不能為考評、培訓、招聘、選拔提供有價值的資料。

舒兆平（2000）指出工作分析與執(zhí)行中存在的問題可能包括：（1）過分羅列工作內(nèi)容，缺乏分類和整理；（2）工作分析成為對現(xiàn)有任職者的分析而非對崗位的分析；（3）靜態(tài)看待工作分析；（4）員工的工作總結(jié)與崗位說明書相脫節(jié)；（5）缺乏領(lǐng)導支持及全員參與。

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