員工學習企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三個心理歷程：依從、認同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。

　　公司的企業(yè)文化，很多時候只是一種老板文化，特別是開始之初。很多時候，企業(yè)文化，是因為老板認同，然后才會推廣到整個公司，形成公司文化。企業(yè)文化，只有變成員工真正內(nèi)心認同認可的文化，才能真正地稱之為企業(yè)文化，廣大的員工才會真的去實踐去執(zhí)行。那么，如何才能使老板的文化變成全體員工內(nèi)心真正認可的文化？

　　一般來說，企業(yè)文化建設大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業(yè)文化的宣貫，使得員工了解并認識企業(yè)文化；深化期，主要工作是在繼續(xù)加強宣貫的同時，在各個方面發(fā)力，使員工認同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進行必要的調(diào)整。

　　從心理學角度看，態(tài)度的改變需要經(jīng)歷三個階段。凱爾曼提出了態(tài)度形成的三階段理論，即依從-認同-內(nèi)化。其實這個理論同樣適用于企業(yè)文化的建設。員工學習企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三個心理歷程：依從、認同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。

　　第一個階段：導入期如何讓員工依從？

　　依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求，表現(xiàn)出與文化相一致的行為，內(nèi)心卻并不一定完全接受，其行為反應只是一種權(quán)宜之策。通常來說，在企業(yè)文化初建時期，也就是導入期，員工更多地處于依從階段；或者對新入職的員工來說，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對他們的依從性進行管理。

　　推薦案例：將日常活動制度化

　　B公司是利潤可觀的國有企業(yè)，員工工作技術(shù)含量不大、難度不高，收入較好，工作輕松穩(wěn)定，由此便衍生出一些消極狀態(tài)，如不愛學習、不思進取、索取太多、抱怨過多等。

　　新來的領導是個文化人，博覽群書、知識淵博，非常重視企業(yè)文化建設。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態(tài)后，他提出了一條硬性的規(guī)定：開展讀書活動。

　　他親自為員工推薦好書，并要求員工寫讀后感，還要進行相關(guān)考試。開始的時候，很多員工都不理解，但迫于領導的壓力，沒有辦法，只能遵照規(guī)定行事。于是，全體干部職工堅持學習，每個月寫心得體會，公司還將員工的讀后感進行評比。

　　該活動推行一段時間之后，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對待工作的態(tài)度，工作積極性增強，有了主人翁的意識；并且，學習的意愿也大大提高，變“被動學習”為“主動學習”，變“領導規(guī)定學”到“自己要求學”；很多員工還接受了在職學歷教育。

　　有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動讓我明白，一個敬業(yè)者首先得點燃工作熱情……接著要踏實做好做精工作……然后勉勵自己做得更好……”

　　如果沒有領導的要求，沒有相關(guān)的考核，學習――這件個人化的事情，不會成為B公司全體員工共同的事情，也不會激發(fā)員工強烈的求知欲。

　第二個階段：深化期如何讓員工認同？
　　認同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化，也就是說，員工認同公司的企業(yè)文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。

　　

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