人多了，對應(yīng)的人事管理工作要規(guī)范化，有些公司開始設(shè)置人事經(jīng)理的崗位，本意是安排專人來進行基礎(chǔ)類別的人事管理工作，諸如招聘、合同社保、考核統(tǒng)計、規(guī)章制度完善、培養(yǎng)、員工穩(wěn)定、團隊建設(shè)等工作。

但絕大多數(shù)小型公司的人事經(jīng)理剛上任后，發(fā)現(xiàn)這工作很難開展，招人難、留人難，搞出來的規(guī)章制度又無人理睬，至于這人員培養(yǎng)，更是無從下手。

出現(xiàn)這種情況，要么是以前沒做過人事管理工作的，要么是直接把大公司的人事管理制度搬進來就用了。畢竟，小公司剛剛設(shè)置人事管理崗位，相關(guān)人事管理措施的導入，得要充分結(jié)合小公司的特性和實際資源匹配度來推進。這里介紹一下小公司人事經(jīng)理在上任后，基本的工作推進邏輯。

一、先別忙著招聘

因為這員工壓根就不是招來的，而是被吸引來的。畢竟，小公司沒什么行業(yè)地位，待遇一般，發(fā)展空間少，管理又粗放，直接就想招聘，太難了。

應(yīng)該是先把當前的員工管理維護好，當前員工對公司的滿意度提升了，就是最好的招聘介紹人。

二、做整體發(fā)展規(guī)劃

這事得要找老板，拿到公司未來5-10年期的發(fā)展規(guī)劃，若是老板也沒有，那就要逼著老板或是幫助老板一起來做。

公司發(fā)展規(guī)劃也許是務(wù)虛的東西，但要講清楚公司未來怎么走，當前的基礎(chǔ)和積累是什么，努力的方向是什么。至少表達要清楚，邏輯要清晰，理論上要成立。

不然的話，公司都沒法給員工講清楚未來的發(fā)展方向，這怎么能讓員工安心？

三、組織架構(gòu)圖

這個簡單，就是一張圖，從上到下，把各個部門和崗位的結(jié)構(gòu)繪制出來，一般就是老板在上面，下面是各部門，各部門里面再有各個崗位。

若是公司發(fā)展規(guī)劃較為清晰，還可以在這個組織架構(gòu)圖里，把未來的崗位設(shè)置情況標注出來。

四、部門說明書

組織架構(gòu)圖里每個部門，應(yīng)該有個部門的說明書，就是為什么要設(shè)置這個部門，這個部門具體是負責哪些事情的，與其他部門之間是一個什么樣的關(guān)系，整個部門的工作價值和考核標尺是什么等等。

五、崗位說明書

每個部門里又包括若干崗位，針對每個崗位，要做每個崗位的崗位說明書，這個稍微麻煩一點，主要包括：

1．崗位概述；

2．主要工作范疇（主導型）；

3．協(xié)助其他部門或是其他崗位的工作范疇（協(xié)助型）；

4．考核標尺；

5．需要具備的職業(yè)技術(shù)和工作能力；

6．調(diào)動或晉升說明；

7．上下級關(guān)系。

六、工作執(zhí)行說明書

每個崗位會涉及到若干項工作，具體每項工作，應(yīng)該怎么來執(zhí)行？這個不能依靠員工的自覺性和悟性，各自的歷史經(jīng)驗也靠不住，甚至每個員工對同一項工作的處理辦法都不一樣。這就要建立統(tǒng)一的標尺，建立針對每項工作的標準化執(zhí)行說明書，詳細說明該工作的執(zhí)行流程、相關(guān)標準、操作辦法、參考資料、話術(shù)、可能會出現(xiàn)的問題等等內(nèi)容。

當然了，一家公司的工作范疇也許有幾十上百種，很難一下子全部都做出來，但可先從最重要的工作項目開始，逐步推進。

以上這六項工作，可先做出來，作為整個人事管理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)所在，整理梳理成型后，再進行細節(jié)化的完善填充。

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標準起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

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