港人北上的趨勢正發(fā)生著一種微妙的變化：隨著中國大城市生活條件的大幅改善，愿意被派駐中國的海外雇員數(shù)量大增，此前阻礙港人北上的因素逐步消除。北上者阻力雖然變小，但壓力卻越來越大。

　　“跨國公司到內地投資，以往可以接受長達10年的投資期，例如德國的大眾汽車在1980年代中進軍中國，可以接受到了1990年代中才有盈利貢獻，他們的目的是早日占據(jù)中國的市場。但現(xiàn)在外資要在占據(jù)市場的同時，往往要在兩三年或更短的投資期之后，得到實際的利潤回報，不單是中小企業(yè)如此，連大型的跨國公司也是如此，他們給管理層定下的收支平衡限期愈來愈短，成為管理人員的最大挑戰(zhàn)。”XECUTIVE創(chuàng)辦人兼首席執(zhí)行官韓易和（IvoA.Hahn）說。韓易和是一個有超過20年經驗的“獵頭”，他在瑞士出生及成長，能操德語、法語及英語，曾任職多家跨國公司負責人事顧問工作，1999年創(chuàng)辦XECUTIVE，主攻亞洲市場的跨國企業(yè)。

　　內地與海外薪酬差距拉近

　　當然，巨大挑戰(zhàn)之下也有更強大的誘餌，那便是“更大部分的報酬與業(yè)績掛鉤”。

　　根據(jù)韓易和掌握的資料，在新趨勢下，跨國公司為管理人員提供的薪津組合有了明顯變化：“1980年代大約只有5％的薪酬與業(yè)績掛鉤，95％是固定回報，現(xiàn)時與業(yè)績掛鉤的比例已上升至30％甚至50％。”

　　該公司的觀察同時顯示，在內地受聘于跨國企業(yè)的香港人與內地人，薪酬差距日漸拉近，以同一個中層管理職位而言，1996年香港及內地的薪酬相差是2至3倍，現(xiàn)在只差1倍或以下。

　　據(jù)XECUTIVE研究所得，現(xiàn)時內地人與亞洲其它地區(qū)的管理人員薪酬已很接近，以財務總監(jiān)為例，內地人的年薪介乎6萬至12萬美元，香港人要7萬至13萬，臺灣人要7萬至11.5萬，新加坡人要8萬至10萬。

　　韓易和表示，目前同樣資歷的人才，不論是香港人還是內地人，跨國企業(yè)都愿意付出相近的報酬。事實上，近年愈來愈多土生土長的內地人，受雇于大型跨國企業(yè)，例如美國通用電氣GE、拜耳藥廠Bayer、百事Pepsi聘用土生土長中國人，作為中國總部的總經理、營業(yè)總裁等。

　　XECUTIVE的研究顯示，內地管理人員的薪酬近年突飛猛進，1996年一個跨國企業(yè)的總經理，每年收入是5萬至8萬美元，2004年已增至8.5萬至20萬美元。

　　韓易和指出，由于內地的個人所得稅率較高，而且計算方法較繁復，跨國公司一般會為管理人員提供除稅后的薪酬組合；另一種方法是向來自香港或海外其它地區(qū)的管理人員，提供個人所得稅差額補償，以香港管理人員為例，如果他派駐內地造成他要多交稅款，差額由他受聘的公司負責。

　　韓易和在“獵頭”的過程中，發(fā)現(xiàn)內地人與香港人的心態(tài)有明顯分別：“內地人較香港人才更鐘情于著名的跨國企業(yè)，對他們而言，大就是好（Bigisbeautiful），他們認為曾為著名跨國企業(yè)公司服務，就是為自己履歷表貼金，有利日后更上一層樓。”

　　“香港人才就更為成熟一點，他們更看重本身的發(fā)展機會、薪津福利、滿足感等不同因素，考慮更為全面。但香港人會較抗拒uprooting，即不想遷移到另一城市工作及生活。”

　　需求與供應的失衡

　　隨著中國逐步落實世貿組織（WTO）的開放市場措施，加上本土企業(yè)的崛起，中國進入求賢若渴的時代。根據(jù)XECUTIVE的估計，在不同范疇如人力資源、信息科技、財務管理等，中國每年需要25萬至30萬名高級管理人員，包括行政總裁、首席執(zhí)行官、銷售總監(jiān)、市場推廣經理等崗位。怪不得不少企業(yè)總是慨嘆請人難。

　　要填補上述的缺口，人才來源主要的內地人、海外華人及香港人。中國本土不乏大學生，每年都有210萬至220萬年青人大學畢業(yè)，但他們卻面對就業(yè)問題。根據(jù)去年7月的統(tǒng)計，去年大學畢業(yè)生中，三分一即達70萬人找不到工作。

　　韓易和說：“問題就在這里，我們的客戶是西方文化中成長的，他們需要的是同時能與他們溝通，亦能了解國內文化價值觀，以及實際情況的人才。硬件的職業(yè)技能如語文能力已不足夠，成功求職者不但要懂翻譯，還要懂得詮釋，同時了解東西方的文化及差距，所以在中國眾多大學生當中，只有少數(shù)的優(yōu)秀分子才會被選中。”

　　中國改革開放已超過20年，留學生愈來愈多。資料顯示，每年大約20萬至25萬人出國留學，部分學成歸來，受聘于跨國公司派駐內地，統(tǒng)稱為“海歸”。

　　韓易和說：“20年前，中國留學生都不愿回國，現(xiàn)在10個之中，有七八個愿意歸來。他們較香港人更認識中國，早已成為香港人北上的最大競爭對手。但相對于龐大的需求，海歸的供應依然不足，而且大企業(yè)所需要的人才，最少在行業(yè)內擁有超過5年經驗。海歸普遍缺乏實戰(zhàn)經驗，相信需要5至6年時間，才能成熟起來。”

　　香港人還有五年優(yōu)勢

　　盡管本土人才不斷壯大，香港人依然在中國人力市場上占有一定優(yōu)勢。根據(jù)XECUTIVE估計，到2004年底，將有140至160萬海外雇員在中國。其中香港人占大部分約70萬人，65萬人來自中國臺灣，來自新加坡及馬來西亞者約5至6萬人。另外5至6萬人來自歐美、日本等國家。

　　雖然香港人北上的個案愈來愈多，但韓易和指出，很多香港人還是不大愿意派駐內地，但是近年情況確有改變。在1980年代，韓易和接觸的10個香港人招攬對象之中，幾乎1個都不愿北上，現(xiàn)在10個人中有3個愿意北上。“一家跨國藥廠愿意以除稅后的150萬港元年薪雇用一名香港人，長駐內地做總經理，這個香港人拒絕了，原因是他不想改變現(xiàn)有的生活方式。”

　　他續(xù)稱，多數(shù)合資格的香港人年齡為30至50歲，他們大多有小孩，配偶在香港也有工作，親人及朋友都集中在香港，在本身的專業(yè)已建立了地位，若非新雇主提供十分優(yōu)厚的條件及發(fā)展機會，很多時合適者不會只為一份工作而北上。

　　韓易和指出，港人北上往往造成與配偶及子女分隔兩地，衍生不少社會問題，現(xiàn)時有個別跨國公司，為了打動合資格的港人北上，會為同時為其配偶提供工作機會，但這些例子不多。

　　撇除以上因素，韓易和呼吁港人要有長期在國內發(fā)展的眼光，及早融入國內，捷足先登。“目前海歸在人數(shù)和經驗上都未及香港人。然而五年左右，當對手成長壯大，香港人的機會將大大減少，到時已后悔莫及。”韓易和并指出，香港人時常高估了本身對中國的了解，以及當?shù)氐娜穗H網絡；也高估了自己的溝通能力，如普通話的水平。

　　“一些本應合適的香港人選，受聘于跨國企業(yè)到內地工作，但只維持了很短暫的一段時間，大家便分道揚鑣。”韓易和慨嘆這情況經常發(fā)生。原因不在于求職者沒有相應的技能，而是雇主與雇員工作理念不一樣。他提醒一些正在找機會的人，這世上沒有便宜事，就是找到報酬十分好的工作，如果自己本身沒有真材實料，在崗位的時間一長，便無所遁形。

　　韓易和指出，中國加入WTO之后，跨國企業(yè)陸續(xù)在國內大城市成立辦事處，甚至想亞太區(qū)總部遷移到內地，海外人才北上的時間會愈來愈多，以他本人為例，5年前只會用很少時間在中國，現(xiàn)時差不多一半時間會在上海工作，在這個愈來愈大的森林打獵。

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