<廣告>1．企業(yè)文化與利益密切相關

許多人認為，企業(yè)文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強職業(yè)和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關鍵的問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強？僅僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。請大家想一想，企業(yè)是一個贏利組織，是一個利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會有用嗎？

2．企業(yè)制度是企業(yè)文化的真正要素

企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關系。制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作；如果制度出現(xiàn)了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。

3．從人性的基本原則出發(fā)建設企業(yè)文化

我們一直在喊“人性化管理”，我們企業(yè)文化建設的使命之一也是實現(xiàn)公司管理的人性化。但與此同時，我們有沒有好好考慮一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是簡單地對員工好、發(fā)點東西、搞搞活動就是人性化了？當然不是！所謂人性化管理，就是按照人性的基本原則和規(guī)律來管理，比如，“趨利避害”就是人的一種本能、希望公司好好發(fā)展以便使自己有一份穩(wěn)定的工作并多掙錢就是員工們的期望，那么，我們的管理是否應該按照這樣的一些思路來實施呢？

4．拋棄空泛的道德說教

如果在大街上一個人突然抱住你說：“我愛你！”你會怎么樣？恐懼是吧？“神經??！”是吧？好了，那么，在企業(yè)里，如何讓員工增強對企業(yè)的熱愛？如何增強企業(yè)的凝聚力和向心力？這是我們企業(yè)文化建設的核心方向？

愛，是人的一種情感和心理活動，這種情感，只有在感受到了來自對方的物質的、精神的“好意”之后再有可能產生，而且這種“好意”恐怕還得是持續(xù)的。我們在生活中對情侶的追求不就是這樣的嗎？所以，我們的企業(yè)文化建設，要下決心拋棄簡單的和空泛的傳統(tǒng)道德說教，從人的現(xiàn)實需求出發(fā)，從人的情感需求出發(fā)，從持續(xù)的人性化管理入手，使員工自然地、真實地產生對企業(yè)的依賴于熱愛。

1．企業(yè)文化與利益密切相關

許多人認為，企業(yè)文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強職業(yè)和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關鍵的問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強？僅僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。請大家想一想，企業(yè)是一個贏利組織，是一個利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會有用嗎？

2．企業(yè)制度是企業(yè)文化的真正要素

企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關系。

制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作；如果制度出現(xiàn)了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。
3．從人性的基本原則出發(fā)建設企業(yè)文化

我們一直在喊“人性化管理”，我們企業(yè)文化建設的使命之一也是實現(xiàn)公司管理的人性化。但與此同時，我們有沒有好好考慮一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是簡單地對員工好、發(fā)點東西、搞搞活動就是人性化了？當然不是！所謂人性化管理，就是按照人性的基本原則和規(guī)律來管理，比如，“趨利避害”就是人的一種本能、希望公司好好發(fā)展以便使自己有一份穩(wěn)定的工作并多掙錢就是員工們的期望，那么，我們的管理是否應該按照這樣的一些思路來實施呢？

4．拋棄空泛的道德說教

如果在大街上一個人突然抱住你說：“我愛你！”你會怎么樣？恐懼是吧？“神經病！”是吧？好了，那么，在企業(yè)里，如何讓員工增強對企業(yè)的熱愛？如何增強企業(yè)的凝聚力和向心力？這是我們企業(yè)文化建設的核心方向？

愛，是人的一種情感和心理活動，這種情感，只有在感受到了來自對方的物質的、精神的“好意”之后再有可能產生，而且這種“好意”恐怕還得是持續(xù)的。我們在生活中對情侶的追求不就是這樣的嗎？所以，我們的企業(yè)文化建設，要下決心拋棄簡單的和空泛的傳統(tǒng)道德說教，從人的現(xiàn)實需求出發(fā)，從人的情感需求出發(fā)，從持續(xù)的人性化管理入手，使員工自然地、真實地產生對企業(yè)的依賴于熱愛。

5．從“公意”而不是“眾意”角度設計制度

很多員工說，我們希望有怎樣怎樣的制度，這樣一來我們就能好好工作了。我說大家說得很對，但同時我也提醒大家進行“換位思考”——假如你是企業(yè)的領導人，你會怎么做？

如果將員工的想法稱為“眾意”的話，那么，企業(yè)、股東、顧客、員工之間利益分配的最佳契合點就是“公意”。我們企業(yè)的制度設計，一定是兼顧了各個方面的利益、并希望在這樣的制度下促進各方利益最大化原則的。所以，我們提倡在企業(yè)文化建設和公司管理中，持續(xù)創(chuàng)新和提升企業(yè)的制度，不斷地向“大家都比較合適”的最佳利益點靠近。當然，這個點在現(xiàn)實中是永遠不存在的，就象企業(yè)里不可能有絕對的公平一樣！

6．“一顆紅星頭上戴，革命的紅旗掛兩邊”

企業(yè)文化建設的目的之一提升企業(yè)形象力，打造服務品牌和企業(yè)品牌。在訪談中我們感覺到，公司在諸多層面離良好的企業(yè)形象建設還有很大的差距，比如辦公場所、生產現(xiàn)場、員工形象、企業(yè)標識、服務規(guī)范等等。當然，這些方面的改變，也是一個系統(tǒng)工程。希望公司能夠在下一步的企業(yè)文化建設實踐中先把這一步走好，讓客戶能夠從鮮明的標識、整潔的環(huán)境、熱情的服務、規(guī)范的過程中先體味出公司新文化的力量！

7．人可以不信神，但不可以不相信神圣

前面我們說到，企業(yè)文化與利益機制和企業(yè)的制度機制密切相關，這是說這些因素是企業(yè)文化的底線，就是如果不沒有解決這些根本性的問題，空談企業(yè)文化是沒有多大意義的。

同時，企業(yè)文化理論之所以別人們看好并用于企業(yè)管理之中，還有一個更高層次的東西，就是信仰和價值觀。我們在許多時候都可以發(fā)現(xiàn)，總是有一些人甘于舍棄自己的物質利益甚至是生命，這種行為就不能單單用上面的理論來說明了。因為人之為人，與動物最大的區(qū)別就在于，人是有信仰的、有追求的，人總是在不知不覺中追求崇高的東西。所以，在企業(yè)文化建設中，我們就要通過引如先進的理念，來指導企業(yè)的管理不斷完善，來指導哪怕是一部分員工不斷追求崇高的東西，在庸常的生活之外，實現(xiàn)人生的大意義！
8．未經省察的人生沒有價值

這是蘇格拉底的一句名言，我覺得用在對企業(yè)文化的解釋中也十分合適。對生命或者生活意義的追問是許多人在做的事情。作為企業(yè)的員工來說，同樣也需要做這樣的“省察”。我是誰？我有怎樣的能力？我有怎樣的目標？我的能力和現(xiàn)在的位置匹配嗎？我應該走到什么樣的位置上去？我要達到自己的目標需要付出怎樣的代價？我的知識、能力和經驗是否能夠滿足這樣的條件？等等。諸如此類的問題，是我們每一位想發(fā)展、想提高的員工都應該自行做的一份“功德”。有了這樣的自我反思，才能夠有對自我的恰當評價，也才能有持續(xù)的進步。

9．沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者

可能您認為我說的絕對化了一些？沒關系，我接受。我只是想用這句話來說明一個問題，就是管理者是帶隊伍者的問題，在訪談中，各級管理干部們都談到了員工管理中的無奈之處，對于其中的大部分問題，我抱贊同甚至同情的態(tài)度，也很能理解大家的難處。但是，從另一方面來說，既然公司將隊伍交給了我，我應該以怎樣的管理思路來盡量帶好我的隊伍，而不僅僅是單純等著公司出政策、我去執(zhí)行？實際上，每一位管理者都應該是帶隊伍的人，你的員工有問題，說明你有失職的地方！我也感覺到，我們大部分管理干部都在“用心”地做事。但是，似乎在“用心”地帶人方面還有許多需要改進的地方。公司的發(fā)展需要大量的人才，這些人才不會憑空冒出來，需要我們從高層開始的各級管理干部去發(fā)現(xiàn)、去培養(yǎng)、去考核，這才是作為管理者正確的作法。

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