據(jù)了解，80%以上的企業(yè)培訓經(jīng)理表示，“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”。這成為眾多HR經(jīng)理、企業(yè)培訓師共同苦惱的問題。

　　據(jù)專家分析，出現(xiàn)這些狀況的根源在于沒有運用合理有效的培訓模式。目前，國內(nèi)的企業(yè)培訓多是應急式的，85%以上的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。相比之下，國外的培訓模式以委托培訓、合作培訓、內(nèi)部機構培訓三種方式為主，其中內(nèi)部機構培訓成為外企最青睞的培訓方式，如企業(yè)自辦管理學院或培訓中心。

　　針對如何提高培訓的有效性的問題，我們訪談了三位HR專家，以不同的視角來分析培訓如何轉化為企業(yè)績效，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。

　　“三精”為導向　提高培訓績效

　　時榮國　 金州環(huán)境人力資源總監(jiān)

　　企業(yè)人力資源管理要結合業(yè)務實際進行，將滿足公司總體發(fā)展需要、業(yè)務部門和員工的實際需求作為人力資源開發(fā)和服務的主要目標。培訓作為人力資源管理最直接服務于業(yè)務一線的模塊單元，更應該緊密結合業(yè)務實際來開展。

　　服務于客戶，就要對自己的客戶和客戶需求進行了解。人力資源的客戶可以分為3個層面：戰(zhàn)略層、策略層和員工層。戰(zhàn)略層也就是公司整體管理層面，重點在于公司高級管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰(zhàn)略層需求；策略層也就是公司的各職能和業(yè)務管理層面，重點是各部門負責人，他們對業(yè)務和各自職責的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著公司最基層的實際需求，五花八門，各有特點，需要認真分析和整合。

　　需求了解“精準化”

　　所謂了解客戶需求，首先要與客戶溝通，了解他們的想法和需求；其次要對客戶的需求有所判斷，從人力資源專業(yè)角度與客戶進行需求交流探討，確認他們實際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對客戶需求進行分析、判斷和宏觀調控。

　　具體到培訓方面，以業(yè)務部門為例，也就是要知道業(yè)務部門的基本培訓需求，這種需求往往是樸素的、相對模糊的，需要通過不斷地交流和探討，甚至是對業(yè)務深入了解的基礎上才能確認的，這就需要我們的人力資源管理者有業(yè)務的敏感性和基本素質，從而在了解了一線業(yè)務需求的基礎上能夠有正確的理解和專業(yè)性判斷，能夠與業(yè)務經(jīng)理進行專業(yè)的溝通和交流。在了解了業(yè)務的真實需求和確切需要之后，需要從人力資源專業(yè)角度對這些培訓需求作出判斷，如崗位的職責和任職資格，對崗位人員具備的實際知識、技能和崗位績效有正確的、相對全面的評估，通過對這種經(jīng)過確認后的需求和實際之間的差距比較，才能得出相對準確的需求調查。

　　培訓內(nèi)容“精確化”

　　公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業(yè)，進行不同方法和模式的培訓。按照內(nèi)容，我們大致可以分為專業(yè)培訓、管理文化培訓和員工基本素質培訓。

　　專業(yè)培訓應該更多倚重于業(yè)務一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進行。對于一些通用技能，如營銷技巧、生產(chǎn)管理、采購管理等可以在不斷深入的內(nèi)部交流和探討基礎上，明確了自己的問題和需要提高的內(nèi)容之后，有的放矢地請外部專業(yè)機構有重點地提供協(xié)助。

　　而對于內(nèi)部管理和文化培訓，則需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，不能人云亦云，僅僅根據(jù)個別管理人員的需求不加分析和判斷地進行培訓。這種管理培訓也應該是結合公司整體管理步驟進行的，在經(jīng)過了比較多的管理實踐和管理探討之后，對大家普遍關注和欠缺的內(nèi)容進行有目標、有計劃的培訓和安排。

　　員工基本素質培訓也應該是基于對公司整體管理和員工基本素質了解的基礎上進行，針對公司員工普遍存在的突出問題和能力欠缺進行重點培訓，而不應該是沒有重點地撒胡椒面。只有在逐步解決了共性問題之后，才可以逐步深入，針對局部重點問題進行培訓和改進。

　　應當說，培訓更多解決的是人們的理念和基本方法問題，不再是過去生產(chǎn)型企業(yè)基本的業(yè)務技能培訓，方法和思路、理念的開拓更重于技能、專業(yè)的提高。培訓只是一種外部支持手段，培訓師的前期咨詢調研和培訓課程的針對性調整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎上的，是外部因素，真正起作用的是內(nèi)因，我們自己通過實踐來不斷地提高培訓績效。因此，我們要正確地理解培訓的意義，不能期望通過一次培訓解決問題。

　　培訓選擇“精細化”

　　對于目前的培訓市場而言，培訓公司打造自己的課程、擁有自己的培訓師是非常不經(jīng)濟的。培訓師屬于共享資源，培訓課程相對比較固定，因此培訓師的選擇重于培訓公司的選擇。那些在國際性規(guī)范大公司有過從業(yè)經(jīng)驗，或者在咨詢行業(yè)有過深厚經(jīng)驗，或者專業(yè)背景比較強的培訓師是一般企業(yè)的首選。另外，與培訓師的當面溝通交流和了解也是培訓師選擇中的重要環(huán)節(jié)。選擇培訓師和企業(yè)面試一樣，都是對培訓師的經(jīng)驗閱歷、知識素養(yǎng)和調動、控場能力的全面判斷和把握。好的培訓師是企業(yè)培訓效果的基本保障。

　　從培訓內(nèi)容和培訓形式來看，對企業(yè)而言，最好的培訓方式是內(nèi)部知識和經(jīng)驗的積累和傳播。只有在內(nèi)部知識和經(jīng)驗得到了比較好的貫徹之后，我們才可以逐步加大有針對性的外部培訓力度。對于企業(yè)共性問題，適于外請培訓師的企業(yè)內(nèi)訓；對于局部重點問題，可以采取外派參加公共培訓的方式，外派人員接受培訓后要進行內(nèi)部知識共享或公開培訓，降低培訓成本，擴大培訓效果。還有一些屬于理念或態(tài)度以及基本技能方面的培訓，可以采取內(nèi)部開發(fā)課程、或者自學等方式進行。

　　科學的培訓管理機制、良好的課程選擇和一定的壓力是提高培訓績效的重要保障。通過內(nèi)部管理和業(yè)務人員的定期培訓機制，一定管理級別的定期培訓管理，外派培訓的內(nèi)部共享，內(nèi)部課程開發(fā)的獎勵機制，以及內(nèi)部形式多樣、豐富多彩的培訓組織和安排，并對培訓具體效果做出要求，對培訓費用與成果進行掛鉤等，都是提高培訓績效，將培訓轉化為企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的良好方法，值得企業(yè)不斷探索、運用。

　　培訓如何見成效

　　吳少勇　中鐵建工集團 戰(zhàn)略培訓經(jīng)理

　　培訓選擇——“目的”為導向

　　首先要明確培訓是要做什么？達到什么目的？然后確定你的手段和培訓的內(nèi)容，確定了培訓的內(nèi)容才能決定你要選擇什么樣的培訓機構，什么樣的培訓師。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓就比較適合選擇內(nèi)部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念的培訓就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗高度都相對比較好的培訓機構。另外，由于要培訓的對象的不同，規(guī)劃分配的培訓成本是不一樣的，因此要根據(jù)培訓的對象和內(nèi)容，以及培訓的目的來選擇適合的培訓機構。

　　另外，在培訓機構的背景考察上，首先根據(jù)培訓內(nèi)容，看它是否做過同行業(yè)相近的培訓，效果如何，培訓師的風格如何；然后根據(jù)自己培訓對象的特點選擇恰當?shù)呐嘤栵L格，比如不同的年齡段所適應的培訓風格是不同的；另外客戶滿意度如何，調查它曾經(jīng)培訓過的企業(yè)或者員工，詢問培訓的效果。總而言之，培訓機構的選擇是一些綜合因素的權衡，選擇與自身培訓對象相匹配的內(nèi)容和培訓風格，從而提高培訓的效果。

　　培訓形式看“滿意度”

　　培訓形式的選擇應該是多樣化的，有送出去的，也有請進來的，有形式活波的，比如年輕學員他所喜歡的培訓方式一般是比較活潑的，情景模擬、角色扮演等，如果是年齡比較大的，他可能就比較喜歡傳統(tǒng)的講授形式，因為角色扮演中可能會設計到層級的假定，如果能讓他放棄自我的身份的話，效果也是不錯的。一些學員的學習欲望是很強的，如果培訓的內(nèi)容也符合他職業(yè)發(fā)展的需要，那么他肯定會積極主動地去學，這對吸收是很重要的。另外，培訓形式的選擇應該結合不同培訓對象的如職位等其他特點，職位低的要求不高，更側重內(nèi)容的實用性，職位高的就會高些，除了內(nèi)容貼合需要外還會在意形式是否令其滿意。培訓對象的滿意度會直接影響到培訓的效果。

　　培訓考核評估“三維度”

　　如何有效地評估培訓績效，使培訓真正達到提高員工績效的目的？這個問題可以從三個方面去掌握和評估。

　　首先，是對組織者的評估。根據(jù)培訓形式，如果是在企業(yè)內(nèi)部培訓，那么對組織者會有一些量化的考核，比如培訓場地選擇，是否安靜、整潔；培訓需要相關的設備、道具等是否準備齊全并能正常使用；是否做好培訓考勤登記或簽到表，培訓資料及茶水準備等；是否做好培訓過程的紀律控制，比如是否提醒學員手機要關閉或調成振動，講課期間不宜在場內(nèi)隨便走動，以免影響老師和學員思路；培訓過程是否做好文字記錄、錄像或錄音等，是否跟培訓師協(xié)商把老師的課件留存，以便其他學員學習和參考等。總之，對組織者的評估要從形式和過程上來綜合考評，以保障培訓效果。

　　其次，是對培訓師的評估。培訓師是否按照企業(yè)的要求做好PPT，并且符合學員需要，是否充分了解本企業(yè)和競爭企業(yè)的狀況；他的培訓風格是否符合多數(shù)學員的喜好，培訓現(xiàn)場是否活躍，他的感染力如何，能否充分調動學員的參與興趣，得到學員的積極互動配合；學員提出問題培訓老師的解答是否讓提問者滿意；學員培訓完后填寫的滿意度調查，對培訓師的打分怎樣；培訓老師培訓完后是否跟學員交流心得，看他們吸收情況，以及后期實踐問題的解疑，比如培訓做完了，做一個調研，一個月后還有幾個學員和講師保持聯(lián)系，三個月后還是否有交流。這些都是評價培訓師風格和敬業(yè)程度的一種方式。

　　最后，是對學員的評估。首先是形式的評估，如出勤率、現(xiàn)場的紀律、有無打瞌睡等。建議學員內(nèi)部成立幾個小組，相互進行內(nèi)部評比；其次是培訓后的感悟評價，培訓后學員是否把培訓內(nèi)容轉化成心得和感悟，進而轉化為態(tài)度行為的轉變和技能的提高；再次考核成績的好壞，通過考試來檢驗學員的理解和掌握程度；然后最重要的是主管的認可度，有多少主管支持這個培訓，他派出去參與培訓的學員學完回來后感覺有無效果，他最清楚學員培訓前后的工作績效轉變，如果效果明顯，他會更加支持和配合這個培訓；最后，培訓效果的評估，測算培訓到底創(chuàng)造了多大價值（利潤），這個需要通過長期的測算，逐漸找出一個數(shù)學模式，大概需要5年的數(shù)據(jù)來作支持，以計算出培訓體現(xiàn)在企業(yè)利潤增長上的有多少來評估培訓的有效性。

　　培訓的概念應該是廣義的，不僅限于傳統(tǒng)的培訓形式，其實最好的培訓方式應該是在工作中，通過工作實踐本身來學習和提高，比如形成一個項目管理團隊，有一個特別精通業(yè)務并且善于輔導的項目經(jīng)理來帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來，達到較好的培訓效果。

　　培訓：關鍵要做“透”

　　麻紅澤　啟元動態(tài)管理研究機構總經(jīng)理

　　企業(yè)只有把培訓真正做“透”，讓接受培訓的員工不僅僅轉變理念、學習知識，更應該掌握方法與操作工具，并能夠在實施過程中得到輔導，熟練地掌握操作技能，培訓投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。

　　為什么提出做“透”，是因為現(xiàn)階段的企業(yè)培訓并沒有表現(xiàn)出其應該表現(xiàn)出的作用。要培訓真正起到企業(yè)經(jīng)營的支撐作用，那么必須使培訓與企業(yè)經(jīng)營的三個層面緊密結合起來。公司層面：培訓與企業(yè)營運目標相聯(lián)系，支持企業(yè)組織能力的提升；部門層面：培訓與部門目標相聯(lián)系，支持部門績效的實現(xiàn)；員工層面：培訓與員工能力發(fā)展相聯(lián)系，支持員工業(yè)績的達成。

　　培訓績效是個積累的過程

　　在公司層面，企業(yè)整體的管理水平、組織能力提升需要一個較漫長的過程。由于管理基礎、資金、精力、市場競爭需求等因素的制約，通常在一段時間內(nèi)只能做好一兩項管理提升工程。聯(lián)想董事會主席柳傳志曾經(jīng)有一個形象的比喻：“企業(yè)發(fā)展就如同夯土一樣，撒一層土夯實了，再撒一層土再夯實。”企業(yè)提升管理水平最要不得的就是系統(tǒng)規(guī)劃、全面開花，到最后什么都沒有做好。提升企業(yè)管理水平應該是系統(tǒng)規(guī)劃、分步實施，用一年甚至幾年來將一項管理工程提升落實，真正成為企業(yè)的能力積累，如同聯(lián)想的管理三要素、GE的六西格瑪?shù)取?

　　組織能力提升的基礎是員工能力的提升，而員工個人能力提升又受認知能力、精力、壓力、興趣的制約，很難在一段時間內(nèi)快速掌握多項技能。研究表明，一個人要熟練掌握一項新的技能通常需要21天，而要將這一項技能運用熟練，成為習慣則需要90天時間。因此員工的技能訓練與提升通常需要一個完整的過程。經(jīng)驗總結，每個人在一段時間內(nèi)集中精力學習一項技能，通?？梢哉莆盏帽容^好，再經(jīng)過不斷實踐，就能夠在實際工作中應用得比較到位，使一項工作真正保質保量的完成，從而提升個人績效。

　　注重培訓過程督導控制

　　培訓最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。而員工真正掌握崗位技能需要一個“認識→了解→掌握→熟練→創(chuàng)新”的過程。由此可見，如果培訓沒有使受訓人員普遍達到“掌握”這個階段的時候，表明該員工還沒有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓也就成了過眼云煙。同時，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應用，還需要在實踐中進行輔導，直至熟練掌握為止，這時候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實際工作中應用該項技能解決問題，創(chuàng)造出企業(yè)期望的效益。

　　培訓如何才能夠做“透”呢？我們看看掌握一項技能要分哪幾步。舉例說明，比如銷售能力，要求銷售人員能夠通過與客戶交流，合理處理客戶的問題，快速達成交易。要想達到實現(xiàn)交易這個目標，要求銷售人員將所學銷售技能合理應用到與客戶的每一次交互中。銷售技能轉化為交易實現(xiàn)的過程包括：銷售的基本理論知識，控制銷售過程的方法，溝通技巧及應對銷售過程中每個環(huán)節(jié)的技巧。掌握這項技能的前提是掌握銷售的基本理論知識，除此之外還要掌握一定的工作方法，如溝通技能等，并在日常工作中實際應用，并獲得輔導，以不斷提升實踐中的應用能力。因此，要使員工達到能夠創(chuàng)造效益的程度，我們的培訓至少要做到掌握工作所需技能這一環(huán)節(jié)。這就要求企業(yè)培訓首先要讓受訓員工認識到學習與掌握培訓所涉及技能的價值與必要性；其次，讓員工學習并掌握相關的理論知識；再次，讓員工深入了解并掌握應用的方法與工具；第四，讓員工清楚了解工作標準要求與工作流程；第五，在日常工作中適時對員工進行應用輔導，這樣才能夠使受訓員工對工作中所涉及的技能得以完全掌握。員工在初步掌握了受訓的方法與工具外還不能完全準確無誤地將此運用到實際工作中，這需要我們繼續(xù)在以后的工作中加以跟進、輔導與修整，直至員工完全熟練應用為止，這樣才算使一項技能的培訓真正在我們的企業(yè)得以落地生根。

　　由此，我們可以看出，很多企業(yè)投入培訓效果不佳的根本原因，是由于對員工培訓的實施與管理過程督導控制不利，致使受訓人員沒有達到真正能夠在實際工作中熟練應用培訓技能的目的，培訓逐漸失去了支持企業(yè)運營目標的意義。企業(yè)只有把培訓真正做“透”，讓接受培訓的員工不僅僅轉變理念、學習知識，更應該掌握方法與操作工具，并能夠在實施過程中得到輔導，熟練地掌握操作技能，培訓投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。

　　培訓績效評估重在應用效果

　　企業(yè)也好，員工也好，優(yōu)秀或卓越，不是做了多少而在于做好、做“透”多少。能力高低不在于學過什么，而在于精通了什么。做每一件事，我們都應當問自己三個問題：做了嗎？做到位了嗎？做完美了嗎？企業(yè)培訓要做“透”，就應該著重培養(yǎng)員工能夠做好什么的能力，精通什么的工作能力。這就要求我們的企業(yè)在培訓規(guī)劃與實施過程中應適時轉變思路，改變培訓方式，由現(xiàn)階段的企業(yè)一年做了什么培訓，做了多少培訓轉變成為企業(yè)今年做好了哪些培訓，員工真正掌握了哪些工作所必需的技能。只有這樣，我們企業(yè)的培訓投入才真正能夠實現(xiàn)經(jīng)營效益的轉化。

　　培訓要做“透”，非做“秀”。這就要求培訓師要把這個培訓過程做完整，不能僅僅停留在理念轉變和理論知識的認識與學習階段，更要結合企業(yè)實際進行應用示范、指導培訓學員應用練習，并在培訓后一段時間內(nèi)對員工進行跟進輔導與檢驗，促使員工真正掌握理論應用與實踐的方法，技能的應用達到熟練的程度，從而提升工作績效，使培訓真正轉化為企業(yè)生產(chǎn)力。

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