如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃中的預(yù)測(cè)工作
作者:何新云 243
所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上,對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。
企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求,同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素??梢哉f在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。
從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,這個(gè)問題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問題
以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作,需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題:
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么,如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè);
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況;
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強(qiáng),內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等,這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城,盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;
5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義;
6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等;
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測(cè)的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。
成長(zhǎng)中的企業(yè),其人力資源供給不足,對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法:
專家預(yù)測(cè)法:利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè);
回歸分析預(yù)測(cè)法:利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系,用以預(yù)測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
例:企業(yè)歷年人力資源數(shù)量和公司銷售額數(shù)據(jù)如下(模擬):
利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。
利用以上公式,如果2003年銷售額計(jì)劃為35億,則2002年人員需求預(yù)測(cè)為:Y=532.4+0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn))
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。
還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法:
比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來指標(biāo)走勢(shì)的方法,在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
例:根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),錄用應(yīng)屆生各月報(bào)到比例如下(模擬值):
假定2003年研發(fā)應(yīng)屆生預(yù)計(jì)錄用150人,其中研究生錄用50人、本科生錄用100人,則2003年各月應(yīng)屆生報(bào)到人數(shù)預(yù)計(jì)如下:
該方法在預(yù)測(cè)研發(fā)每月人力資源變換情況如離職、社招到位等方法是較為有用。該方法應(yīng)用的前提是歷史數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)、比較。比如預(yù)測(cè)社招到位,需要考慮錄用能力、報(bào)到率、錄用到報(bào)到時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間等因素。
人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例,仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè),該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段,在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指2003年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1) 牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;
2) 加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置;
3) 提高公司用人的計(jì)劃性;
4) 增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1) 根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo),按照人均年18萬的目標(biāo),以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo),制定本規(guī)劃;
2) 按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;
3) 按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算,明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;
4) 上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1) 按照人均年18萬的規(guī)劃分析,集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?,F(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計(jì)算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;
2) 按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù),可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;
3) 根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則
1) 根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神,以及明年的人均目標(biāo),明年將不再凈增加人員;
2) 根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制;
3) 自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則;
4) 基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則;
5) 根據(jù)可行性原則,通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則;
6) 必須考慮人均效率提高的原則;
7) 實(shí)事求是原則;
8) 根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1) 年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;
2) 人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作,人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法;
3) 進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù),并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動(dòng)、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1) 成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
部門整體人均創(chuàng)收額
2) 項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期(建議以季度為單位粗估)項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)
參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)(項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等)及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3) 功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例
上下級(jí)管理幅度(如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理)
不同崗位配置比例(如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)
4) 其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值:±1~2%(突發(fā)因素等)
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說明
1) 人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書;
2) 經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司,作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書,同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù);
3) 人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法;
4) 業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;
5) 人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn),最后報(bào)董事會(huì)審批,并進(jìn)行評(píng)審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一;
6) 人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。
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